爱华网作者/朱国成
忘记自己是老板吧，就把企业看作是一个能够让所有员工
发挥才智的平台；能发挥作用的留下，不能的就离开。企业是谁的？从产权角度而言，这个问题就是一句废话，当然是股东的、是老板的。如果暂时从产权的范畴走出来——当然产权在中国还远远没有得到足够的尊重，这个问题恐怕就成为一个真问题了。
酒后真言
我的一个朋友从一家企业跳槽到另外一家企业，这在这个年头实在没有什么稀奇的。唯一算得上特别一点的是，他为之拼搏奋斗了近五年，跳槽时已是这家企业主管销售的副总，整个销售团队是一手带起来的，销售业绩在他的任上翻了三番。当初他在入职时也下了一番决心，他认为行业将整体向好、企业也将进入快速发展通道，他会好好干下去！
但是，与老板在思路上的一些摩擦、甚至矛盾让上面的故事无法继续下去。一方面，在企业发展思路上存在差异，比如：在细分市场定位上，到底在哪些市场上发力，到底哪个市场如何开拓；具体到某个大客户的订单怎么去运作。诸如此类的一系列问题都开始出现分歧。另一方面，管理风格上的摩擦开始出现：比如我的这位朋友对销售上的事基本上就“独断”了，有些事情也就没有汇报，但他的老板认为他有点“专行”——当然，我们可以将此理解为有魄力，但在规模不大的民营企业的确有点犯忌讳，这会让老板有点不安心。这些问题长期积累起来就变成了矛盾，当矛盾变得不可调和时，最终这位朋友只好提出了离职。在所谓的散伙饭上，他酒后吐真言：其实他也不想离开熟悉的行业和团队，但没有办法。真是没有办法
是的，的确没有办法，要么是员工改变，要么是老板改变。而如果老板能够随便改变，也就不称其为老板了，即使身段再柔软的老板其实都有一颗绝对坚强的心。那么是否意味着只有一条路，改变自己，与老板保持一致呢？这的确是个问题。
不去判断上面所讲到的那些具体问题究竟是谁对谁错，但有一点是肯定的：老板的坚强是容易做到的，但正确却不是老板主观可以决定的，尤其永远正确更是不可能的。在这种情况下，一味地要求员工适应老板是不明智的。很多时候，老板的错误是要由员工承担的，也许老板错误的决策导致企业陷于困境，而首当其冲的反应往往是裁员。现实就是如此，离开的一定不是老板，而是职业经理人——即使这位职业经理人为这家企业付出了非常多的时间、精力，做出了很大贡献。但企业出了什么问题，首先问责的还是职业经理人。当然，企业老板必须承受终极责任，即企业破产倒闭的可能性。因为，老板是资本的人格化代表，或者干脆一点说，老板与资本是等同的、一体的，大多数员工在他看来只不过实现自身增值的手段和工具。比如，早些年的乐百氏在被达能收购后，何伯权等创始人从老板变为职业经理人，然而在后来的运作中，与资方的意志发生冲突，最终被清除出自己一手创办的企业。在这里，这个极端的例子也同样具有意义，从产权角度去看待这个问题的确如此。真的没有办法吗
如果仅仅从产权角度理解这个问题似乎又是非常偏颇的。因为企业是一个纯粹的经济组织，它由人组成，同时又存在于具体的社会文化背景之下，是无法脱离社会属性的。
比如，近年来发生在诸多外资制造企业的罢工事件中，可以清楚地看到纯粹被看作资本增值手段的工人与资方的对立。反过来，经常被我们当作管理经典案例的是经营之神松下幸之助在松下遭遇危机的情况下的反应，他宣布松下坚决不裁员，不向员工转嫁危机，激励起员工更高的工作热情、加倍努力工作使企业渡过了难关。上面的例子告诉我们，不要仅仅从经济学上产权关系的角度、从法律意义的角度来看待管理问题。因为在具体的管理过程中，是人在发挥作用、创造价值，而人的价值创造活动过程又受到各种主观等因素的影响，这是无法用简单的产权、法律等来全面解释的。比如，劳动合同虽然规定了工作职责，但实质上永远无法做到像其他物品的买卖合同一样，对物品规格作出彻底明确的描述，这不是纯粹的交易关系能够容纳的。因此，管理学中的“心理契约”理论，强调企业与员工之间的相互信任和认同，基于此能够激发出员工更大的创造性和积极性。对于企业发展中起到关键作用的核心人才，还要授予其股权。早就有人提出，物质资本雇佣人力资本的时代已经过去，人力资本雇佣物质资本的时代已经来临。对于核心员工的股权激励方式是其一重要体现。再有，越来越多的企业开始强调内部创业。就是说，在企业现有的平台上，有能力的人可以利用该平台、以自己的人力资本、加上企业配套的资源进行创业，企业和创业者共同分享新的企业发展成果。因为如果不这样，这些人恐怕要脱离开企业创业，那时就可能成为企业强有力的竞争对手。有很多快速发展的连锁企业都采用这种方式，比如培训业的聚成，符合条件的员工都可以到外地开办子公司，聚成总部和该员工各占一定股份。再如你每天使用的即时贴，也是3M公司“内部创业”制度下的产物。当然，我们还可以举出更多的、各种各样的例子来说明这个问题。也就是说，在人力资本成为企业竞争关键因素的今天，让有能力的员工拥有更大的发言权、参与到企业经营管理中是极其必要的。给员工提供一个发挥才智的平台
不要时刻去想着自己是老板这件事情，不要总是强调企业是你的，你所要做的是主要是决定企业方向、选人。如果作为老板的你感觉到现在的人与你的思路不一致，一定要露出老板的真容，向他叫停。别的时候，则让自己隐身。至于我的那位朋友，究竟是让他走，还是留，也要符合上面的原则。
