爱华网公司研究 2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，劳务派遣公司如雨后春笋般诞生，仅南京一个月就注册成立近千家劳务派遣公司。四年后，《劳动合同法》首次修订，劳务派遣公司几乎一致性成为了“沉默的夏虫”，对于事关自身利益的修正草案几乎三缄其口。 2012年6月26日，十一届全国人大常委会第二十七次会议初次审议劳动合同法修正案草案，草案严格限制劳务派遣用工岗位范围，规定劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 对于这一事关劳务派遣未来的重大法规修订，《中国经营报》记者致电多家有着劳务派遣业务的企业负责人或相关主管，均因“话题敏感不便回答”被婉拒。 然而，这恰恰从另一个侧面暗示了修法对于劳务派遣业务的重大影响。著名劳动法专家梁智就告诉记者，“2009年，在解读《劳动合同法》的总裁培训班上，我就强调过劳务派遣的用工形式要慎重，最多也就两三年的时期，此后法律一定会对此加以强制。” 如今话已应验。 派遣员工即使再优秀，他们都失去了在公司内部晋升的机会，没有同工同酬，缺少同样的待遇与业绩认同，没有归属感，感情上会与公司疏离，也就不能真正调动起人们的积极性和责任感。 劳务派遣： 隐性风险犹存 劳务派遣员工：曾是用工宠儿 柜员是银行最基础的核心工作，然而基于风险转嫁等多种原因，银行柜员成为劳务派遣公司最有油水的一项收入。 如果说2008年劳务派遣公司雨后春笋般的成立还只是开始的话，三四年后的今天，劳务派遣几乎成为了大型央企、金融机构以及跨国公司，包括中小型公司在用工方面的重要选择。 来自某劳务派遣公司的内部工作人员田丽（化名）告诉记者，“劳务派遣在大型央企和金融机构非常盛行，以我所在的公司为例，就承接了包括农行、工行、建行以及中国移动等大型公司的劳务派遣业务。” 对于劳务派遣的用工种类，田丽表示，“除了后勤服务人员，如扫地、做饭的之外，银行客户大量的派遣工种用于柜员，一家银行的派遣工大概会上千人。这些银行并不仅仅找一家劳务派遣公司，在其周围，往往有七八家甚至更多的劳务派遣公司为其提供派遣服务。”
显然，柜员是银行最基础的核心工作，然而基于风险转嫁等多种原因，银行柜员成为劳务派遣公司最有油水的一项收入。 “银行员工的收入一般都很高，有的高达几十万元每年，几千人的工资打到公司账户，只要晚发一两天工资，劳务派遣公司的利息收入就是一大笔。不仅如此，劳务派遣公司有自己的收费标准，以农行为例，最早给派遣公司派遣人员每人每月50元，以千人为例，这样一个月就是5万元，这都是净收入，有些银行给的高，可以达到每人每月70元~120元。”田丽说。 对于劳务派遣公司来说，由于没有经营门槛要求，几个人甚至十几个人，很简单的办公环境就能搞定，而经营成功的关键就是要看与用工单位的关系。 与通常理解的劳务派遣不同，这些“被劳务派遣”的银行柜员，并不需要劳务派遣公司招聘，相反都是银行自己通过严格的面试把关遴选出来的，相当于银行自己选人、用人，只是到了签订合同的时候，甲方不是银行，而是劳务派遣公司。 “银行之所以愿意这样做，是因为希望把一些事务性的工作，比如缴纳三险一金，跑社保局等事务性的工作外包出来，同时也将大量的劳动争议案件甩给了这些派遣公司。”田丽说。 从银行本身来说，这并非没有风险，银行职员的高工资，1000人往往每月就是1000万元、几千万元，这么大笔的资金，银行也并不放心完全交由派遣公司，于是很多银行选择了自己直接给派遣员工发工资，只是由派遣公司处理社保事务等。 然而，这也让用工关系从法律上变得不确定，劳动法专家梁智就表示，“劳动关系的确立，从本质上来讲，就是一方付出劳动，另一方支付工资，从这个角度来说，劳务派遣公司就成了逃避责任的工具，在诉讼实践中是可以被戳破的。” 不过，这些问题，对于劳务派遣的用工单位来说，并没有进行详细的评估及准确的论证，他们所希望的就是把劳动争议尽可能地甩到劳务派遣公司。 田丽告诉记者，“在我们公司，有一个专门负责劳动仲裁的同事，他的工作几乎是最忙的，可能每天都在仲裁庭或者去仲裁庭的路上。” 对于市场上盛行的劳务派遣，除了田丽向记者所揭开的冰山一角之外，来自某大型央企的财务部负责人则表示，“劳务派遣在央企之所以盛行，一个很大的原因在于国资委所批下来的工资总额是有限的，随着央企业务的不断发展，工作越来越多，但原有的人手和工资有限，劳务派遣用工也就应运而生，派遣用工不占工资总额，可以作为一般性支出。” 