爱华网每年林林总总的高管薪酬排行榜总能“谋杀”公众眼球，在惊呼、诘责、建言的同时，人们想知道决定高管薪酬水平的因素究竟是什么？薪酬的差异是什么原因造成？以最近三年A股全行业上市公司年报中的高管薪酬数据作为样本分析，可以清晰发现，影响高管薪酬的最重要因素有三个：上市公司所属行业、控股性质以及企业经营业绩。 金融、保险业遥遥领先 “隔行如隔山”，企业所在行业不同，显然对高管薪酬水平产生了重大影响。2009－2011年，金融、房地产、批发和零售贸易业连续占据高管薪酬前三甲的位置。而高管薪酬外部公平性指标显示，金融、保险业的薪酬呈现出“涨得快，降得慢，遥遥领先”的特征。以2011年为例，金融、保险业高管薪酬是农林牧渔业的近8倍，也是位居第二位的房地产的3.3倍之多，农林牧渔业代表了全行业的最低水平。 金融业的薪酬为何如此之高？这可能是由业务性质所决定的。金融属于轻资产行业，成本费用中人工成本占据了较大部分。如果以人工成本占经营收入的比例作为标尺，所有行业中金融业以14.42%位居首位；反观占据A股半壁江山的制造业企业，其人工成本比例仅为5.98%。其中的差异就在于，制造业的固定资产摊销、运营费用等较高，且这部分成本不易压缩。作为知识密集型服务业，金融业对人才进入的门槛是较高的，这也相应推高了其高管的薪酬水平。据某招聘网站调研报告显示，2011年金融业仍以3450元的平均薪酬继续领跑毕业生起薪榜，与位居第二名的汽车行业拉开了300元的差距。此外，近年来，银行、证券、保险业均面临着参与国际竞争、拓展国际市场的业务发展挑战，在人才的争夺上也需要“与国际接轨”。许多公司的高管是从国际银行、投行等挖过来的外籍人士，或者有较长时间的国外金融企业工作经验，国外这类企业本身的薪酬就相对较高。要吸引这部分人才，国内金融企业就得花费重金。 至于制造业，其高管薪酬水平2011年也呈现出良好的发展势头。像央企中集集团超过上一年的制造业头名鲁泰A，达到957.94万元这一相当高的水平。可以预见，在发展先进制造业的政策导向下，越来越多的先进制造、精密制造企业将比传统制造业获得更高的薪酬水平。但目前，这样的高薪仅是凤毛麟角。由于制造业高管薪酬P75分位的水平为71万元（即有75%的企业最高高管薪酬值低于71万元），P25分位值为29.5万元，同全行业一样，制造业高管薪酬呈现出明显的长尾特征。 外资参股、国有控股公司差距缩小 若按不同的控股性质比较，外资控股参股上市公司高管薪酬相对较高的地位正受到国有控股上市公司的挑战。 2011年，上市公司中的外资参股控股企业高管薪酬均值最高，达107.2万元。但这比上一年135.2万元的水平剧减了20.7%，反映出外资控股参股企业受国际经济环境低迷的冲击更大。 非国资委控股的央企上市公司（即控股股东为非国务院国资委，如财政部、中科院等）尽管排名第二，但其薪酬水平已达105.6万元。而国务院国资委控股的央企上市公司其最高高管薪酬的平均水平为87万元，比非国资委央企上市公司差了17.6%。央企上市公司依托其央企平台，控制着关系国计民生的资源能源类、金融类产业，企业规模庞大，比地方国企具备更强的资金实力和资源储备，在人才竞争力上相对更强。在外部经济、金融环境变化的情况下，其高管薪酬水平相对更稳健。 地方国企和民营企业排名第四、五位，高管薪酬水平分别为74.5万元和62.8万元。民营企业之所以排名居后，是因为其覆盖中、下游行业，企业数量众多，大规模的企业不多，且竞争更激烈，在行业利润、支付能力上都处于下风。 