爱华网“末位淘汰”这个现代企业用于激励员工的管理手段，在我们的人力资源市场上因水土不服产生了变异。在相当一段时间以来，这一在体制完善的环境中行之有效的管理创新成果，已经沦为某些用人单位钻法律空子、随意撕毁劳动合同，甚至挟嫌保护和打压员工、践踏劳动者权益的借口之一。 这样的断言并非空口无凭，而是有过硬的依据。其一，6月28日，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》向社会征求意见，其中第十六条明文规定，劳动合同存续期间，劳动者不符合劳动合同法第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。其二，这一司法解释征求意见稿其实内容丰富、涵盖面颇广，全文共计有十八条之多，但涉及“末位淘汰”一条，似乎最触动舆论，在诸多相关报道和评论中，都占据了显著位置，享受着重点关注的待遇。 虽然缺乏新鲜出炉的这类劳资纠纷的案例，但翻检网络不难查到，“末位淘汰制”早在上世纪90年代就已经引发过劳动合同纠纷。2003年已经有媒体对这一现象予以报道和讨论，参与讨论的管理学者、人力资源专家以及法律界人士，一直认为“末位淘汰制”常常被资方用作变相解除劳动合同的手段，几乎是异口同声地呼吁应对其予以终结。2009年，国内著名企业华为就因此引发风波。华为员工网络爆料称，自己明明被裁员，但资方不肯承认，偏要称之为“末位淘汰”。在一个问答网站上，还有一位在信用社工作了15年的网友诉说发生在自己身上的咄咄怪事：单位以“末位淘汰”的名义辞退他，他向当地劳动仲裁机构提出申诉，竟然未被受理。网络还不难发现最新的实例，最近一个时期以来，电子商务行业竞争异常残酷，许多电商被迫减员增效。在最高法院上述司法解释征求意见稿颁布的同一日，一家叫“去哪儿”的电商发布声明“否认大规模裁员，称属正常的末位淘汰”。 “末位淘汰制”这一由经营管理明星韦尔奇发明，并在通用电气、惠普等巨型跨国企业取得神效的管理激励机制，引进中国化之后，摇身变成了砸人饭碗的利器，由此可见一斑。现在，有最高法的司法解释以征求意见稿的形式出台予以矫正，意在为在劳资关系中长期处于弱势和劣势的劳动者撑腰，对各类用人单位加以警示和约束，防止他们肆意妄为，损害劳动者权益，加剧社会不公和影响社会稳定，无疑是一个值得肯定的举措。 不过，也许更值得思考的是，首先，“末位淘汰制”为何会变异和被滥用？其次，这一其实早有定论的违法行为，何以屡禁不止？为何现在才提示基层法院？ 首先，“末位淘汰制”发生变异和被滥用最直观的原因，在于将一项本该局限于行政管理范畴，以增加企业活力和效益为目的的激励措施，被误植在必须尊重法律和劳动者权益的劳资关系上。更深一层的问题其实也一目了然：市场环境不良、社会保障不力、行政监管不作为和司法救济不到位等制度因素，就是产生南橘北枳恶果的根本原因。换言之，只有在社会保障体系齐备、劳动者权益的维护可以通过强有力的工会组织和较完善的劳资谈判的法律体系的实现，同时，用人单位的管理者的良知、高素质和道德自律，以及具有客观公正的评估机制，也是必要的前提。 其次，现有的法规不够明确、细致和严谨，弹性过大，有一些空子钻，也是劳动合同纠纷频发、劳资关系不健康的重要原因。比如，这一司法解释征求意见稿所涉及的劳动合同法第四十条的第二项规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”情形下，用人单位即可在提前通知或者作出适当补偿后解除劳动合同—明显仍有欠慎密之感，事实上给处于强势方的用人单位提供了过分的自有裁量空间。从这个意义上看，这一意在强调和保护劳动者权益的司法解释，值得肯定和赞赏。
