爱华网春秋时期，晋国建都邯郸。晋国有一个势焰熏天的大臣叫赵简子，他就喜欢在过年时让老百姓替他捉斑鸠鸟送到他府中，让他放生。大年初一这天，邯郸地方的老百姓能够破例地纷纷拥进赵简子的府第，他们都是来向赵简子进献斑鸠，好让赵简子放生的。赵简子非常高兴，对他们一个个都发给很优厚的赏赐。初一这天，从早到晚进献斑鸠的人络绎不绝。
赵简子的门客在一旁站了很久，问他为什么要这样做，赵简子回答说：“大年初一放生，表示我对生灵的爱护，有仁慈之心嘛！”门客接着说：“您对生灵有如此的仁慈之心，这是难得的。不知大人您想到过没有：如果全国的老百姓知道大人您要拿斑鸠去放生，从而对斑鸠争先恐后地你追我捕，其结果被打死打伤的斑鸠一定是很多很多啊！您如果真的要放生，想救斑鸠一命，不如下道命令，禁止捕捉。像现在，您奖励老百姓捕捉这许多的斑鸠送给您，您再放生，那么大人您对斑鸠的仁慈确实还不能抵偿您对它们人为地造成的灾祸哩！”
赵简子听了门客的一席话，背着双手在府门里踱来踱去，仔细地思考了一阵子，默默地点了点头说：“对的。”这篇寓言揭露了某些人只讲形式，不讲效果，沽名钓誉，假仁假义的伪善行为。
在春秋、战国时代，各国之间，相互争战，彼此攻城掠地，都以仁义的美名作口号。仁”是人们相处的最高道德准则，其本义是友爱、互助、同情之意。作为企业，要想在社会上享有较高的声誉和知名度，应树立为民、为国、服务社会的企业理想，把仁爱之德施于人民大众，真诚、友好地对待别的企业或客户，加强双方的沟通、理解和联系。当受到别的企业帮助后，应当铭记不忘，寻找机会给予报答，当别人有难之时，卓越的企业家则会主动伸出援助之手，帮其排忧解难。只有这样，才能赢得广大用户的真情厚谊，建立牢不可破的关系，为企业营造和谐的环境，并会得到别人的鼎力支持和热心关照，从而促进本企业的蓬勃发展。
中国式管理在鼓吹“人性化管理”是自身核心特色的同时，在具体的管理手段上却又完全违背人性。欺诈、背信弃义、假仁假义、心狠手辣这些“管理者”的标签，现在却成了人们追求成功的不二法门，冠冕堂皇地被奉为大众的职业哲学。
大师德鲁克认为正直是管理者应具备的唯一的绝对条件，但却不是每个人都可以学到的。他讲：“如果管理者缺乏正直的品格，那么，无论他是多么有知识、有才华、有成就，也会造成重大损失。他破坏了企业中最宝贵的资源——人，破坏组织的精神，破坏工作成就。”
仁爱和人性作为一种内在的品质和涵养，必须通过个人的内向修炼，通过持续的自我省察和反馈改进的方式获得改善。但是，这并不妨碍管理者在管理实务中通过榜样和避免犯错误来塑造正直的品格。当我们拿成功企业与失败企业比较的时候，会发现他们的组织结构、规章制度，哪怕是企业文化也是相近的，但为什么企业就是失败了？因为成功企业是将企业文化中的仁义不断实践和执行，是真仁真义；而失败企业只是写下了仁义而没有去执行，停留在口头和纸面上的仁义就是假仁假义，不失败才怪！
笔者接触过两家企业，作为最高管理者的老板均有类似点，一个企业的老板看似充满着仁爱的爱心，一会安排人去看望贫困孤寡老人，一会又为灾区去捐款，又则是给员工某些这样或那样的美好承诺。在外人看来，这位企业家应该算作是非常有爱心的“仁义之人”了，但是这位鼓吹以“人性化管理”企业的老板却做着“金玉其外——败絮其中”的假仁的管理，对员工说的一套，却做着另一套，十分苛刻，不间断的随意让员工加班，却不支付加班工资，任意惩罚员工，动不动不罚款，肆意决定员工的去留，甚至是高级管理人才。从他手里在短短三年时间里就换掉了几乎两批人，而且包括两个总经理。