谁对谁错，真有些说不清楚。但有一点是肯定的，资本的本性是收益最大化，一旦老板不能保证其快速增值，资本将离他而去；这时，员工可以离开企业，而老板则要承担终极责任。员工也不容易，老板也难当，大家是一根绳上蚂蚱——不够精确，是老板先把自己拴到绳上，然后再拴上下一个、下一个……因此，话还是要说回来，忘记自己是老板吧，就把企业看作一个能够让所有员工发挥才智的平台；能发挥作用的留下，不能的就离开。职场人须警惕“压力上瘾症”“压力上瘾”不是来自于外力，而是源于人们的内心。文/章月娥案例
35的张亮研究生毕业后已在南方某文化出版公司工作了七年，现在升职为中层干部，可谓事业小有所成，经济上也有一定的积蓄，他和妻子林芳正准备着置业买房。可是，最近林芳发现，张亮经常加班到晚上十一二点，回到家时非常疲惫，不愿多说话。林芳想与他聊天，他总是说，很晚了，累了，明天再说吧。慢慢地，夫妻间基本上没有了交流。其实，张亮的工作本身没有那么忙，根本不需要经常加班。只是没事做他就全身不自在，于是想方设法揽一些事情来做。结婚５年多以来，林芳看着老公靠自己的努力一步步走到今天，日子好起来了，按理说应该高兴才对啊。但老公常闷闷不乐，对她的关心也越来越少，但有一点她可以肯定，老公并没有婚外情。林芳想不通老公为什么不回家？张亮是个自尊心和进取心都较强的人，平时只知埋头苦干，不太善于与人沟通，也不常与朋友交往。林芳追求生活品质，且经常唠叨，依赖心强。她埋怨老公对自己不关心不浪漫，还对老公有更多的期待。张亮每天拼命工作，以期被社会认同，满足提高家庭生活品质的需要。可能成功的人总是忙碌的。当他们事业稍有成就，工作上得心应手时，他们反而不适应了。按理说，张亮应该有时间陪老婆了。但因两人在价值观及对未来生活的预期上不一致，夫妻经常争吵。最后张亮常常以沉默相对，以至以留在公司加班逃避矛盾。林芳现在暗暗怀疑老公是不是心理有问题？心理分析
张亮这种情况，其实是职场上多见的“压力上瘾症”。
现代都市的职场人，同时面对来自家庭和社会的双重压力。尤其是一些单身贵族和家庭亲和力较弱的职场人，他们在工作上会投入更多的精力，以弥补在家庭生活上的缺憾。一旦停下日常周而复始的工作，他们会因为已经习惯了的忙碌节奏和压力突然被打破而不知所措，甚至产生失落感。这种整天埋于工作重压之下不能自拔的症状即为“压力上瘾症”。职场人为什么会得“压力上瘾症”呢？作为个体的人，在理想未实现时，不能满足自身和社会价值的体现。因此，他们会不断地给自己加压，通过努力工作获得物质上的满足，初步实现社会价值。当物质得到初级满足后，社会价值在不断提高，人们的欲求也在提高，如同驶上快速道，停不下来。长此以往，不良症状就会出现。也有的人因不敢面对现实生活中的矛盾，选择用“忙碌”来逃避。压力让人上瘾，还因为有压力时可以发发牢骚。这种感觉相当好，人们渴望“被需要”的感觉，女性尤其如此。她们认为，自己做得越多，就越成功、越有价值。为了让自己的存在更加重要，“压力上瘾”族总是把日程填得满满的，并乐此不疲地筹划着下一个行动计划。如果放松下来，反而会有一种罪恶感。即使找不到压力的理由，她们也会没事找事，把小事夸大，使之升级到高度紧张的状态，给自己制造和创造压力，否则就会觉得心里空落落的。一般而论，有三类人易患“压力上瘾症”。一是对现实不满意的人。现在都市人面对很大的生活压力，虽然自己能克服攀比心理，但现实与外在的压力无处不在，需要努力工作来换取这些价值。二是爱面子好攀比的人。在满足基本温饱和居住条件后，自己及家人仍不满足，对物质生活品质的追求水涨船高。三是患得患失的人。他们每天高度紧张，对问题思虑过细，认为不进则退，担心自己会被社会淘汰。显然，“压力上瘾症”对人有不利影响。一个人，如果长期弦绷得太紧，始终将自己置于紧张的忙碌中，用没完没了的工作来填满日子，其结果不仅身心疲惫，还忽略了亲人的感受，朋友间的感情联络。这种疲于奔命的活法，让日子变得索然无味，神经系统也会迟钝。没有人能够在压力下活得幸福愉快。长此以往，身心健康必然会受到影响。心理处方
“压力上瘾”不是来自于外力，而是源于人们的内心。解脱“压力上瘾”的方法，就是改变自己的想法，学会调节，给自己解压。如果轻度的压力上瘾，可以自我调节，选择听听轻音乐、做喜欢的事转移注意力，或者亲近大自然；如果重度压力上瘾，到了不知疲倦的地步，就有可能是一种病态了，如果还是无法释怀，建议就医，也可扩大自己的社交圈，培养兴趣爱好，“该工作的时候工作，该放松的时候也别为难自己。”
