爱华网在不久前结束的国际绩效改进协会（ISPI）五十周年庆祝大会上，来自中国的绩效改进顾问易虹女士荣获了国际注册绩效改进顾问（CPT）证书，这是全球绩效改进领域最专业的认证。 作为通过此认证的中国人，会上，她自豪地向来自全世界的与会嘉宾分享了来自中国的绩效改进案例。 日前，在忙碌之余，易虹接受了本刊的专访，袒露了她从技术岗位上的工程师，到传道、授业、解惑的培训师、管理者，最后成长为绩效改进在中国的探路者的心路历程。 三次职业生涯转变 “在23年职业生涯中，我经历了三次转变,经历了从技术到管理、从打工到创业、再从生意到事业三个人生阶段。”易虹说。
1989年电子工程系专业毕业的易虹，被分配到了一家大型飞机主机生产厂从事飞机导航设备的检查和维护工作。她曾经为排除一个飞机故障而三天三夜不休息，这种打破砂锅问到底的精神影响了她之后的工作。 1994年，命运又向易虹开启了一扇截然不同的大门。偶然的机会让她进入了在中国刚刚起步的咨询培训行业。“小胜凭智、大胜靠德”“迈向成功每日七件事”——诸如此类的课程让易虹印象深刻。于是，培训师成为了她梦想的职业。 易虹说：“那时也正是中国培训行业从无到有的一个发展时段。互联网还没有这么发达，信息不对称，我们一个笑话、一个故事能讲一年。我曾经为得到一个好故事、好游戏兴奋一周，也曾在得到一本影印版的《培训游戏》的书时如获至宝。” “但是，随着行业的发展，课上激动、课后不动——培训无用论越来越响，我们也经常调侃：培训说起来很重要、忙起来就次要、急起来就不要。” 培训到底有用还是无用的问题一直困惑着易虹。带着对培训的思考和研究，易虹开始了和合伙人的创业之旅，致力于创立一家能让咨询培训真正有效的公司——这就是今天的华商基业管理咨询有限公司。 在为一家家大中型企业做咨询培训项目的过程中，易虹和她的项目组为了做出一个更加满意的方案，经常通宵达旦，强睁着布满血丝的眼睛讨论一个个看似很小的问题，并为每一个新发现和成果而欢呼雀跃。 2010年开始，华商基业开始突破战略、管理、业务、人才四个发展瓶颈，在正确的方向上，进行专业化经营，系统地推出了绩效改进理念。 “成就伟大事业的道理很简单：就是在一个正确的方向，做持续的积累。”易虹说。 从培训师到绩效改进顾问 18年的咨询培训行业经历，12年的培训师经历，让易虹对于培训师有了自己的理解。 “五年前我给自己定了一个规矩，就是每个月不能讲课超过10天，今年改成了5天。” 易虹认为，授课多、口才好，讲课熟练不能代表就是好老师。“授业再好，解惑再多都是‘匠’，而不是老师。‘师’应有一种‘求道’的精神。师，首先必须是个好学生。一个好老师不仅要教得好，而且面对快速变化的世界，还要学得快。这也应了‘师范’这两个字的寓意，即‘学高为师，德高为范’。” 面对科技进步与时代变迁，易虹也发现培训行业正在发生的两大变化：一方面是培训方式的变化。移动互联网正在影响每个人的生活，人们可以随时随地获取信息，移动学习正成为大势所趋。 “另一方面，培训者的角色正在发生变化。以前的培训者只需找好课，找好老师；现在的培训者不仅仅要组织教学，在课堂上教大家，还要走到课堂外，帮助业务部门解决问题，帮助企业和组织提升绩效。变化后的角色更接近绩效改进顾问，这正在成为不可阻挡的趋势。” 正是基于对培训者角色变化的认识，易虹及华商基业在研究和服务客户的过程中，发现绩效技术（HPT）模型对于培训工作的重要意义。这个模型的提出者则是国际绩效改进协会（ISPI）。 “今年参加了ISPI 50周年大会，这让我深刻了解了ISPI五十年如一日坚持的原则——循证实践。”易虹介绍说，在中国，华商基业是ISPI独家的战略合作伙伴。 “当初，绩效技术对于华商基业也好，还是对中国的其他企业，都还是一个相对陌生的名词和技术。我们在引入绩效技术的同时也在不断地学习，希望能将绩效改进顾问工作坊二次开发内化，与中国的课程模式相匹配，与中国的企业需求相结合，形成从中国绩效改进顾问到顾问导师，再到国际注册绩效改进顾问以及审查官的四级系统的培养模式。与此同时，我们也在做绩效改进咨询班和企业绩效改进项目，全面帮助中国企业达成绩效改进目标。” 绩效技术能带来 什么样的变革 《培训》：对人力资源部或者培训部门的从业者来说，学习绩效技术对于他的职业生涯发展会带来哪些帮助？ 易虹：从职业生涯的发展角度看，通常有两条线、三个模式。这两条线分别是专业线和管理线。专业线是从初级的工作者，到该领域的专家；管理线是从技术层走到管理层，做技术管理或者部门管理，职位越高，职能越多。三个模式分别是：垂直模式，即是从低到高职位的晋升；向内模式，即是从外到内往公司核心部门走；水平模式，即不同部门间的技术轮换。 我认为学习绩效技术不仅可以打通职业路径的两条线，也能在三个模式上都得到发展。 第一，通过学习和运用绩效技术，帮助企业达成绩效改进的目标，并具有可量化可衡量的结果。既能走专业线，做绩效改进的专家，另外，由于对各业务部门的深度理解，也能走管理线，在职位上晋升。第二，培训部门虽然是业务支持的好伙伴，但实际工作中往往被忽视，接触不到公司的核心战略。然而，在学习绩效技术实践绩效改进以后，培训部门对业务和绩效的帮助越来越大，就会越来越被重视，到能够接触组织的核心，进入高管层。第三，绩效技术四大原则的其中两项是系统思考和伙伴协作，所以在绩效改进的过程中，绩效改进顾问会与不同部门和专家合作，了解到各个部门和领域的知识。 《培训》：从2011年开始，华商基业开始导入绩效技术。它如何与华商基业原有的业务承接？ 易虹：我们希望运用绩效技术来帮助中国企业实现绩效的持续改进和增长，就好像当年戴明在日本推行精益管理帮助日本企业乃至国家复兴那样。 同时，我们也看到绩效是所有企业关注的最终结果。目前有很多帮助达成绩效结果的手段、方法，这些都是过程。上课也好，e-learning也好，或者是流程改善、行动学习、辅导，都是手段，但是绩效这件事是结果，是目的。所以，我们导入绩效技术，可以把原有的提升绩效的手段和方法系统地融合。这些和华商之前的业务也是非常吻合的，同时我们需要开放和吸收更多的系统方法，因为培训本身不是目的，帮助企业达成绩效才是我们真正的目的。 《培训》：绩效技术在企业中的应用范围有哪些？ 易虹：绩效技术作为绩效改进的一套系统方法，应用领域非常广阔。小到单个事件的处理、项目的推进、流程的改造、组织的变革，大到一个区域的管理乃至国家的治理，都可以运用绩效技术的系统方法和原则。 从绩效技术的干预措施看，我们可以在培训领域运用绩效技术，大到公司范围“行动”或“项目”，例如文化变革、商业机构重组、开发新的技术等；小到聚焦于个人或较为有限的工作组的行为，可能包括变革录取标准、实施正式的工作培训以及提供在线帮助系统等。