而对于跨国公司来说，最早来华所设立的代表处或办公室，根本不具备用工权，无法与劳动者签订劳动合同，因此，通常都是由公司总部与FESCO（北京外企服务集团）等专业派遣机构签订合作协议，然后由FESCO负责为其招聘，签订劳动合同、缴纳社会保险等法律事务。 正是上述种种需求背后，让劳务派遣成为了新时代用工的宠儿，但与此同时，与劳务派遣相关的劳动争议也急剧上升,近两年来，劳务派遣一度成为两会代表所指责的焦点，这也促成了劳务派遣规则的修订。 除了风险和责任的问题之外，专家认为，大量使用劳务派遣无论对劳动者还是用工企业，都没有益处。 在劳动者看来，心里会认为是一种歧视，田丽就向记者透露，“这些派遣员工在银行工作，工资高，又很体面，他们轻易不会向外界披露派遣用工的真实情况，但是一旦遇到生孩子、出国等问题时，就得一趟趟跑派遣公司，那满肚子的怨气是很明显的。” 对于劳动者的弊端显而易见，对于用工单位同样没有好处。 “工资照发，保险照缴，同时还要额外支付给派遣公司一笔费用，在成本上是增加了还是减少了，或许只有用工单位自己最清楚。更重要的是，这些派遣员工即使再优秀，他们都失去了在公司内部晋升的机会，没有同工同酬，缺少同样的待遇与业绩认同，没有归属感，感情上会与公司疏离，也就不能真正调动起人们的积极性和责任感，这在以人为本的经济社会竞争中势必处于不利地位。”梁智表示。 不仅如此，劳动关系的和谐事关整个社会的稳定，是构建和谐社会关系的重要内容，而劳动争议事件的典型特点在于群体性、随意性、暴力性。 近几年爆发的一些引起社会广泛关注的劳动争议群体事件作为反面教材正在引起社会的广泛关注。 企业家如何从中看清事物的本质，并最终对用工形式做出抉择正成为当下时代的一个重要命题，它事关利益、责任、风险，更事关社会和谐与政治稳定，是同样不能忽视的管理课题。 劳务派遣盛行：源自对法律的误读 劳务派遣所能转嫁的风险有限，很多时候用工单位与劳务派遣公司要承担连带责任，除此之外，用工单位还要承担劳务派遣公司卷款潜逃的风险。 值得注意的是，在劳务派遣供需市场上，用工单位对劳务派遣的最大需求就是进行“风险转嫁”，在近几年曝出的劳动争议案件中，无论跨国公司，还是银行机构，他们在面对争议之初一致的说法几乎都是“你不是我们的正式员工，我们之间没有签订合同，你的问题应该去找派遣单位”。 然而，事实果真如这些用工单位所想，劳动派遣把所有的风险都转移了吗？ 梁智告诉记者，“劳务派遣所能转嫁的风险有限，很多时候用工单位与劳务派遣公司要承担连带责任，除此之外，用工单位还要承担劳务派遣公司卷款潜逃的风险。” 一项重要提示在于，在本次正在进行的规则修改中，法律要求劳务派遣公司的注册资本金由50万元提升到100万元。但事实上，梁智认为，“即使提高到500万元，依然难以规避上述风险。” 不仅如此，2008年劳动合同法实施后不久用工单位与劳务派遣公司所签订的那些协议都非常简单，只是约定了派遣的形式及一些社保缴纳的问题，对于很多关键的责任条款没有明确，这给双方在未来的争议留下了隐患。 而近两年来，随着劳务派遣公司逐渐意识到问题的严重性，与用人单位所签订的派遣协议越来越严格，这导致用人单位的责任和风险也急剧上升。 “以社保缴纳的额度标准为例，有些用工单位要求我们给派遣工上当地最低标准的社会保险，显然这是违法的，为了规避责任，我们通常会要求用工单位将这些写成书面文件进行备存，一旦发生争议，这些责任将由用工单位承担。”田丽告诉记者。 对此，劳动法专家梁智则表示，“无论用工单位与派遣公司签订怎样的协议，在违规缴纳社保问题上，对外双方都要承担连带责任。上述派遣公司对用工单位的要求，只是双方之间最后的一个责任划分而已。” 事实上，本为追求风险转移的劳务派遣用工形式从其诞生的第一天开始就注定了它所走过的错误路线。“一切均源自对《劳动合同法》的误读。”梁智说。 作为活跃在劳动法领域的专家，梁智向记者披露了劳务派遣之所以盛行的根本原因。“《劳动合同法》颁布后，大量规定其实与之前的《劳动法》大同小异，《劳动法》一直被忽视而《劳动合同法》被企业特别加以重视的一个根本原因就在于，《劳动法》的执法者只在于劳动行政部门，《劳动合同法》将执法权力下放给了劳动者，劳动者一旦举报，用工单位将面临严重惩罚。” “让企业最为敏感的就是无固定期限劳动合同和试用期的规定，以无固定期限劳动合同为例，员工一旦符合无固定期限劳动合同的条件而企业没有签订无固定期限劳动合同的话，从其签订之日起，劳动者可以要求企业支付双倍工资，同时行政部门还可以对企业进行罚款。” 在此背景下，劳务派遣公司应运而生，一些根本不懂法律的学者也在不少总裁学习班上呼吁企业通过劳务派遣进行风险转移。