另一位企业老板原本没多少文化，只是适逢时宜，凭借胆量与哄骗发了迹，美其名曰“企业家”。近一年来，不知受到哪位“高人”指点迷上了“国学”从早到晚满口的“仁义道德、孝善为先”，见人都表现出十分谦卑的样子，给人的感觉是这位老板很有“内涵”，相信他管理的企业一定十分不错。谁曾想，深入了解企业内部管理才知道，这些“假仁”的表象很能唬人，实际上这位老板更是个“狠角色”，管理起来总是一言堂，当暴露出商人（还不能称作企业家）重利的本质嘴脸时，更是让人感觉判若两人，发起脾气来暴跳如雷，引进人时——花言巧语，循循善诱，承诺待遇如何如何好，发展怎么令人惊喜，而当觉得某些员工作用不大时，这边说过，那边就直接让其去办离职手续。而且开人不是一个个的开，那是一拨拨的开。这位老曾直接将企业的两个部门近十五人直接勒令辞职，理由很简单，这些部门的存在已经对公司没多大价值，养的闲人太多。这举动震惊了公司上下，令员工胆寒心冷。据说，后来为企业立下汗马功劳的一位营销总监也因意见分歧惨遭恶，更为令人费解的是作为公司的股东且与他同甘共苦的一位副总也后来离开了。高管理的离开就是因为老板为新引来的总经理“扫清障碍”。
可想而知，这样在企业所谓的文化理念中大谈特谈“人性管理”、“仁爱相守”的企业今后会发展成什么样子。其结果更是会被“假仁爱”所害，企业更不会“长大”。中国式管理大师曾仕强提出过：“中国人当然深知‘向上管理’的奥妙，在于‘能做不能说’……向下管理尚属不可明言，何况是向上管理？上级觉得好笑：‘我都不想管你，想不到你还想来管我！’不免下定决心，先下手为强，整整你，看你敢不敢来管我？心想，‘老子不发威，被部属当成病猫’，干脆发发威风，看谁来向上管理？’“上司所说的，永远都对，有意见很可能被当作叛逆。现在不能杀人，却也有一大套整人的办法，令人比死还要难过，何苦以身相试！不如明哲保身，牢牢记住这一条准则。就算老板叫我去死，我也要答应‘好’，反正不去死他也没有办法，何必嘴硬，跟老板逞强！”
这些做法，岂止是远离人性化的管理？完全是压制人性的宫廷之术！那么，中国式管理所鼓吹的爱心又如何体现呢？看来，无论是“人性化”还是“爱心”，对于中国式管理来说，都是言不由衷的。人性从来不是“假仁义道德、爱心善举”所能够掩盖的，企业的人性化管理从来都是真实可触摸到的，而不是对外一套，对内一套，让员工在被压制甚至奴役中痛苦的卖力工作。那么人性化的管理应该怎么做呢？
1、用真诚换取爱心与耐心
看一个企业的管理者是“真人性”还是“假仁义”，关键则是管理者（尤其是老板或高管）是不是对待员工是真诚豁达大度的。能否成为“真人性”的管理者，不在别人，而是在自己。“人心换人心”，管理者只有真心实意地关心你的下属，大家才能真正理解你管理上的严格要求。所谓管理要“宽严相济，恩威并施”，不管是“宽”还是“恩”，其实最重要的一点还是管理者必须有诚心，不要“假仁假义”。大家知道，一个好的将领必须做到“爱兵如子”，同样一个好的管理者，也必须做到关心下属。不仅要对员工自信更要对自我怀有自信心，认为自己确实用真诚去打动人，起码不是个两面三刀或笑里藏刀的管理者。实心实意、时时刻刻的超过跨过自我，不但要以诚相待，而且要献出一片爱心。处在管理者场所的你，在事情中要坚持换位思索，执行策略要坚持“法、理、情”并重。“你敬员工一尺，员工会敬你一丈”，爱心洒向员工，是会获得应有的回报的。
事情中，不仅会碰着难题，并且还会碰着各色各样的不便。碰着难题要有决心；碰着，不便，就要有耐心了。要敢于面对不便，该是你的不便，你也躲不了；“不失事时怕失事，出了事后不怕事”，长于应对不便，耐心管理不便，才会告终自己的阴谋倾向，才会不停博得进展！
2、管“才”重“德”洁身自好
管理，结果要做人。做人要讲诚挚，待人，要有赤心。假仁假意、忽悠应付是交不上真实伙伴的，达不到永恒协作的对象。把才凌驾于德之上，这是人性管理决策中的不成熟的表现。而企业管理中这种管理者自身的洁身自好和廉洁自律更是德的表现。
比如，在企业内负责采购的，就不能接受客户的贿赂，不管客户给钱还是给礼品，都不能要，也不要接受对方非礼节性的“宴请”，俗话说：“吃人家的嘴短，拿人家的手短”，只要吃了、拿了，以后的工作中就会被人家牵着鼻子走，采购的物资要么质量会出问题，要么价格高，总之都会给企业带来一定的经济损失。再比如，负责人事管理的，如果接受了别人给予的好处，就会在以后的工作中丧失公正的原则，不该聘用的聘用了，不该升迁的升迁了，不该奖励的奖励了，该受处罚的不敢处罚了，结果企业的用人制度就会遭受严重破坏。
