爱华网当年，老子在函谷府衙为府尹大人写《道德经》的时候，一位年逾百岁却鹤发童颜的老翁前来府衙拜访他。这位老翁对老子说道：“老朽听说先生您博学多才，故特来向您请教一个问题。我今年已经106岁了，然而与我同龄的人都纷纷作古而去了。你看他们，耗尽心血所追求的荣华富贵却不能享受这种富贵，努力建设好四舍屋宇却落身荒野孤坟，而费尽心力开垦出来的沃田死后也只能得一席之地。对我来说是什么情况呢。我从出生到现在，一直都能轻松度日。虽然不懂种植庄稼，但是我依然能吃上五谷杂粮；尽管我不置只砖片瓦，可我仍然能够居于华丽的房舍中。因此，我的问题是：现在我是不是可以嘲笑他们徒劳一生，而只能落到一个不能享受生活的地步呢？”听了老翁这番话，老子微微一笑，然后对身边的道童说道：“你去找一块木头和一块石头来。”当木头和石头拿来时，老子问道：“如果木头和石头只能择一个，您是选择木头还是石头呢？”“当然是木头。”老翁得意地拿起木头说道。“为什么？”老子抚须笑问。“因为这石头还没有打磨，所以它没棱没角的，我取它何用？而木头多少还能有点用处。”老翁指着石头回答。“那么大家是取石头还是取木头呢？”老子这时向身边的人询问道。众人都回答道取木头而不取石，理由和老翁一样。听明白众人的回答后，老子回过头来问老翁：“是石头寿命长还是木头寿命长呢？”老翁犹豫了一下说：“自然是石头。”于是老子释然而笑道：“石头寿命长而人们却不择它，木头寿命短而人们却择它，只是因为它们一个对人们有用而一个对人们没用罢了。”
这个故事的本义是告诉人们石头和木头的寿命长与短，而不是短期表面现象的有用与无用。前年参加一个国家级最大的农机产品展销会议，这个会议在中国连续举办了二十多年，深受广大企业与销售商的欢迎，是中国目前影响力最大的长久不衰的盛会。这一届会议新增加了一个内容，---人才交流展区。展区中碰到了一个熟悉的知名企业的老板，自然也就聊起了人才流动的问题。他说，近些年来，他一直苦闷于留不住人才，而且，最让他伤心的是创业时期的老员工一个个都离他而去，而他想不通的是给他们的待遇都是很丰厚的。听了他的话后我说，其实很简单，我是旁观者清啊。他瞪大眼睛看着我说，你说的很轻巧。我说，是的，你想想，你的企业从白手起家到现在，固定资产是多少？他说，注册资金一个多亿啊，固定资产现在有2个多亿吧。我说，那么你的老员工呢？他们现在有楼房有车吗？他说，有的有楼房，有的有车，楼房和车都有的目前还没有。我说，这就对了，还需要再解释吗？于是他说，我懂得你说的股权制了，但是在中国，很难有企业家做得到。纵观中国数以万计的规模企业经过三十年的高速发展，到现在还剩下几个？生生死死，起起伏伏，大家有目共睹。仔细分析后不难发现，只要一说到企业不景气，归咎的一个主要原因是人才问题，而谈到人才问题上，大家都会归咎于企业在用人机制方面存在主要问题，诸多如薪酬体系、激励机制不合理以及企业不注重培育企业文化等等。其实，这都是表面现象，而实质问题是大家忽视了的股权问题。正因为在这股权的作用下，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。关于企业因为股权制迅猛发展的案例，蒙牛和阿里巴巴就是很好的见证，本文不再赘述。
一个企业发展的过程中，流动最频繁的是技术人员、销售人员以及管理人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户资料以及企业信息等商业机密资源会随之流失，最要命的是人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新人才的失误和浪费带来的成本等。同时企业要重新招聘、培训新的人才等；人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业，无论何种情况都有可能形成更大的竞争力反差；人才的流失，还会使外界对企业猜想是不是领导不容人、企业留不住人才，是不是企业出了问题、经营不善等等，造成了这些企业经济上、商誉上、形象上的许多消极的影响。要改变这样的状况，就得从根本原因入手，找出解决问题的根本策略。这个根本的策略，就是大多数企业家们不愿意谈到的企业的股权分配。
现在，中国的企业大都是有限公司，很少有股份制有限责任公司，即使有的是股份制有限责任公司，也是徒有虚名。那么，反映出来的本质就是企业是一个人说了算，老板说什么就是什么。虽然他们也给人才缴纳各种福利待遇，提高奖励薪酬，但是，最终都逃脱不了人才的流失。前些日子我们这儿有个企业给人才缴纳100%的五险一金，但是，很多人才竟然对此漠不关注。问及他们，几乎异口同声说出一句话，现在在哪个企业都不安全，能干多长时间谁的心里也没个数，缴纳那些保险等我们离开了以后，再找谁给缴纳啊？这也说明了新时期下，当代人才们已经失去了那种以厂为家的思想，他们想的只是眼前利益。导致这种眼前利益的思想原因是中国的企业不规范，没有形成自己的企业文化，中国的企业老板从内心深处没有发展成为国际化公司的长远眼光，他们一方面对人才的流失痛心疾首，一方面又不给人才一个真正融合成为共同的大家庭的环境。只是感觉木头比石头有用，但是，木头能发挥多大的用途却模糊不清。所以，挖起人才来不顾成本，用起人才来斤斤计较，这儿样下去的结果可想而知！