建议张亮注意以下几方面：1、有清醒的认识。当意识到自己压力很大时，不妨停下手中的工作，给自己短暂的放松，或者调整一下工作方式，和同事多交流。2、改变考核自身价值的标准。绝对的忙碌并不比劳逸结合更有效率。做得多并不意味就做得好。倘若觉得累了，不如休息一会儿，整理好思路再来开展工作。3、分清轻重缓急。巨大的压力来自于你把一些很远的或是很次要的事情都搬到眼前来做。一个阶段制定一个目标，调整好节奏。4、淡然接纳失败。不要因为一些小的失误而耿耿于怀，保持乐观心态。如果心情释然后，失误或失败变得不再可怕。5、丰富生活。开发因忙于工作而搁置的兴趣，寻找新的朋友，陪家人出去郊游度假，生活变得丰富多彩。6、多与亲朋交流和沟通，学会倾诉，把自己的感受表达出来，让朋友和自己的爱人为自己分担烦恼与忧愁，有矛盾及时面对和解决，不至于自己在压力的泥潭里越陷越深。财富不等于幸福，职场人不要把事业、财富当成成功与否的标准，不要与身边人盲目攀比财富。应对幸福进行健康定义，快乐生活才是最重要的。应关注现实需求，由近及远，逐步实现人生目标。站好位，布好阵每个职场人都属于社会，不遵守在这片汪洋大海中游泳的规则，就无法畅通无阻、游刃有余。作者/王运启很多职场新人刚入职时，大部分都在茫然中上班、下班，到了固定的日子领薪水，高兴或抱怨一番之后，仍旧茫然上班、下班，等待下一个月薪水的到来。每天只是被动地应付，机械地完成任务，很少投入自己全部的热情和智慧，还会时常抱怨机会太少，空间太小，看不到阳光与希望。却不知，个人能力决定个人价值，个人价值通过薪酬和职位体现出来。在抱怨之前，应该先想一下：自己站好职场的位了吗？自己又付出了多少？
新人的优越感不要被“误读”
学机械工程专业的小任大学毕业后进入一家制造企业，部门经理把他当成后备管理力量培养，打算让小任在一年内轮岗熟悉车间的操作。原本该经理让小任所在小组的班长安排小任每两个月轮岗一次，然而班长却以岗位人员已经安排好了为由而推脱。对此，小任为此左右为难，不知所措。一个职场新人刚入新单位，就得到领导重视，这很有可能会令新人优越感陡然增强，但这往往会令老员工心有不满，想着法子要灭新人锐利与傲气，从而出现了在新人看来的“刁难”事件。应对策略
新人在面对职场困境时，要学会心胸宽广，最聪明的做法是避开锐气，然后再从中查找原因。像小任这样的职场新人，既不要好高骛远，也不要心态浮躁。在工作中应放低身段，多向老员工虚心请教，多学习、多干活是件好事，因为这对积累经验是必需的。进入企业后，多数人认为只要全心全意投入工作就可以，实际上在努力工作的同时，必须懂得自我保护，切不可使自己成为众矢之的。初入职场不把自己当“新贵”小刚毕业后到一家企业实习担任销售代表，初出茅庐的他在销售会议中，总是积极发表自己独特的意见，但却屡次被领导认为缺乏实际操作性而否决。这让小刚很恼火，明明自己的想法是为了助长业绩，为啥领导不采纳呢？他认为是上司故意为难他。终于，在一次销售会议上，因当月业绩不达标，领导要求大家各自检讨分析。小刚立即表态，如果按照他的方法去实施就不会导致如此云云。结果，可想而知，领导很难堪，会议不欢而散。小刚的失误在于不能正确处理与上级的关系，无异于给上级哗众取宠、不尊重领导的印象。无论是哪一种，领导都不会喜欢这样的员工的，人都是爱面子的，更何况是领导呢。应对策略许多职场新人往往觉得，学了那么多的专业知识到企业里却只是做一些基础简单的事情，真是“大材小用”。事实上，只有从基层一路的体验过来，才会对整个企业和行业的运行有一个真正而全面的了解。在职场生涯里，如何正确地处理好与上司的关系，是你在职场是否能够得到升迁的关键，因为没有人喜欢天天和自己唱反调的员工，要从公司利益角度出发，为上司出谋划策，排忧解难。万一遭受挫折后，要冷静地将自己的失控情绪逐步转化为得失平常心。找出自己的优势点，强化优势感，从而扩张挫折承受力。不少职场新人可能自己的工作没有得到上司欣赏而难过，其实大可不必，只要勤劳肯干，时日久了自然会获得上司赏识。工作平淡颓靡没激情小夏在某企业任销售员已经有一年半的时间，但工作业绩始终很一般，对销售这个行业也缺乏热情。原来，小夏的工作意向并非销售员，可是毕业时为了不“啃老”，就阴差阳错地找了这份工作。小夏知道这样做下去并不理想，找到其他合适的工作又很难。渐渐地，对工作的不感兴趣使他对自己也失去了信心。无兴趣自然无激情。可能有很多人都对自己的工作不甚欢喜，但迫于生计或其他原因而不得不继续干下去。小夏因就业时没有给自己定好位，选择了自己并不感兴趣的行业，导致了工作中的处处没劲。既然要做下去，那就要学会适应这个行业，不管喜欢与否，如果你不适应就会感到痛苦。应对策略
无论你是否喜欢这份工作，都要制定好目标，激发自己的工作潜力。在新环境面前总是会遇到难题，往往需要卧薪尝胆的韧劲。首先要分析没兴趣的原因，结合自己的职业规划，考虑自己是否需要坚守；倘若想换一份工作，一定要找好退路，不要盲目辞职。同时要制定好充电计划，如果是因为能力欠缺无法适应工作，就要加强这方面的技能培训。对于职场新人，如果在某个行业或单位实在没有激情与兴趣，适当“跳槽”也未尝不可，但万不可成为没有准确职场定位的“跳蚤”。如果盲目求职、跳来跳去，职业积累断层，缺乏连续性，除了跳槽经验，什么职业资本都没有，导致最后连跳的实力都没了。只有把握好准则，薪水才会越跳越高，发展才会越跳越好。降职后“面子”不是“问题”小海在采购岗位上做了快一年，他的努力、细心赢得了客户和公司的信任，三个月前，他终于升为采购部主管。谁知这位置还未坐稳，他就捅了个大篓子——他将公司大客户的账户信息弄丢了。第二天拿到客户的备份信息后，又不小心弄丢了！