实践证明，有才无德的管理者对组织的破坏远甚于有德无才的人，管理者只有首先管理好自身，才不会在管理中以“假仁义”欺上瞒下，“真人性”也自然大行其道。
3、细心沟通“以力假仁”
要想更好去做好管理，使人性管理落实到实，从而成为优秀的管理者，就必须从目前做起，想在别人前方，做得比别人更好。目标越高，支持越需求越多，我们的事情，常常是盘根错节、七零八落、千变万化的，于是，做事情肯定要有细心。在管理中必须要了解人性，了解人性的弱点，要主动去沟通，沟通的境界就是心理抚摸。让人在心理上接受和认知。但沟通必须讲究时机、讲关系，如果时机不对，多好的沟通都不会取得好的效果，如果沟通时不注意与对方的关系，沟通就会产生误会。作为管理者应该多用领导，少用管理。作为领导要有包容、宽容的气质，不能对别人的要求过于严厉，一个人能够做好他应该做的事，他就是最好的。管理者的产品就是员工的行为，不良的行为来自于不良的管理。在管理活动中要“以力假仁”，就是将西方文化中的力（权力和制度）结合东方文化中的仁（情感），不能单方面强调“力”，也不能单方面强调“仁”，要做仁慈的狮子。
4、以身作则善用下属所长
并非所有“真人性”的、诚实不欺的管理者才能成为成功的管理者。但是，“假仁义”的管理者足以败事。一名“假仁义”的管理者很难成为一名有效的管理者，他们是应该被拒之门外或遭到组织罢免的管理者，而这需要管理者的以身作则。
企业的规章制度必须保证上至董事长，下至普通员工都能严格遵守，制度面前人人平等。在企业里，带头破会各种规定的往往不是员工，而是管理者，所以作为管理者以身作则执行好各项规定，尤为重要！正所谓：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不行。”
一个人如果若是看到别人不能做什么，盯着别人弱点和不足不放，“哪壶不开提那壶”，而从来没有看到别人能够做什么，不能欣赏别人的优点，那他就会破坏组织的精神。当然，一个管理人员必须清楚了解他的下属的局限性，但是他应该把这些看成是他的下属能够做的事的一种约束条件，是促使他们做得更好的一种挑战。管理者必须要把眼光放长远，要学会把适当的人调配到适当的岗位，让人尽其才，才能使员工卓有成就。
5、公正无私要对事不对人
对于“真人性”的企业而言，管理者的公正无私则是摒弃“假仁义”的绝好体现之一。每个企业员工心里都有一台“天平”，管理者能不能做到公平公正，员工都会心里有数的。只有管理者公正无私，在严格管理时才能被大家理解，才不至于怨气冲天，“怨声载道”。 这类管理者对待指责，不仅要谦逊继承，本着有则改之，无则加勉的立场；并且还要定心相待，对待不符和实际的指责，以及和自己主张相悖意见，甚至舆情，只要不是恶意攻击，就应宰辅肚里能撑船，坦然处之。不记仇，器度大且能容人，是“真人性”管理者的一个非常明显标记。
在管理过程中，管理者如果老是问“谁正确？”而不问“什么事正确？”，把人事置于工作要求之上势必造成公司文化的腐蚀和破坏。如果老是问“谁对谁错”就会促使下属但求无过，阳奉阴违，甚至玩弄权术，造成在员工或对外方面的“假仁义”。尤其糟糕的是，它会促使员工在发现错误后掩盖错误而不是采取积极的补救和改正措施，这对企业而言将是一场灾难。
此外，“真人性”的管理过程中对士气很高而能力很低的员工应采取单向沟通，用命令式管理；对于能力低士气也低的员工采取教练式沟通管理；对于士气低而能力高的员工采取支持式管理；对于士气和能力都高的员工应采取授权式管理。员工激励应该进行全面激励，充分考虑员工的需求：利益或好处概率，也就是管理中更多的站在处于弱势地位的员工利益角度考虑“人性管理”的真正价值与意义。
