爱华网纵所周知，企业的“企”字是由“人”和“止”两部分构成，意味着人是企业的主体，企业的日常经营“人走则止”。因此，人才是构建企业软实力的核心要素，人才队伍的稳定性对于企业实现可持续性发展将起到至关重要的作用。
近几年来，家纺行业取得了快速的发展，呈现出一派欣欣向荣的繁荣态势。但是繁荣发展的背后却也掩藏着诸多的无奈与困惑，比如产品同质化、营销原始化、人才匮乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家纺行业的发展之殇，它不仅给企业的日常工作带来了诸多不便，更是造成了企业大量资源的流失，成为企业发展过程中随时可能引爆的定时炸弹。目前正值年后上班，几乎所有家纺企业都面临着极为严重的“人才流失”，特别是销售和管理型人才。某些家纺企业甚至出现了人员集体跳槽的现象，导致办公室呈现“真空”状态。因此，人才流失所带给家纺企业的影响已经远不止阵痛那么简单，而是成了伴随家纺企业发展过程中的一大顽疾。
人才流动本应该是一种极为普遍和正常的经济现象，因为只要有市场经济存在的地方或领域，就会存在人才流动，正常的人才流动反而会促进行业之间和企业之间的经验交流与文化融合。但当人才流动演变为人才流失，并发展成为一种趋势而不可遏制的时候，问题就显得极为严重了。目前家纺行业的人才流失就是一种极不正常的现象，它似噩梦一般困扰在众多家纺经营者心目中。
那么，家纺行业“人才流失”到底是由哪些因素导致的？关于对这一课题的研究类文章见诸报端的并不在少数，笔者供职于家纺行业十余年时间，对人才流失深有感触。笔者认为：导致家纺行业人才流失现象的产生无过于四种因素：政府因素、行业因素、个人因素以及企业因素。很多人不解，政府因素与人才流失到底存在着什么样的关系？事实上，政府之于行业的发展是一种导向性的作用，它在规范就业环境和孵化培育品牌方面起到积极的引导作用，而一个地区或者行业一旦形成较为规范的就业环境和良好的品牌成长环境，那么其在人才引进方面将形成非常大的吸引力。地处家纺产业核心区的江苏海门和通州是目前家纺企业最为集中的两个城市，其中的海门市借助叠石桥市场得天独厚的区位优势，其行业集中度和产能要明显高于通州，但在人才引进方面，通州却明显走在了海门的前面，甚至海门的本土人才也是纷纷涌向通州。原因就在于通州各级政府经过近几年的努力，所营造起来的就业环境和品牌成长环境已经远远胜过了海门。除了政府因素导致地区性的人才流动趋势外，行业因素也是不容忽视的。近几年来，家纺行业的快速发展，导致了各类人才缺口的急剧扩大。作为家纺行业而言，本身尚未形成一套成熟的人才输送机制。人才需求量的不断扩大与人才输入渠道的不畅通，导致了绝大多数家纺企业在用人方面捉襟见肘。而作为家纺从业人员却越发成为“香馍馍”，其就业选择的余地更大，跳槽也便成了司空见惯的事情。同时，行业的发展孕育了无限的商机，很多供职于企业的工作人员已经不满足现有的生存模式，而是纷纷选择创业和下海。
笔者认为：政府因素、行业因素和个人因素对人才流失造成了相当大的影响，但并不是最根本的。最致命的因素则来自于企业方面，因为企业内部本身的管理缺陷，无法让从业人员与企业产生真正的共鸣。
首先，家纺企业经营者“唯业绩论”导致人才来去匆匆。家纺行业的快速发展吸引着大量的企业和资金迅速涌入，竞争的激烈程度与日俱增，原有的经营手段不足以应对新的市场发展形势。当企业的生存压力受到前所未有的挑战时，为数不少的家纺经营者就频繁引进空降兵，希望借助他们的资源和阅历，迅速摆脱目前的市场困境。作为企业经营者而言，他们更多的是以业绩论英雄，这种“唯业绩论”也给了空降兵无形的压力。然而“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，一个人以往的成绩只能说明过去，并不能代表在新的环境下依然能够再创辉煌。当他们在短时间内无法达到企业经营者期望的时候，他们的离开也就变得顺理成章。
