爱华网《培训》：在老板电器，企业文化在梯队人才建设中处于重要地位。老板人最为推崇的“良渚文化”、“老虎钳精神”的具体内涵是什么？ 何翔：良渚文化诞生于距今5300—4000年以前，因1936年首现于杭州市余杭区良渚而得名。良渚不仅是华夏文明的起源之一，也是中国烹饪文化的起源之一，它在工艺技术、烹饪文化等方面，均展现出了史前文明的突出成就。 几千年之后，同样是在良渚这片历史悠久的土地上，一个肩负着“传承悠久烹饪文化”责任的品牌——老板，应运时代感召而生。这是我们公司文化存在的大环境。而“老虎钳精神”是对公司文化一种更深层次的概括和凝练，是我们企业的精神图腾。在20世纪70年代末期，当改革开放的号角刚刚吹响时，公司几位创始人肩负着带领整个村子脱贫致富的责任，开始了创业征程。在三无（无技术、无设备、无资金）的情况下，筹集了两千元又借贷两千元，最后凭借三把老虎钳等基础劳动工具办起了余杭红星五金厂，也就是老板电器的前身。从此，责任、务实、创新就成为老板人的“老虎钳精神”。
数千年来，烟熏火燎的厨房让善于烹饪的中国人爱恨交织。所以，老板人的使命就是要把中国悠久的饮食文化与先进的科学技术相结合，让每个家庭都享受到由精湛科技带来的轻松烹饪。老板电器也会继续以技术革新引领行业变革，改善人类的烹饪环境。 《培训》：你们是怎样将良渚烹饪文化、老虎钳精神嵌入到老板的人才培养项目中的？ 何翔：具体来说，我们的做法有这样几个方面： 第一，鼓励员工下厨房做饭，体验厨房生活。2012年，我们的人力资源部就联合品牌部，要求处于不同发展阶段的各级员工都去厨房做饭，重点不在于你的厨艺如何，而是让员工真正地体会消费者在做饭时的感觉，感受烹饪文化，从而去研发生产更好的产品。 第二，让有10年以上司龄的中高层去各论坛现身说法。他们会为学员讲解“老虎钳精神”等企业文化课及其个人心得。 第三，让员工参加与企业文化相关的辩论赛、沙龙分享等活动。 此外，2012年，老板电器斥资3000万元打造的全球最大的“厨房文化科技体验馆”即将落成。该馆将依托良渚文化的历史底蕴，提升老板品牌的溢价能力，展现中国5000年来的烹饪文化发展史。 《培训》：在具体的培训实践过程中，您还有什么好的建议？ 何翔：一般来说，人才的培训与发展需要经过较长时间的积淀才能见效，所以，我常常给我的团队灌输这样的理念：做项目要有长远的眼光，但务必要有短期的方法。 企业文化培训也好，营销人才培训也好，做培训最怕出现两种情况：一是不看长远只看短期，二是光有长期规划却无落地方法。我认为，以短期的心态去做长远的事，最可怕。试想，高层看不到短期成效，又怎么愿意去投入？所以，做人力资源和培训工作，首先要规划好成本投入。当高层“不变”时，我们自己就要学会“三变”： 一变，将培训项目的阶段性成果呈现给高层。注重短期可量化的指标和数据，不要刚一开始就和高层讨论一次性能投入多少，而要做一个务实的人。 二变，要给高层做培训，并且，与人力资源相关的培训，一定要让他们多参加。 三变，转换人力资源工作者的心态。其实，做人力资源和销售没有本质的区别，也是在“销售”自己的产品（课程），所以，我们可以有“急功”的短期行为成果，但一定不能有“近利”的心态，以此来匹配高层关注的需求点。 当然，我们也要把对效果的评价标准和老板的标准统一起来，比如从流失率、晋升率、内部员工的成长等指标来评估。再比如公司的财务报表，无论哪个领导都知道用利润来衡量公司的效益，而又有几个领导知道如何衡量培训效果的好坏呢。这就需要做文章，提前给领导“洗脑”，让他们认同我们的做法。 《培训》：对于老板电器下一步的人才战略与发展目标，您做何考量？ 何翔：老板电器已是中国民族厨电行业中的典型先驱，现在，我们正在推进国际化的发展进程。所以，我要考虑的是如何培养具有国际化视野的高级人才。从整个中国来看，外销型厨电企业基本上只是具备了以出口贸易为主的简单运作模式，真正的国际化人才非常匮乏，我们在国内也没有找到好的标杆去学习。 因此，老板人要想把自己的产品销到国外，一定要有懂国外市场运作和管理模式的人才，这是我们未来3~5年，甚至更长时间里的一大挑战。
