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前几天和一些连锁行业同行朋友聊天，不知不觉就聊到一个话题，那就是: 员工培训如何才能真正见效果? 相信对于所有培训者和关心培训的人来说，这都是一个比较棘手和头疼的问题。当时聊到这个话题的时候，立刻有朋友就开始抱怨了：做了这么多培训，每次都是认认真真地严格按照培训的标准流程来做，每个环节也还算到位，而且培训结束的时候反应都还不错，可是到最后一问到效果的时候，还真的会觉得底气不足。我想这个问题也是大多数培训者一直以来的困惑。培训结束了，现场效果是不错，但是谁也不知道学员会去后还能记得多少培训的内容，更别说把培训所学运用到工作中去了，而即使是运用了，到底效果怎样，似乎也没有个衡量标准，所以最终问起效果时，答案谁也不知道。
关于培训效果，其实对于每一个者来说都是个非常大的挑战，因为如果一旦培训被认为无效，那么培训工作似乎就变得没有存在的意义。而无效的培训做多了，就会变成鸡肋，企业对之是食之无味，弃之又觉得可惜。这也是目前很多企业一直纠结的地方：培训，不见效果，不培训，又好像不行。所以作为培训者只有一条出路，那就是让培训真正做出效果，让培训效果看得见。今天我们就从培训各个环节来探讨，培训如何让效果看得见。
一、以医生的角度来做培训需求分析
需求调查是所有培训的第一步，也是所有培训的出发点。这培训就好像给病人看病一样，如果不知道病人病在哪里，是无从开处方的。培训前的需求调查，就是通过望、闻、问、切等方式了解病情的过程，千万不能忽略和忽视，否则后面开的“药”再好，也是无效，弄不好还反作用一大堆。所以培训需求调查工作一定要做到位，要分层次调查，要通过多种方式调查，更重要的是要对调查的结果做整理和分析，找出主要的，次要的问题，然后才知道如何运用培训去解决问题，真正达到让培训具有针对性、实战性的目标。在这过程中，培训需求调查者要把自己当作是医生一样。既然是医生，就需要专业，需要有敏锐的洞察力和分析能力，需要有正确把握病情的能力，有了这个前提，培训才不会出现一厢情愿的情况。
二、用策划的思路来制定培训计划
了解了培训需求，分析到位后，就开始制作培训计划了，这培训计划的制作，需要的就是一种策划的能力。开什么课，什么时候开，每个课程比例怎样，顺序怎样，选择谁来讲，培训邀约怎么进行，培训后勤如何保障，如何做评估，如何让学员进入培训状态等等都非常有讲究。这一方面需要培训组织者有着非常好的策划头脑，在设计培训计划的时候，就能考虑到培训的各个环节的可行性，各个细节的重要性，甚至可能出现的问题及应对方式。既然是策划，那也是针对一定目的相应设计过程，所以对培训的策划，最终要是围绕培训目的服务，不管用什么策略，用什么方式，最终的目的是要达到培训的目标，只有培训顺利进行了，目标达到了，制定培训计划工作才算真正成功了。
三、以导演的精神来组织好培训
培训计划做出来了，接下来就是把培训组织好，其实要组织好一场培训，并非是那么容易的事情。培训器材、物料什么时候到位，培训人员何时到位，培训人员事先的心态引导，培训中间突发状况如何处理，如何把握老师授课过程中出现的偏差，后勤问题怎么做到细致入微等等每一项都在考验着培训组织者的功夫。如果说培训计划是剧本，那么培训组织者就是按照剧本拍好培训这场电影的导演。同样的培训内容，组织好与组织不好会导致培训效果造成很大的区别。培训要重视内容、重视老师，但千万别低估了培训组织管理的巨大作用，没有好的培训组织，再好的老师，再好的课程，都会变得没有效果。
四、以编剧的头脑来设计课程
对于老师来说，最耗费精力的就是设计培训课程了，这一个环节也是老师的关键工作，课程讲得好不好，功夫不是只是在讲台上，更多是在课前的准备和设计工作。而在设计课程的时候，我们对老师的要求也是非常高的。最首先的是让培训课程具有整体性和叙事性，要切合实际，还要让学员喜欢这课程，对课程有深刻的影响和感受，甚至参加听课就像欣赏一部精彩的电影一样。要做到这些，就需要讲师具有编剧的思维，把握层次结构，注意衔接，设计好课程的每一个细节，只有做好充足的设计，才会有好的优秀的课程诞生。如果没有认真准备，精心设计，而只有大致粗略的提纲，老师是讲课不出好的课程来的。
五、以教练的态度来做老师
其实我们做培训，许多时候都会不知不觉把重点放到老师身上，以为老师讲得越精彩，培训效果就一定好，其实真的是这样吗？在现实操作中，我们发现好像并非如此，老师讲精彩了，学员反映不错，可回去后发现效果依然不佳，这到底是为什么呢？其实最关键的一点，在于老师是否摆正了教学的观念，企业员工的培训不是老师的演讲那么简单，而以学员学习到知识和技能为根本出发点。我们不能否认，讲得精彩的老师的确会对培训效果有很大帮助，但真正好的培训，有效的培训，是那些以学生为重点的培训。好的老师更懂得引导，更懂得如何让学员参与更多，掌握更多，好的老师会懂得忽略自己，而让学员成为培训主角，好的老师更是一个好的教练，教方法，教技巧，只有学员提升了，那才是真有效果。
六、用管理者的身份来做评估
对于很多培训者来说，通常会觉得一场培训做好以上环节也就差不多了，效果也该出来了，这其实是一种非常危险的想法，甚至会导致前面的努力都会前功尽弃。因为这会导致我们轻视培训最重要的一个环节，那就是培训后的评估。我们的学习经历告诉我们，一场学习的效果好不好，主要在于学后的考核与跟进，引用到培训里面来说，学员学得好不好，有没有用，就是在于培训评估做得怎样。而培训评估也是非常容易被企业所忽视的环节。很多企业评估只是走走过场，做到一级评估就很不错了，就算是二级评估（考试考核）也是做做样子，没有认真对待，这样没有良好评估的培训其实就是假培训。所以培训要出效果，就必须做好培训的评估工作，尤其是培训三级评估，即培训后的跟进和督促工作。因为员工只做我们检查的事，而不会做我们希望他做的事，我们去检查、督促了，员工就会把培训学到的东西，运用到工作中去了，没有检查、没有督促，过不了几天员工工作照样依旧，培训影响力即刻消失。而关于培训的后续评估和跟进方面，最重要的是建立良好的培训跟进和评估的工具，将培训跟进和评估工作渗入到管理中去，关于具体的操作方法，以后有机会再和大家做分享。今天在这里我们要明白的是，培训者其实也是管理者，不但要管理课堂内，更要管理课堂后学员的运用情况，只有做到了这点，培训的效果才会看得见。
培训的本身就是一个系统的工程，要想让这个工程质量好，就必须从各个培训环节下功夫，任何环节都马虎不得，而培训既然要见效果，最核心的是，与学员工作结合起来，不能脱离，只有这样的培训才是实战的，才是受学员欢迎的，也才是能做出效果的。如果光为培训而培训，与与实际工作脱节了，那结果只能是竹篮打水，一场空。