这么一来，整个采购部门又要加班加点，重新整理和审查客户信息，同事们难免怨声载道，领导也因为这事大失所望，还把小海的主管职位暂时撤掉了。小海现在完全无心工作，领导交代的工作也做得马马虎虎。小海被撤职后，感到很没面子，如果换做你，将会怎么办？相关数据表明，有近30%咨询者跳槽的理由是遇到挫折感觉丢了“面子”只好选择离开。应对策略由于工作压力、工作环境、人际关系、自身等等原因，可能会造成职场新人偶尔的怠工情绪。但是无论如何，我们对自己的工作都应该精益求精。职场新人在确定犯错时，应诚恳的向上司或同事道歉，然后尽自己一切所能来弥补和承担，而不是掩饰和逃避责任。案例中的小海要抛弃这种死要“面子”的虚荣心理，认真进行自查自省。事情已然发生，谁都没有回天之力，重要的是要承认事实。认真分析、审视自己受挫的过程，多从自身找原因，克服工作中自身存在的问题。相信无论是刚刚踏入职场的新人还是已在职场打拼多年的职场精英，都会对职场生存法则有着自己的想法，关键是在实施与行动起来的时候，一定要“站好位、布好阵”。每个职场人都属于社会，不遵守在这片汪洋大海中游泳的规则，就无法畅通无阻、游刃有余。如何招聘适合的人才？
招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，他们对人才的选择也决定了招聘质量。作者/雅丽案例合适人才何处寻？
人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。春风电气有限公司也不例外，无论是公司企业文化宣传栏，还是员工手册上都赫然写着“以人为本”。当然，老板也很重视“人才”，尤其在招贤纳士方面毫不含糊：给优秀人才提供优厚的薪资和广阔的空间！公司人力资源部负责招聘的几个人也很“卖力”，终日忙不停地在招聘。可结果却不是事半功倍，往往是人力资源部看中的人选被用人部门否决，或者是用人部门相中的目标人力资源部“挖不来”，再者好不容易招来的人才熬不过试用期就借故换了家公司。久而久之，老板找人力资源部经理谈话过程中也流露出不满。究竟是哪个环节出了问题呢？这家企业老板找我倾诉这个苦恼之后，我陆续走访了该家企业人力资源部的招聘人员以及部分员工，发现一些招聘上亟待改善的细节问题。分析
招聘误区，防不胜防
1、盲目仓促的招聘。企业在很多时候，对所招聘员工的工作岗位的性质没有一个正确的定位，对所需人才的素质与能力没有一个明确的要求，眼光过于局限与狭隘，因此无法制定科学完善的招聘计划来满足企业长远发展的需要。现代社会发展日新月异，企业的人才需求不可能一成不变，但是很多企业的人才招聘书还是几年都使用那么一个模板，对招聘人员的能力与素质要求一成不变，过于死板。而企业为了短暂的利益需要招聘员工，现缺现招，还可能在没有合格人才的时候降低标准，这种仓促招聘势必将影响整个企业员工的素质，影响企业长久的利益与发展。2、招聘标准不合理，招聘原则过于死板。很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历或者是多年工作经验，似乎优秀人才就是依据学历经验来判断。有的人很有能力却缺乏高学历，这样的简历却容易被忽略，使企业错过拥有优秀人才的机会。再比如，应届毕业生虽缺乏工作经验，但学习能力强，企业只需花很少的时间去培训便可促使他们适应岗位。在招聘过程中，工作人员对筛选人才的评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员，这样就又会损失一批有能之人。
3、招聘人员不专业，影响招聘效果与企业的形象。在前一段时间，我作为用人企业参加了一场招聘会。到了现场，感触最深的一点便是，有些招聘人员自身素质不高，有的衣冠不整、神情懒散，有的在那聊天胡侃，这些行为无疑是为企业“减分”。求职者在找工作时也在选企业，他们对企业的第一印象往往来源于招聘人员。若是招聘人员精神抖擞、态度端正的接待求职者，那么求职者也会感受到企业的规范化和人性化。其次，招聘人员在筛选简历时，有的人往往不了解该岗位所需要的人才标准，无法做到合理筛选。再次，在进行面试时，有的招聘人员缺乏必要的方法常识与甄选艺术，也就无法科学的选出企业所需的人才，影响招聘效果。后两种情况尤其是在招聘中高级人才的时候容易引发误会，让求职者觉得企业不重视人才而离开。
4、企业招聘的渠道不合理，容易产生企业内部矛盾。现在的企业常用的招聘渠道有内部渠道和外部渠道之分。内部渠道包括晋升、调动、员工亲友等，外部渠道包括现场招聘会、报纸招聘广告、招聘网站、猎头公司等。随着网络资讯的发展，越来越多的人才青睐网络招聘渠道，或者是通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。而内部招聘使用不当则容易引起内部的勾心斗角，不公平竞争，裙带关系，影响员工的工作积极性。
对策
招聘要有的放矢