其次，企业缺乏科学完善的人才培育体系。我们知道：一套科学完善的人才体系应该包括“招人–用人–育人–留人”。在这样一套完善的人才体系中，用人、育人和留人等三个环节是家纺企业普遍存在的软肋。比如用人环节，绝大多数的家纺企业往往没有构建成熟的激励机制和晋升机制，同时企业经营者大多信奉“外来的和尚好念经”，这严重打击了老员工的积极性，导致老员工集体跳槽现象时有发生。叠石桥有一家浙商企业，凭借着“一站式家纺广场”的营销模式，在短短几年间快速崛起，于2008年前后达到巅峰。但是在2009年伊始，该企业从同行企业高薪挖来管理团队，由于薪资待遇的严重不平衡以及新老员工的思想冲突，导致几十号老员工集体离职。正因为这一人事变故，自2009年以后，该企业销售呈现明显下滑趋势而无法遏制，成为业内“笑柄”。至于育人环节，几乎成为整个家纺行业的盲区，直接导致了家纺专业性人才储备的严重不足。绝大多数家纺企业不乐于去培养人才，他们普遍认为：培育新员工不仅需要花费大量的财力物力，而且周期太长，更为关键的是担心培养起来的人才被竞争对手挖走。在这种思想的作祟下，他们更多的是倾向于从其他公司直接挖人。正因为家纺企业在用人和育人环节存在着相当大的不足，直接导致了人才难留。当员工正式递交辞呈的时候，企业再去挽留已经是悔之晚矣。
再次，企业经营者不了解“马斯洛需求理论”导致员工真实需求得不到满足。虽然家纺经营者已经逐渐意识到人才的重要性，但他们依然原始的认为：只要提供富有挑战性的岗位和优越的薪资待遇，就可以留住员工。于是在近几年，家纺从业者的收入犹如 “芝麻开花节节高”。在江苏海门，家纺从业者的薪资待遇甚至已经走在了当地各行业的前列。纵然如此，“人才流失”现象在家纺行业却迅速蔓延，这着实令众多家纺企业经营者极为困惑。事实上，我们的企业经营者并不了解员工的真实心理需求。马斯洛需求层次理论告诉我们：人的追求就像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现需求。当员工最原始的生理需求得到满足后，他们便开始追求更高层次的需求，而这些往往是我们的企业经营者无法深入了解的。一旦员工的真实需求无法得到真正满足的时候，他们基本就会考虑到新的工作环境中去实现人生的追求。
最后，企业文化氛围的缺失导致员工无法“人心思定”。我们经常会听到企业经营者发出这样的抱怨：这个员工工作这么多年了，怎么说不来就不来了？事实上，一个员工在企业工作的时间不论长短，只要未能形成对企业的认同感和归属感，那么他离开企业只是迟早的事情。笔者认为：员工对企业认同感和归属感的形成正是源自企业文化氛围的营造，良好的企业文化能让员工真正融入企业，激发其主人翁意识。然而对于家纺企业而言，内部文化建设更多的是停留在意识阶段，企业经营者往往简单的把规章制度等同于企业文化。如果说规章制度是管住了一个人的行为，那么企业文化才是真正留住了一个员工的心。家纺企业文化氛围的普遍缺失，让企业无法真正捕获员工的心，这不能不说是家纺行业繁荣发展背后的苍凉。
钢铁大王卡耐基说过：如果把我公司的资金、设备、场地、客户、原料全部拿走，只留下我的管理团队，四年之后，我还是钢铁大王。家纺企业要想实现可持续性的快速发展，就一定要形成一套科学的人才管理体系，杜绝人才流失现象的发生。因为唯有一支“战无不胜攻无不克”的人才队伍，才能真正支撑起一个企业 “塑造一流品牌、打造强势企业”的美好愿景。
