爱华网为更好地关注建筑施工企业项目部建制下基层职工的精神文化生活，一航局有限公司面向所属12家单位400余个项目部11267人，开展了以“推进职工文化体系创新，不断提升幸福指数，实现体面劳动”为主题的专题调研，全面了解基层项目部（分公司）职工业余文化生活达标状况，积极探索适应企业发展要求的职工文化建设。 第一部分 职工文化需求结构解析 公司制作业余文化生活建设倾向性调研问卷，问卷将职工业余文化生活建设分为四大模块，即：阵地建设、团队建设、文化活动及体育活动，试图探索不同年龄、性别、职称、技能、施工区域职工群体偏好规律，为下一步职工文化建设提供侧重方向。调研结果剖析如下： 1.与年龄关系。35岁以下职工6142名，占调研职工总数（11267名）54.5%，即青年职工占职工半数以上。相比其他人群，青年职工更倾向于体育活动，针对青年职工群体，广泛开展体育活动将是不错选择。46岁及以上职工，对团队建设的需求更高，针对老年职工，组建各种文体协会将是他们的首选。 2.与性别关系。调研统计，女性职工1567名，占调研职工总数的13.9%，相比占职工总数86.1%的男性职工，她们更倾向于文化活动；男性职工更倾向于体育活动。 3.与职称和技能关系。高级专业技术或技能人员更为倾向团队建设，且对文化活动和体育活动的需求最弱，而初级者对体育活动情有独钟。 4.与施工区域关系。海外职工对团队建设比较青睐，说明在海外组建群体性的文体协会、兴趣小组或许会是很好的职工文化建设方向。外出施工则对阵地建设最为青睐，说明外出施工项目部需要加强对职工文化体育设施的建设和投入，为职工提供开展业余活动的场所。 第二部分 存在问题 职工文化建设SWOT模型 1.缺乏对职工文化更深入的理性认识 （1）存在概念不清的现象。误认职工文化等同于企业文化。部分项目部将《项目文化建设规划》、《以先进的文化理念引导企业的发展》等企业文化建设纲要作为衡量职工文化建设的标准和依据，将班前宣誓、看板管理等典型的企业文化建设工作错误地等同于职工文化建设工作。 （2）存在以偏概全的现象。误将文体活动等同于职工文化。部分单位汇报仅围绕“文化体育活动广泛开展”、“丰富业余文化生活”做大篇幅的总结归纳，而忽视了职工文化建设的本质---职工综合素质提升。 （3）存在可有可无的思想。认为企业的中心工作是经营生产，职工业余需求属个人行为，从而忽略了“企业职工”与“员工个人”之间的属性区别，缺乏对职工文化建设管理工作的重视。 2.缺乏标准统一规范的阵地建设 （1）软硬件建设程度不统一。不同项目部阵地建设水平很不均衡，部分项目部建有篮球场、足球场、桌球、台球、健身房、甚至室内羽毛球馆等文体设施，但存在部分项目部，用于职工业余文化活动的设施少有甚至没有。
（2）活动参与普及率不统一。部分单位座谈职工，尤其是施工一线职工，反映参与工会活动较少，工休矛盾、众口难调、等陈旧问题仍暗流潜涌。“施工技术人员无暇参与”、“老职工参与不了”、“觉得没意思”等现象制约着职工业余文化生活开展，部分工会活动参与率及普及率不高。 （3）制度保障程度不统一。部分单位对职工文化有一套完整的管理制度，检查、激励、约束职工活动的开展，做到有章可循有据可查。对比，也存在部分单位，尤其是项目部，缺乏完善的职工文化管理制度，职工业余文化活动开展处于无序状态。 （4）自主管理能力不统一。调研显示，项目部职工文化建设对行业环境和项目部经营形势依附性很强。不可否认，经营生产的好坏一定程度上决定了职工文化建设的繁荣与否，但反之，职工文化建设也能影响经营生产。 3.缺乏职工文化涉及内容的创新发展 （1）外在形式传统。“下场棋”、“打场球”、“唱个歌”、“答个卷”等形式单一、内容老套的活动载体仍然占据了部分项目部的职工业余文化生活。 （2）内涵触及不深。职工文化建设依然停留在浅层，多以娱乐导向为主，超越活动，能触及职工心灵，对职工人生观、价值观、职业道德和内心深处产生重要影响的活动少。 （3）激励效果不佳。大量职工文化活动依然依靠发“纪念品”等物质奖励吸引职工参加，福利化现象严重，“一支牙膏”、“一袋洗衣粉”的传统激励机制已显过时，建立深层精神激励机制值得探索。 第三部分 对策与建议 1.理性认知职工文化，加强职工文化自信意识的引导和促进 一是工会工作者自身对职工文化的理解和认知。