爱华网当企业中奉行以人为本的时候，在提升企业素质的同时，也产生了员工个人意愿与企业制度的冲突。例如，员工谈以人为本和企业领导者谈以人为本的时候，他们要达到的目的是有些不一致的，有学员直言：员工谈以人为本是要少出力，多赚钱；老板谈以人为本是让员工多干活，少拿钱。如何解决这个悖论？本书将提出这个问题的解决路径，让大家都处于满意的状态。学者和实践者对价值观的研究贡献颇多，价值观类的著作如汗牛充栋，本书是在我将近10年的教学与研究的基础上归纳而成的，目标读者是理论的应用者、社会实践的运作者，所以里面用了大量的案例和可以操作的概念，甚至把过去复杂的定义用易懂好记、更具可操作性的概念来解释，书中许多创新性的概念是为了繁忙的实践操作者而提出的，面向实践而不是面向理论。以人为本的不适当应用和解释是导致组织内部不和谐的主要原因，可能会产生的结果是过分强调个人主义、本位主义、部门主义，导致个人目标同组织目标的冲突、部门目标同组织目标的冲突、各部门之间目标的冲突，会成为一部分人享受福利不出力的借口、保护个人的挡箭牌。有些有利的冲突以及原则也会在和谐的氛围下"和"掉了，导致组织在和谐的表面下面存在暗流涌动的不和谐，从而导致组织的内耗和低效率。所以，有必要深入解释以人为本的内涵。本书提出了以下主要观点：以人为本的实质在组织中的解释是以组织的价值观为本。以人为本不是养人，以人为本的内涵是用能力和价值观符合要求的人实现组织的目的。国家领导人的以人为本是养人，企业领导人的以人为本是用人。企业是价值观彼此认同的人聚集并实现自我价值的平台，员工来到这个平台是在利用这个平台实现自我价值，同时也会使平台得到提升。员工是主动来到这个平台的，是这个平台的追随者。但是员工来到这个平台要满足两个标准：一个是能力符合要求，一个是价值观符合要求。由于价值观指挥能力，所以如果一个人的价值观不符合要求就会滥用能力。以价值观为本可以达到以下境界：员工清晰明了自己同组织的关系，对领导者认同、对组织认同、对同事认同，能够主动工作，像为自己做事一样。总之，能够使得员工清醒、认同、敬业；企业领导者善待员工，认同员工的价值，部门之间彼此承认对方的价值并互相配合，员工舒心地在组织中工作，体面自信地在社会中生存。本书是在近10年的教学、研究，与企业界沟通的基础上完成，以问题分析和案例讨论作为主要写作特征，将对以下问题的解决有所裨益：如何在组织中贯彻价值观？如何打造基于价值观的企业文化？如何打造强价值观型组织？如何打造基于文化的核心竞争力？领导者如何提升以价值观为本的"领导力"？如何找到志同道合的人？如何依据价值观认同提升执行力，建立执行文化？如何解决逆反心态？如何建立高凝聚力的团队？如何塑造认同？如何塑造自动型组织？在这里，我要特别向国家自然基金的支持表示感谢，和谐领导力的提出是在以下自然基金的支持下完成的：《以价值为本的领导理论与中国企业高层领导行为研究》，［项目号79970009，（2000～2002年）］，《改造型/交易型领导行为与下属激励：关于情绪智力的效用研究》［项目号70572012，（2006～2008年）］,国家自然科学基金重点项目：国家自然科学基金雅砻江水电开发联合研究基金《水电企业流域化、集团化、科学化管理理论和方法研究》［项目批准号：50539130］，香港中文大学研究基金的资助 [项目号44M7007; 2070239; 2070220]。
向以下给予我研究重大帮助的人表示感谢：中国人民大学商学院的刘军博士、香港中文大学的富萍萍老师、中油测井公司的李越强总经理和徐成才副总经理、清华大学MBA学员中为本书提供案例的同学、北京印刷学院的刘益老师、中国人民大学的宋继文老师、美国沃顿商学院的罗伯特·豪斯（Robert House）教授。本书中提出的一个个的原理和概念，都来自于我们这个研究团队每个人的尽责尽力，通过大家的努力，本书才得以为知识的宝库做出一点贡献。在我的教学过程中，许多学员提出了很多激发我深入思考的问题。在这里，我要对这些关心我学术成长的朋友的热情支持表示衷心感谢，因为这本书中也包含着他们的智慧。吴维库清华大学经济管理学院2009年9月