1、建立规范而科学的招聘流程。首先，我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。完善企业的招聘流程，包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。2、企业员工招聘的标准要明确而合理。招聘标准要灵活变通，招聘岗位是否需要经验和学历要根据岗位需求来定。要明确选聘标准，首先是对职位进行准确的分析描述，确定关键的考核点，找到合适的人才是关键。另外，招聘的时候，要关注求职者个人参与这份工作的意向和热情，这甚至比哪个人能否从事这项工作更重要。这要求招聘人员在了解求职者个人技能的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人，人岗匹配才能达到皆大欢喜的效果。
3、选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，他们对人才的选择也决定了招聘质量。招聘人员需要公正无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司企业文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。
4、选择适当的可行的招聘渠道。企业需要对不同的职位采取不同的渠道，如高级管理人才的招聘可以通过猎头进行筛选、预约招聘；中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、现场招聘会、报纸招聘广告等方式进行；而技术开发、经营销售、财务操作等专业人才的招聘可以采用校园招聘、网络招聘等方式；辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。
总之，招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须采取种种措施来有效的解决招聘工作中存在的问题，以求可以促进企业快速、高效发展。不能承受的“高薪之累”为了避免因能力不足而带来的尴尬，请在跳槽前一定要结合自身实际的能力水平来进行选择和评估。文/向阳生涯多少人做梦都想拿高薪，最好哪天天上掉下一包钱正好砸中自己。然而，有人做着高薪梦，有人却被高薪压得喘不过气，Lucy正是如此。人人向往的高薪，为何让她不堪重负？“高薪之累”如何应对？如果通过科学的职业规划获得高薪高职？近日，向阳生涯CCDM职业规划师为她进行了系统的职业规划咨询。
案例
高薪让我不堪重负
Lucy，广告专业毕业，现供职于某广告公司Lucy是广告学科班出身，之前在一家广告公司供职，干了三年。三年里Lucy学会了不少东西。由于设计、制图方面的需要，工作中会接触到很多软件，自己也对这些很感兴趣，她便报了一个班专门去学。没到半年，一些关于软件方面的小程序Lucy自己就能搞定。能力提升了，Lucy也越来越不满足于现状。她觉得，现有的平台似乎已承载不下自己的能力，急需找更大的平台去施展才华。于是，她开始认真考虑跳槽。Lucy很聪明，而且非常善于沟通和表达，这让她在找工作时得心应手。原本拿4000元/月的她，在面试中虚报了薪资，竟然把新公司的薪资谈到了8000元/月，这是一家软件开发公司，新接了一个开发项目，急需招人，Lucy还坐上了项目主管的位置。这一跃，她得意了很久。然而，现实从来不会骗人。入职3个月后，Lucy发现自己已经深陷在巨大的压力中。真正要设计开发一个软件，以前学的那点皮毛，只能在面试时蒙混过关，独挡一面带领团队简直比登天都难。眼看项目交割的日期一天天逼近，问题越来越多，Lucy紧张，焦虑，甚至开始失眠。可是，这样尴尬的问题又怎么说得出口呢？难道自己去跟老板说降职减薪？要是老板知道了当初自己报的薪资有水分，会不会被辞退？辞职的话，她又觉得自己放不下，在朋友家人面前也实在是无法交待。Lucy真是进退两难，一个头两个大。孤独无援时，她找到了向阳生涯CCDM职业规划师，寻求外援的帮助。解决方案
找准方向，以退为进
掌握了较好的面试技巧，通过精心“包装”和充分准备，的确可以在谈薪时获得一定的优势，要转型到另一个新的领域也不是难事。通过这样的方式拿到一个好职位和好薪水自然是件好事，然而，必须认清的一个事实是，薪水与你的价值永远是对等的，高薪绝不会从天而降。如果你无法在工作中创造出对等的价值，高薪只会是无法承受的“高薪之累”。向阳生涯首席职业规划师洪向阳评估认为，Lucy具备较强的核心竞争力，且学习能力很强。然而，目前她遇到的问题比较棘手，即便能通过一段时间的学习把该岗位所需的能力培养起来，但因为项目的急迫性，等不及她慢慢提升，唯一的办法只能是“退步”。从Lucy的工作经历和职业能力来看，若想继续在软件行业发展，只能选择低起点，从头做起，而这个低起点对Lucy来说可能难以接受。考虑到Lucy个性外向、敏感，且非常善于言辞表达和与人沟通，加上之前在广告公司做市场的经验，不妨可以考虑进入大型的软件公司，担任市场推广、公关等方面的工作。此外，建议Lucy在工作中继续充电，韬光养晦。只要调整好心态，踏实地沿着咨询中设定的规划路线一步步走下去，相信高薪并不遥远。案例启示
脚踏实地做好规划，不为高薪“折翼”