这要求工会工作者加强自身理论知识学习，加强工会理论研究，结合理论研讨会、信息报道、工作总结等机会，不断探索和完善职工文化建设系统理论。 二是工会工作者开展工作引导和促进职工自信意识的觉醒。调研显示，公司职工文化自觉意识较强，时刻践行一航“干一流的，做最好的”核心价值观，面对诸如港珠澳大桥工程等世界级工程难题，一往无前，从不退缩，既不妄自菲薄，也不妄自尊大，自主管理意识趋于常态化。另外一方面，公司职工缺乏文化自信，表现在：为人处事保守低调，表态发言轻声细语，待人接物踌躇满志，仪表仪容不修边幅，因四海为家而自卑，因终日奔波工地而寡言少语。殊不知，一航职工自信资本未能充分挖掘：四海为家应以流动为荣；工资收入和福利水平在同行业遥遥领先；一航精神作为新中国企业精神60强为外人所津津乐道、啧啧称赞。这就要求工会工作者引导职工文化自信意识的觉醒：一是注重心理疏导，特别是关注年轻同志的心理波动，要从生活、工作和精神上正面鼓励，用润物无声的工作方式解人心结；二是加强人文关怀，从细微处入手，搭建展示职工价值的平台；三是弘扬劳模精神，用优秀人物的先进事迹激励职工，形成“争先创优”的浓厚文化氛围；四是树立优越意识，将企业经营形势及业绩时常向职工通报，加强职工自我“优越意识”，调动职工的激情。 2.摸索统一标准，推行建设项目部职工文化标准化阵地 部分项目部存在职工文化场地标准低，甚至空白的问题。建议试行职工文化阵地建设“6+2”准入标准，即：1个篮球半场、1个综合活动室、1个乒乓球台、1个桌球台、1个职工书柜、1台卡拉OK点唱机，1个活动（或兴趣）小组、每月至少1次大型集体活动。 3.不断创新载体建设，加强单位及项目部职工文化品牌建设 不少单位反映职工文化建设载体单一，部分年轻工会干部反映职工文化建设缺乏有效方法，建议各项目部大力开展职工文化品牌建设，解决职工文化落地问题，着力打造职工文化建设一项品牌，从零开始，走出第一步，建立长效机制，日积月累，在职工心中奠定品牌烙印，如：二公司已举办28届的“筑港杯职工运动会”、五公司已举办17届“集体婚礼”等。 4.统筹兼顾，促进职工文化建设“两转两延一提升” （1）组织方式从外部娱乐向内心关注转变。如何降低职工劳动强度、推动劳动保护监督力度、为施工现场职工提供劳动休息和心理休息，提供便利措施改善职工饮水、如厕环境等，进而让职工感受到“尊严生活、体面劳动”，是下一步工作值得思考的出发点。 （2）激励机制从福利型向荣誉型转变。马斯洛需求理论将人的需求分为五个层级：生理、安全、心理、社交、自我实现。五个层次逐级上升。纵观公司现状，职工收入和工作环境得到极大提高，第一二层次职工生理、安全需求已经得以满足，而心理需求往上的需求层次是职工内心最渴望但又最难以企及的层次。故传统的福利型激励，如发放小纪念品等，已无法充分调动职工参与职工文化自身建设的积极性，只有将建设机制从福利型激励向荣誉型激烈转变，满足职工的心理需求，提高职工的自信，推动职工自我价值的实现才是科学之选。 （3）建设空间从项目驻地向施工现场延伸。目前的职工文化建设几乎全部集中在项目驻地，施工现场未有涉及。从当前看，职工在其工作的施工现场所处时间更长，部分职工居住也在施工现场，这就要求建设工作需要从项目驻地向施工现场延伸，加强职工文化建设的空间覆盖，扩大职工文化建设受众面。 （4）管理半径从单一项目向地缘区域性延伸。公司所属项目部驻地星罗网布于五湖四海，但在一些地缘性区域，如河北黄骅港地区、青岛董家口地区、青海兰新铁路工程、珠海港珠澳工程等，分布着公司多个项目部，他们地址靠近、驻地集中。建议加强地缘区域性携手联谊活动，可组成“联合体”与业主，当地政府、企事业单位，监理，协作队伍等开展广泛的“携手联谊活动”。 （5）工作方法从一气呵成向持续改进提升。职工文化建设不是一气呵成的工作，它是工作质量提升的系统工程。这要求实施主体不断改进工作方法，从方法论入手，不断提高工作质量和效果。职工文化建设工程是一个经历“计划-实施-检查-处置”的循环反复过程，即长期实践证明的PDCA（持续改进）理论的具体化，通过不断了解职工文化需求，建立合理的文化工作计划，精心实施，加强工作过程和效果的检查，快速响应调整，持续改进工作质量，同时积极探索文化延伸，才能不断满足职工日益增长的精神需求和达到职工综合素质整体提高的建设目标。
