爱华网据联合国国际劳工组织一份调查显示，心理压抑已成为21世纪最严重的健康问题之一。在日本，每年因工作过度死亡的人数超过10万；在美国凯利服务公司对瑞典的一项调查中，感到工作压力大的受访者比例高达33%；加拿大的调查中有15%的人称因为工作压力大濒临自杀边缘；美国因工作压力导致的索赔、保险及医疗费用每年达到2000亿美元。在我国，工作压力问题同样严重，因工作压力导致的心理与健康问题也越发突出。根据2003年北京零点调查公司发布的报告显示，近半数的白领面临着较大的工作压力，处于心理疲劳的亚健康状态。 与此同时，逐步健全的市场经济体制和开放发展的经济为中国迎来了大量的外商投资，外商投资企业作为富有活力的市场主体，有效地促进了市场竞争和市场体系的完善。随着外资企业群体规模在我国的不断扩大，我国受雇于外资企业的员工数目也不断增加。而这部分员工，却正面临着激烈的市场竞争和中外企业文化差异带来的双重工作压力。近年来发生的富士康员工12连跳事件，以及普华永道会计事务所25岁女白领“过劳死”事件，无一不给外企员工们敲响了工作压力不容忽视的警钟。超出可承受限度的工作压力对员工的生理、心理健康及工作都会造成不良影响，工作压力过大，不仅会给员工个人造成生失眠、易怒、酗酒等不良后果，损害健康，还会直接影响员工的出勤率，离职率及工作效率，从而给组织带来经济损失，影响企业的正常经济运行。若企业缺乏压力管理的意识，还有可能进一步影响到员工之间的人际关系，甚至对组织文化造成不良影响。 1.外资企业员工压力源及压力特点 文化差异冲突。我国的外资企业组织结构通常是由外方老板、高层管理者和本土员工、管理者、外方员工共同构成，组织中的成员拥有两种以上不同文化背景。由于价值观、文化根基的不同，外方员工和管理者可能对中国的生活方式、思维方式产生不适应，本土员工也会对企业母国的文化精神、行事方式产生不适应，从而在磨合中导致工作失误，给双方员工带来工作问题和压力。引起工作压力的文化差异冲突，可能主要来源于语言、认知和行为上的差异。同时，不同文化背景的差异对员工个体特征也有着影响，比如中国文化更重视家庭，外企中的员工很可能要面临更多工作-家庭关系中的角色冲突带来的工作压力，因此工作-家庭冲突构成了外企员工较为显著的一个压力来源。 沟通与人际交往。因为语言和思维方式上的文化差异，外资企业的员工更容易遭遇沟通和人际交往方面的压力。本土中方员工在和外方上级、同级乃至下级沟通的过程中可能造成误会或沟通不畅、沟通不及时。在跨文化的工作情境中，人际交往过程中也会碰到一些问题，如西方组织文化中将工作关系和私人关系严格区分开的特点可能会给中国员工带来人际交往上的困惑，造成社交挫败感，甚至于社交压力。 工作方法、管理方式和制度。各国企业管理特色的不同决定了我国外资企业的管理方法和制度需要中方本土员工更长时间的适应。比如习惯了服从集体的本土员工可能无法在提倡个人主义的外企中将自己的潜力完完全全地展现出来，或者会有员工因为不了解规则的严格性而怀着侥幸心理不遵守制度，从而给管理者和自身都造成麻烦和压力。同样，因为文化背景和习惯的不同，本土员工的工作态度与工作方法可能与企业期待的类型有所出入，而学习新的工作方式的过程可能给员工带来压力。 任务强度、工作时长和效率。与国企和部分民企相比，中国的外资企业工作强度往往要偏大一些，规则更严格，效率也更快，有时工作时长也会相对更长。在相对报酬较高的同时，高强度的工作量和快速的工作节奏、长时间的工作会给很多员工带来生理和心理上的工作压力，这也成为了部分外资企业的一个特点。 人力资源管理的差异。外资企业在人力资源管理工作上也会和本土企业有一定区别，如更加关注个体的薪酬体系，更严格正式的绩效考核，更高的人员流动率，对新人才的吸引。这些高度专业化的人力资源管理体系对于习惯了中式人力资源管理的本土员工来说可能会造成一定冲击，并带来竞争的压力。 2.欧美外资企业文化与管理特点 由于不同国家文化之间的较大差异，外资企业和我国本土企业的企业文化和管理特征之间也存在着较大差异。其中，尤以美国为代表的西方国家企业更具对比效应。因为我国的欧美外资企业较多，文化和管理上的差异相比东方外资企业更大，下面主要以美国为例着重探讨西方外企的文化与管理特点。 第一，美国企业大多具有明确的企业价值观。美国文化具有典型的西方文化特点，具有明显的战争性及强烈的竞争意识，强调行事的目的性。企业员工所共同的价值观是企业文化的核心内容。 第二，美国在组织开发中重视规章制度化、法制化、程序化以及职责明确，工作标准规范和管理手段的先进性。注重结构和制度的建设，表现为重视人员的配备和管理制度的科学；在制度方面，企业规定了各种标准和条例，把从制度上加强对员工的控制作为实现组织目标的重要方法。作为一个契约型社会，美国生产和生活中的行为关系都要借助合同来保障。美国的企业与员工之间更是十分注重契约关系。员工与企业是一种纯粹的雇佣关系，以个人为主体进行竞争，归属意识和主人翁意识很弱，企业人员流动频繁。 第三，美国文化十分强调务实精神，重游戏规则而轻人情关系和“面子”，重实绩轻资历。美国企业以盈利为最高目标，基本以物质利益为主要内容，而员工与员工之间也仅仅是单纯的工作关系，彼此间缺乏亲密的感情，忽视员工的主动性和相互沟通。 