业绩、规模对高管薪酬的影响 将2000多家A股上市公司2011年的高管薪酬数据与经营业绩数据进行相关分析后可以发现，金融保险业的高管薪酬与基本每股收益的相关性最高，其次是农林牧渔业和建筑业，最低的是制造业（见表1）。 需要指出的是，简单的相关性分析并不能确切反映经营业绩与高管薪酬之间的真实关系，必须对影响高管薪酬的其他因素加以控制的条件下，才能进行行业间的对比。值得注意的是，对高管薪酬水平产生明显影响的，还有企业规模这个因素（见表2）。 上市板块、地域不同亦有影响 除上市公司所属行业、控股性质以及企业经营业绩三个主要因素外，上市板块、地域和高管个人特征也对其薪酬产生部分影响。 主板公司高管薪酬高于中小板、创业板。2000多家上市公司若按主板、中小板、创业板进行对比分析，可以发现各板块公司2011年的高管薪酬平均水平均比2010年高。沪深主板公司高管薪酬平均水平为79万元，高于中小板的62.6万元和创业板的54万元。中小板、创业板公司高管薪酬较低，源于企业规模一般较小，处于初创期，高管薪酬与员工薪酬不宜有过大的差异；同时，创业板是为高科技的新创企业服务，目前包含9大行业，但并没有垄断性质较高、薪酬水平较高的金融与房地产业；再者，创业板中绝大部分为民营企业改制上市，国有及国有控股企业很少。 然而，创业板公司的高管薪酬增幅要高于其业绩的增长。以2000人以上的创业板企业为例，其高管薪酬增速达49%，但业绩增幅为38%。这反映了创业板的高管薪酬激励政策更加激进。须指出的是，上述分析均只计算了高管当年的收益，属于短期激励范畴，而中小板、创业板企业的另一个特点是更多使用长期激励手段。2011年，共有114家公司披露了股权激励方案，其中创业板、中小板占据88家。若将长期激励的收益计算在内，创业板、中小板的高管薪酬水平可能会大幅提升。 高管薪酬存在地域差异，华南最高，华北、华东次之。在员工薪酬的计算中，通常会有一个地区差异系数来反映不同地区（城市）的生活成本、社平工资等差异。通常这个水平以北京、上海为1，二、三线城市按照生活成本的差异会逐渐降低。高管薪酬的地区差异与员工薪酬规律类似，2011年华南区的高管薪酬水平最高，达87.2万元，西北地区高管最低（见表3）。 具有海外工作经历，或高管为外籍，薪酬更高。这一个人特征对个别企业的薪酬水平有小范围的影响。例如中信证券的日籍高管德地立人，2009－2010年占据中信证券披露的最高薪酬。鲁泰A的日籍董事、高级顾问藤原英利在2011年获得800万元薪酬，远高于董事长刘石祯的208万元。 薪酬设计还须注重软性约束 高管薪酬的诸多主要影响因素，是企业设计高管薪酬时进行对标分析、设计的重要参考。然而，高管薪酬的确定要想科学合理，除却数据的分析与呈现外，还须综合考虑若干软性因素。 首先应遵守“合规性”，即监管机构对国企或者某些特定行业企业负责人薪酬有特别规定的，要符合这些约束性要求。例如商业银行的负责人薪酬受到《商业银行稳健薪酬监管指引》的约束。 其次，可参考“高管薪酬内部公平性指数”和“高管薪酬与员工薪酬倍数”等衡量其水平是否过高或过低。其中，高管薪酬内部公平性指数是指同一企业内高管团队间薪酬差异性（即企业最高高管薪酬/最低高管薪酬），一般在1.5－3之间较为适宜；而高管薪酬与员工薪酬倍数是指最高高管薪酬与员工平均薪酬的比值，这可以与对标企业进行比较。 再次，须保证组织绩效考核机制良好运转。设计薪酬结构时，高管的固定薪酬一般应至少低于50%，其余部分应与公司绩效或分管部门/子公司绩效挂钩，因此对各级机构的组织绩效考核就成为重点。其中，公司绩效应与对标企业进行绩效的横向比对（而非仅仅与历史数据纵向比较），也要降低因行业景气程度对业绩的影响。 （作者系德勤中国高管薪酬研究中心高级顾问）
