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韬睿惠悦咨询公司近期的全球员工意见调查的结果显示，领导力、职业发展和公司形象成为提升中国员工敬业度的最主要的三大驱动因素。为应对这一挑战，韬睿惠悦建议，中国企业可以着重从建设领导力、塑造雇主品牌及为员工开辟更多发展和晋升的途径等三方面入手，切实提升员工敬业度。 塑造雇主品牌吸引人才 韬睿惠悦组织与效能咨询华南区及台湾地区负责人周秉奇介绍，调查发现，中国员工的敬业度较低，而离职率比较高。研究还发现，中国员工整体来看对薪酬的满意度相对比较低。因此，企业薪酬制度设计要更灵活化，需要通过更精准的差异化，激励最关键的人才。 实际上，薪酬福利仍是吸引和保留人才的关键，但企业更需要考虑他们在薪酬之外能给予员工的东西，这也是EVP（员工价值主张，又称“雇主品牌”）需要解决的问题。韬睿惠悦组织与效能咨询中国区总经理林杰文认为，EVP从本质上是“获取”和“给予”的双向体验。从雇主的角度看，良好的EVP帮助吸引、保留和激励员工，并驱动业绩；从员工的角度看，他们对EVP的认同感决定了其为企业目标奋斗的努力程度。 韬睿惠悦的大量研究表明，具备优异雇主品牌的企业，相较于其同行具备更高的敬业度水平、更低的流失率以及更抢眼的财务回报，但许多中国企业仍未意识到雇主品牌建设的重要性。大部分企业在产品品牌塑造上投入巨大不遗余力，却没有定义清晰的雇主品牌描述。林杰文认为，中国企业普遍存在几个关于雇主品牌的误区，比如认为雇主品牌建设等于广告，或者雇主品牌缺乏内涵，没有经过详尽的前期调研，与现实不符。“不仅如此，据我们的观察，虽然很多企业声称他们有既定的雇主品牌，但停留在口号阶段，并没有完善的配套机制进一步实施落实，这令雇主品牌形同虚设。” 基于前述现状，韬睿惠悦建议企业把雇主品牌建设当作一项战略性的、整体性的人力资源项目，通过科学严谨的调研，精确了解现有员工与潜在员工的认知和诉求，辅以针对性的培训；而且，雇主品牌必须是真实、有针对性的，应该避免夸大其辞的品牌承诺。 建立职涯发展通道 市场实践表明，在竞争环境中，人才的保留与激励直接影响公司财务表现，而中国员工对于自己的薪酬、职级、个人发展机会尤为关注。韬睿惠悦广州分公司总监/负责人黄伟军认为，新一代员工不仅希望获得职业发展机会，同时期望自己的工作能及时获得肯定，因此企业需要设计、执行及沟通具创意、更多元的职涯发展系统，并配合绩效管理发展与奖酬配套机制，以期在本身企业文化中逐步引导更多元的职涯价值观，将职涯发展视为攀岩的过程，享受过程中的挑战与成长——这些势必成为人才管理的新趋势。 黄伟军介绍，韬睿惠悦2011年整体奖酬调研显示，2012年，市场的预期涨薪幅度普遍接近10％，其中高科技和外资银行将成为领跑行业，涨薪幅度预期接近11％；在其客户中，60％的客户表示有增员计划；2011年，人才市场持续活跃，市场平均离职率是25.7％，而基层员工流失率达到33％，这一趋势在2012年还将持续。 整体来看，提升员工敬业度是可以通过杠杆来实现的，职业生涯发展机制是一个整合了多种策略的系统性方法，它可以让企业的人才规划达到透明，且低成本，但是却有很好的应用效率和效果。