Lucy的故事相信绝非个案。向阳生涯提醒职场人，在求职过程中，准确地评估自我十分重要，要找到合适自己的岗位，须先根据个人的实际情况做好职业定位和职业规划。盲目追逐高薪，很可能给你的职业生涯带来巨大的震动。那么，该如何避免这样的问题，同时又能稳步向高薪迈进？从Lucy的案例启示出发，洪向阳提出了以下三条建议：1、面对现实，客观评估自己
当你感觉你的付出和薪水不相符的时候，请先检视自身的问题。每个公司都有一套考核员工业绩的标准，可以以此为参照来衡量和评估自己的工作。如果一味抱怨工作太多而自己收获太少，拿不出实际的“证据”也很难要求加薪。此外，认真回顾自己的工作经历，查漏补缺，坦诚的对待存在的问题，结合当前发展平台的实际状况，看自己是否还能在此学到更多东西，预测未来是否还有发展机会等等。如果在仔细考量后，确实是现有的平台不适合自己的发展，再去考虑寻找“新东家”。为了避免因能力不足而带来的尴尬，请在跳槽前一定要结合自身实际的能力水平来进行选择和评估。2、时刻不忘修炼“内功”
不管在任何岗位工作，都不要忘记时刻提升自己的工作技能。外部环境日新月异的变化，各种产品的更新周期不断缩减，市场需求也变化多端，除了不断同步更新自我，没有更好的方法去面对变化和竞争。在你所工作的领域，或即将工作领域提前做好准备，也许不仅能为你眼前的工作带来益处，更可能为你带来机会。机会只光顾有准备的人，高薪也只青睐有核心竞争力的人。3、适时调整自己的职业规划方案
如何决定去留？如何有效的进行自我“充电”，如何拿到高薪？这些最终都取决于你是否有一个清晰的职业规划方案，而这个方案要依据现实情况不停的调整和补充，才能让自己的潜能得到最大的发挥，并获得更多的机会。向阳生涯提醒职场人，职业规划是职场人一辈子的发展规划蓝图，但并不是一成不变，在确定目标后，随着现实环境的变化随机应变，不断进行调整，才能因地、因时制宜，真正实现成功。为了高薪不顾一切，结果只能是本末倒置。做了自己做不了、不喜欢的工作，高薪怎能维持呢？记住，薪水永远与你的价值是对等的，找对合适的职位，做好职业规划，不断学习和完善自己，薪资自然会步步高升。所以，追逐高薪，悠着点，莫让“高薪之累”压垮了你。如何做好绩效考核要正确认识绩效考核的作用，采用科学的方法和工具，加强日常的实施和监督，才能使绩效考核在企业管理中发挥重要的作用。作者/朱增光“绩效考核”目前虽然已经在企业中普遍运用，但很多企业的绩效考核流于形式，没有达到预期的效果。对于人力资源部工作人员而言，“绩效考核”几乎是工作中最大的困扰。据调查，如何建立有效的绩效考核系统被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。
那么，如何考核才科学有效呢？本文将以笔者曾经经历过的A企业绩效考核案例为基础来进行分析与探讨。案例
绩效考核就是“打打分”？
A企业从2006年开始实施绩效考核，主要做法是：每个部门都有一张相应的通用绩效考核表，由人力资源部提供考核工具，组织各个部门设计本部门的绩效考核指标；各个部门设计好本部门的绩效考核指标再反馈给行政人事部；由总经理、董事长审核修订好考核指标后再反馈给各个部门。每个季度末，直接上级对员工的考核进行定量评定。考核结果与员工月度的工资不挂钩。员工年底奖金发放时，会参考绩效考核的结果，但没有具体的计算依据。平常由于考核与大家切身利益并不相关，员工大多不关注绩效考核。到年底发奖金时，大多数员工对绩效考核结果颇有争议，认为其绩效考核结果不能反映个人的绩效表现。管理人员对绩效考核也不重视，普遍认为绩效考核就是对员工“打打分”，起不到实质性的作用。分析
A企业绩效考核的几个误区
笔者通过资料阅读、中高层员工访谈、问卷调研等多种方式，对A企业绩效考核现状进行了调研诊断，对A企业绩效考核存在的问题进行了系统分析。问题一：绩效考核的理念有误区。公司上下对绩效考核的概念了解不深入，对绩效考核的作用也没有正确认识。大多数管理人员认为绩效考核仅仅是发奖金的工具，甚至有的人认为是为了惩罚员工而考核。而员工认为“绩效考核”仅仅是公司走走形式的幌子，只有惩罚缺乏奖励，对此心怀抵触。于是，每次到考评的时候，大家都随随便便填写表格，完成任务了事，考核流于形式。问题二：绩效考核的指标设置不科学。目前A企业对员工的绩效考核指标没有将公司的战略管理目标层层分解融入其中，造成各个部门的绩效考核不能与企业的发展紧密联系。结果无法体现个人绩效对部门绩效的贡献进而对公司整体绩效的贡献，往往只是局部的提高和改进。其次，绩效考核指标的主观随意性较大。在绩效考核指标的设定过程中，没有从员工的工作岗位出发，脱离员工的岗位职责和工作内容，容易导致考核不到位，最终影响考核结果，失去绩效考核的公平性。再次，绩效考核指标的设定内容不完善。很多临时安排的工作任务没有纳入考核体系，考核指标设立的比较模糊，没有具体的考核工作事项，很难获得客观的绩效评价。问题三、绩效实施过程没有监控。由于大家对绩效理念认识的误区，仅认为绩效考核就是发奖金、扣工资。所以，在绩效实施过程中并没有对员工的绩效实现情况进行监控。在实施绩效考核的环节过程中，没有通过沟通、反馈等方式，指导和帮助下属实现预期的绩效。问题四、绩效反馈与激励机制不健全。绩效考核的最终目的是要激励员工，为实现企业的总体目标不断努力，通过绩效考核的结果不断改进员工的工作态度、工作方式和工作方法，达到提高绩效的目的。然而，A企业没有绩效反馈机制，员工并不清楚自己的绩效完成情况如何，应该如何改进。同时，目前绩效结果激励机制单一，仅与员工的年终奖金挂钩，未与员工的晋升、培训、职业发展相关联。绩效对员工的激励性不足，也导致员工对绩效普遍不关注，绩效考核发挥不了应有的作用。解决方案