企业只有完全实施股权制才会根基长青。目前，企业通常都是以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。但是，这样的年薪来衡量的薪酬能发挥多大的作用？能不能永远的留住人才？假如还有企业给予更高的薪酬，你的人才会不会离你而去？
当一个企业发展壮大的过程中，作为企业的老板风光无限，从物质到社会地位都无比荣光，可是，跟随他一路走来的做出卓越贡献的员工呢？他们是否也像老板一样无比荣光呢？或许有的老板给了他们一笔不小的财富，但是，比起创业时候白手起家的老板呢？他们的心里是否也平衡呢？这就是当下的人才们对于工资激励手段，奖金激励手段，福利激励手段等条件不为重视的主要原因。他们只关注的是每月能赚多少钱，这笔钱在当地是不是最具诱惑力的。至于企业能不能长久发展，那是老板自己的事情，企业倒闭了，他们可以到另外一个企业去干，甚至如果这个月工资低了，下个月他们就要走人。这就是一个企业老板吝啬股权的悲哀！
经济利益激励是目前企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，企业可以高薪聘来人才，这只是企业依靠待遇留人的传统做法，但是不能永远保证都是高薪吧。这种做法现在已经过时了，时代在发展，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。那么，只有真正采取股权制的形式，才是企业永葆青春活力和立于不败之地的唯一保证。当然，在这个前提下，企业首先要继续更好地提供人才的发展空间，充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现人才自身价值，从而增强对企业的归属感和责任感，竭诚为企业服务。
不管什么时候，企业要依靠事业留人，依靠团队发展，有了股权后，企业不要再在各种物质奖励上下气力，要在荣誉奖励上下功夫，比如制定发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励项目。试想，一个企业每年都有若干人被评为国家省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才，这个企业能不健健康康地蓬勃发展吗？这个企业能不保持旺盛的发展势头吗？
其次，有了股权制后，企业发展前景就会具体和明朗。目前大部分企业存在管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了企业的发展，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的人才首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。所以，只有股权之真正存在，才会解决这个问题，才会建立明确的企业机构组织，实施透明的内部管理职责、合理有效的工作流程、公平的待遇、明确的工作目标，真正享受主人翁的地位；才会杜绝由于工作职责不明确、工作流程不合理，http://china.aihuau.com/出了问题不知道谁的责任，大家相互指责，都不愿意让责任落到自己身上的结果；才会杜绝虽然有明确的工作职责和流程，但是却不严格地执行，有时老板甚至自己带头违规，结果使得公司内部无章可循；才会杜绝人才不知道老板对他的要求，因而没有达到老板的预期的目标，却要受到老板责怪；才会杜绝只要有某个事件触发，他们就可能离去的结局。实施股权之分配以后，管理者更能严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行，不为一己牺牲集体利益，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。管理者更能掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决人才各种心理问题。
最后，实施股权之分配后，企业更能有效的实施人才开发和培养机制，避免 企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，致使人才对在企业中的定位和发展感到茫然；避免不能为人才提供有发展潜力的空间，使人才不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。总之，实现国际化大企业必须明确人才是企业的中流砥柱，把人才融入到自己的企业大家庭中是企业留住人才的先决条件，把从前的对人才实行经济利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，转变为突出人才可以以股权制的形式所得企业股份，既减轻了企业的现金支出压力，有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神；既保证了对人才的现实的激励作用，又具有长期的激励和约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展，避免了其在短期内跳槽。如此，企业家们何乐而不为呢？那些愿意为企业奉献终身的人才在面对高薪和股权之间还会放弃选择股权吗？