第四，美国提倡鼓励个人主义和英雄主义，尊重个体，强调个人作用，以自我为中心的个人主义非常明显。同时，创新精神是美国企业的又一突出特点，企业崇尚进取与发展的精神，鼓励人才创新，不断变革[1]。 除美国以外，其他西方国家，包括非西方国家如日本、韩国，也各有各的文化特色和管理特点。而它们和我国传统文化和管理方式中注重伦理道德，伦理色彩浓厚；重视集体主义，强调个人服从集体；企业个性不鲜明，制度执行不完整；讲人情裙带关系，主张和谐等观念难免有所冲突[2]。 3.跨文化情境下外企员工压力管理的措施及建议 组织层面：选择合适的文化整合模式，建立共同的企业文化和价值观，进行跨文化培训。外企中，跨文化工作情境下的文化差异是引起员工工作压力的重要原因之一。而企业要进行跨文化管理，就是要控制不同民族或国家文化间的作用，使组织文化的形成按照希望的方向进行。企业应建立文化整合团队，采取行之有效的文化整合方法，建立起最易于双方接受的共同组织文化和价值体系，形成自己的鲜明特点。跨文化培训是人力资源领域的重心所在，要对不同文化背景下的人力资源进行整合和融合，就要通过跨文化培训，将企业的文化理念传播给员工，从而帮助跨文化情境下的员工减少文化差异引起的冲突，避免文化因素导致的员工工作压力。 完善公平科学的管理制度规则，积极探索、调整人力资源管理模式。首先，在企业的管理过程中要做到公平科学，一视同仁，做到规则制度的规范和与国际化接轨。其次，应对人力资源管理模式进行适当调整，使其更适合我国国情。人员配置方面，要以本土化为主，兼顾多元化，并挑选文化相容度高的管理者；在绩效考核和激励方面，应建立合理而易于接受的绩效考核标准和体系，考核标准应根据东道国经营环境的好坏及子公司内部政策的特点加以区别；建立多样化的激励措施正确理解和认识文化差异，把母公司企业文化与我国文化有机融合，形成本企业独特的合理文化内核，并以此激励员工。薪酬方面，应兼顾分配结果公平与程序公平，考虑包括母国与我国的工资水平，政府、工会、企业的接受程度等因素制定薪酬制度，以略高于当地标准的具有竞争力的薪酬水平留住人才。 关心员工，加强与员工的沟通。关注员工的职业发展，帮助员工规划职业生涯并为其提供培训等职业发展机会和职业发展通道，消除不稳定性给员工带来的压力；以人为本，关注员工本身，为员工创造良好的工作环境和氛围，完善福利制度，提高员工工作满意度；考虑到中国员工家庭维度的重要性，协助员工进行工作和家庭之间的冲突管理，培养支持性的工作-家庭文化；与员工全方位沟通，消除沟通问题造成的工作压力，及时解决员工的困难与问题；合理安排员工工作量，尽量减少员工超负荷工作的情况，给员工制定合理的工作计划和工作目标。 强化员工援助计划（EAP）的作用。员工援助计划（Employee Assistant Program）是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，最早起源于20世纪初的美国，目前在国际企业得到广泛应用，被视为压力管理最有效的解决方案。如今，EAP已发展成一种综合性服务，内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、饮食习惯、减糖等各面，以期全面帮助员工解决个人问题。在我国，EAP引进较晚，到2001年，联想公司才在心理专家的帮助下率先实施了国内首个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工帮助计划。我国的外资企业应当借助国外EAP项目发展成熟的优势，强化EAP在员工压力管理的作用 [3]。 个人层面：有效的时间管理。外企员工工作量较大，工作节奏紧张，工作时长较长。虽然外企员工的工作资源较为丰富，沉重的任务量仍然给外资企业员工带来了生理和心理上的疲惫与压力，从而导致工作倦怠与健康问题。因此，个人实行有效的时间管理对于外资企业员工显得格外重要，提高工作效率和劳逸结合的时间分配能够帮助外企员工获取更多的私人时间，放松身心减轻压力。调整工作期望。工作压力是一种主观感受，个体的期望过高往往是造成工作压力的原因。对于工作强度高，工作压力大，工作环境新的外企员工，如果抱着超过个人能力的过高工作期望，不切实际，现实与期望之间的落差就会给员工带来巨大的失落感和心理压力。员工自身树立实际的工作目标，调整合适的工作期望，是压力管理的有效方式。融入跨文化环境，学习企业文化，提高适应性。个人和组织价值匹配程度能够影响外企员工工作压力水平，而外企员工因为价值观和文化背景的差异，对企业文化和价值观的认同程度很难达到令人满意的高度。因此，员工要从个人角度努力适应企业文化和价值观，早日融入并适应企业的文化环境与管理、思维、行为方式。
参考文献 [1] 张 旭,杨 洋.基于跨文化管理理论的中美企业文化比较[J].山东工商学院学报，2006.01 [2] 韩晓虎.美、日人力资源管理模式的企业文化研究[J]. 高等职业教育一天津职业大学学报，2004.02 [3] 何兴源.我国企业员工职业健康管理分析[J].西部大开发,2011.02