A企业绩效考核优化建议
针对A企业绩效考核存在的问题，笔者从以下几个方面进行了优化：第一，统一绩效考核的理念和认识。通过培训和宣贯等多种方式，让A企业的管理人员和普通员工意识到绩效考核对实现公司战略目标，提升自身的工作业绩、工作效率都有着重大的意义。只有大家充分认识到绩效考核的作用，才能真正重视绩效考核工作。第二、健全绩效考核的管理机构。为了推进绩效改革和实施，笔者建议A公司成立绩效委员会，全面负责绩效管理工作的指导和决策。绩效委员会由公司领导以及各部门管理人员组成，其主要职责是保障公司整体绩效实施，就绩效考核运行中的重大问题进行讨论和决策。同时，明确各部门管理人员在绩效考核过程中的职责，包括直接上级负责下级的绩效考核，由上下级共同讨论、签订考核目标任务书，并制定详细的工作计划，在实施过程中对下级进行计划跟进与指导，并记录关键事件，期末进行绩效考核和面谈反馈等。而人力资源部门在考核中的角色应该定位为提供工具、培训、组织、协调，并对各部门的绩效考核工作进行指导和监督。通过绩效考核管理机构的建立和健全，保障了日常绩效考核工作的有效执行。第三、设计科学的绩效考核指标体系。为了全面评价员工的绩效水平，在设计绩效考核指标体系时，主要从关键业绩指标、工作任务、能力态度、例外指标等四个方面构建指标，如图1所示。其中，关键业绩指标是利用平衡计分卡工具（BSC）从公司的战略进行分解得出。首先通过平衡计分卡工具从财务、客户、内部运营、学习与成长等方面制定公司级绩效指标，然后根据各部门、各员工所在的岗位职责进行分解，形成各部门、各岗位的关键业绩指标。工作任务指标，作为对关键业绩指标的有效补充，主要考核关键业绩指标中没有包含的内容但又是考核期内非常关键的工作任务，与关键业绩指标相比更具有阶段性、动态性的特点。能力态度指标主要从能力和态度两个方面评价员工的表现；例外指标是指针对考核期出现的重大例外事件，进行补充考核。第四、完善企业的绩效管理流程。一个完整的绩效管理过程，不仅仅包括绩效考核，而是包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等四个环节。在本次方案设计过程中，笔者建议A企业未来在绩效管理实施时，不仅要做好绩效考核，更重要是要做好绩效管理。通过绩效管理不断循环的整体，促使员工和组织绩效水平不断提高，实现员工个人发展和组织发展的“双赢”。在编制绩效计划时，企业管理人员要充分与员工沟通，建立一个让上下级都认同的绩效管理计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。在绩效实施时，要定期进行绩效面谈，通过上下级持续不断的沟通，上级了解员工的工作进展情况，给予指导和帮助，对员工偏离目标的行为及时进行纠偏，确保绩效目标的实现。在绩效考核时，依据绩效计划制定的考核指标和标准，上级对员工的工作进行考评。在绩效反馈时，员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现，共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，帮助员工提高自己的绩效表现。第五、设计绩效考核激励机制。为了使绩效考核实施具有激励性，在绩效考核方案设计中，将员工的绩效结果与其个人的薪酬支付相关联，以及员工的晋升、降职、培训、未来的职业生涯发展挂钩，使得员工的工作更具有活力和动力。总结
绩效考核在促进企业战略实施、激发员工活力、创造企业文化方面意义重大。只有正确认识绩效考核的作用，采用科学的方法和工具，加强日常的实施和监督，才能使绩效考核在企业管理中发挥重要的作用。
（作者系正略钧策管理咨询合伙人）
怎样面对职业倦怠？
深入地思考分析，找出真正让你热情不再的原因，是个人原因还是公司的原因。找出根源之后分析你对自己未来规划之选择。作者/周金王君晖最近过得较郁闷，名牌大学建筑学系毕业的他，两年前应聘到了一家房产公司做建筑设计工作。他向来不大喜欢受条条框框的约束，原本以为民营企业机制较活，相比起国有企业有自己更大的发展空间，但是三年多下来，老板并没有重用自己，自己的一些想法和思路也没有获得老板的认可，“这几年碌碌无为，感觉自己是白混了。”跟朋友谈起自己的工作，王君晖总是满腹牢骚，说不完的抱怨。最近看到他更是一副打了霜的茄子模样，做什么事情都提不起兴趣。上司找他谈过话，家人也和他沟通过。王君晖琢磨着，自己是不是陷入职业懈怠期了？一般人从事一项工作时间久了都会产生倦怠感，这种倦怠感产生有些是深层次的原因，有些则是偶发事件产生的原因。偶发事件产生的倦怠感等事件淡忘之后就会消失，可如果是深层原因产生的倦怠感，如果不找出根源给予适当的处理，则这种倦怠感会越来越频繁、越来越重，这种深层倦怠感一般都是根源于几个心结未解开。比方说王君晖一直认为工作很努力、绩效超越同僚，可是得不到领导的肯定、升迁也没他的份，渐渐他的内心就会出现“不如离去”的吶喊。比方说有的人因为工作地点关系，必须与家庭分离，一段时间才能够回家探望家人一趟，这样他的内心会产生不安，因为无法尽到照顾家庭的义务，如果再加上工作上不顺利，他深夜独处时也会不断问自己这到底值不值？王君晖应该先找出产生倦怠感的根源，工作内容没有太大的变化应该只是原因之一。有没有更深层的原因?比方说对公司的管理方式是否认同？是否对上司的领导风格有意见？又或者是考虑到公司更长远的稳定发展有问题？综合各方因素之后，才能找出问题症结所在。一旦工作热情消失之后，上班会失去意义与动力，一个人会变成消极被动，提不起劲来工作，这种现象员工自己会有感觉，他的上司与同事也都会有感觉，长时间会影响员工的绩效，会让他陷入很被动的境地。对此，笔者建议王君晖做好如下工作：深入地思考分析，找出真正让你热情不再的原因，是个人原因还是公司的原因。找出根源之后分析你对自己未来规划的选择，与领导讨论在公司里寻求转岗的机会；努力工作争取在公司有往上发展的机会；离开公司另外寻找机会或者出国深造充电之后重新开始。针对每一项选项分析机会与潜在风险，选出一项个人最适合的选项，列出行动方案，并将风险因素列入考虑，订出避免这项风险发生的行动计划，也想好万一这项风险产生了，你的应变措施方案。经过这项理性分析的过程，或许已经为自己找到下一步的答案，有了下一步的想法与方案之后，你的心里应该会比较踏实，有了定见之后就该勇敢地去执行，犹豫只会给你带来更大的痛苦与折磨。最后不管王君晖的计划是什么，都应该与现在公司的领导进行开放坦承的沟通，将自己对目前工作状态的感受说出来，如果还是想在这家公司发展，你的领导或许已经对你下一职位有所安排。如果你的领导也没甚么表示，只是淡淡的说尊重你的决定，你就不应该再眷恋，早早做出自己的决定，也为自己的成功踏出下一步。不要忘记：快乐是成功最重要的因素！和客户一起成长
在之后的几年时间里面，虽然新项目进展稳定无需新增猎头招聘岗位，所推荐的人才也稳定无需担忧，我还是和H总保持着良好的互动。可以说，在服务MX集团的同时，我也收获了自身的成长。文/William“William，你还在智通猎头吗？我们在广东的新公司将要开始运作了，到时又有新的职位要你帮忙哦！”电话那头是上海MX集团的H总，一位非常儒雅的台湾籍职业经理人。这通电话让我的思绪产生了穿越，回到刚入行做猎头不久的2005年。彼时我刚入行1年多，作为猎头行业初出茅庐的新兵，正在为项目不饱和而苦觅良机。在一次现场招聘会，我见到了MX集团的人力资源经理L小姐，L小姐是台湾籍海归经理人，刚到内地工作不久。由于之前的工作经常与港台、外籍人士接触的经验，我和L小姐很自然地攀谈起来。经过一番了解后，当时L小姐就表示会向公司高管申请增加猎头招聘渠道，一周内会有定案。之后的那个星期，我一方面通过不同渠道了解MX的背景资料和产品知识，一方面与L小姐保持密切的沟通，把现时有需要用猎头招聘的职位做了初步的梳理，同时也对MX集团的国内同行的企业做了初步的摸底工作。一周后，L小姐来电告知集团高管已经同意使用猎头渠道进行招聘工作，并初步决定与智通猎头合作，但在启动合作之前，非常重视人力资源工作的常务副总H先生希望我先去上海与他面谈。见到H总后，我们马上进入主题。MX集团在上海的新项目开展过程中遇到了瓶颈，由于该行业企业主要集中在珠三角地区，在上海几乎找不到业内优秀的技术和生产管理人才，H总希望我们能尽快猎寻到这类人才，否则延误商机将对集团整体业绩造成重大影响。在与H总的交谈中，基于先前所做的准备工作，我详细介绍了所掌握的人才分布情况，并对其中部分人才前往上海工作的可能性做了分析。同时，针对行业人才分布的特殊性（集中在珠三角地区），对项目合作提出了两条建议：1、经智通猎头面试筛选后的人选，统一安排时间由H总从上海飞到东莞面试。这样既保证效率，又能体现MX集团对职位的重视程度；2、在东莞面试合格的人才，有智通猎头陪同前往上海复试并实地参观MX集团，以增强人才的信心。之后的一个月多时间，H总先后2次飞赴东莞，面试了10多名人选，然后邀请了其中4位人才前往上海复试和参观。经过2天的深入交流，MX决定录用全部4位人选，作为新项目的核心团队成员。在随后的3个月里，随着3位人才的陆续到岗（其中一位因家庭原因未能成行），MX的新项目也逐渐步入正轨。在之后的跟踪服务过程期间，我有了更多机会与H总直接沟通，更深入地了解MX集团和他本人。在之后的几年时间里，虽然新项目进展稳定无需新增猎头招聘岗位，所推荐的人才也稳定无需担忧，我还是和H总保持着良好的互动。可以说，在服务MX集团的同时，我也收获了自身的成长。这次的电话让智通猎头和MX集团再续前缘，我和H总约定下个月等到他从台湾来到深圳的时候详谈一次，把合作再次延续下去。
