爱华网前一阶段，柳传志在正式将联想帅印教给杨元庆的时候，对外国的职业经理人大发感慨，称其注重短期行为而忽视长远投入，引起了很多人的关注！
其实，在中国企业界一直就一个有趣的现象，企业家与职业经理人的关系非常引人注目,其原因就是好结果的少、反目成仇或不欢而散的多，似乎比疯狂李阳的婚姻一样还不稳定。如果说，我们那些草根出身的民营企业家不太适应西方式的职业经理人还有情可原，现在的问题是一些具有环球事业的知名民营企业家也对这些职业经理人的关系也很僵，甚至不惜让对方出局，如当年的TCL当家人李东生与吴士宏、方正数码与李汉生、儒生职业经理人李玉琢与几位企业家的恩怨，今天的柳传志与阿梅里奥。柳传志甚至动情的说：纯粹的职业经理人往往太注重短期行为。温州的老板说：职业经理人都是兔子，不断的跳。
一石激起千层浪！人们有开始关注中国的企业家们究竟与职业经理人是否能够和平相处，共谱大业呢？
我发现，柳传志早在2002年中欧商学院是这样谈及职业经理人的，他说:简单说来一般员工是普通的打工者.职业经理人是有水平的打工者而企业家是为自己的事业奋斗的人，出路是必须把职业经理人改造为自己人。也就是，他认为，如果不被改造，职业经理人本质是外人。
他在2010年接受某家媒体采访的时候说：外籍CEO阿梅里奥就是一个比较典型的职业经理人，对企业中长期发展的考虑明显欠缺。站在企业的角度，职业经理人第一个责任，是必须要有主人的意识，要站在中长期发展的角度上来考虑问题。我要求职业经理人把企业当自己的命。
职业经理人一定要认可联想的文化，特别是核心价值观。现在联想集团的文化建设由我负责，在核心价值观方面，联想集团的要求比联想控股以及其他子公司的要求都更高。翻译成中文是两句话：“说到做到”和“尽心尽力”。
应该是要求比较高的啊！
李书福是另一个对职业经理人的使用有独到见解的企业家，不仅吉利集团本身拥有大量职业经理人，其中不少来自海外的华人职业经理人，更让人关注的是2009年并购沃尔沃以后大批使用西方职业经理人，而且从现在的业绩看还很不错。
这么一个如此草根的人如何高效使用职业经理人呢？
他对有关媒体说，
“不要排除异己，只要不是故意坏我们的事，就是人才。他也想把事情做好，如果方式上的问题，或者其它问题，你就不要把他看成是一个问题。他有哪个特长，你就叫他去干哪个事。”
他认为，信任是团队的基础！信任就是一种尊重。通常来讲，我们的合作伙伴，我们都是抱着高度信任这么一个核心，很明显的采用一些文章和欺骗的行为，这也不是不信任，那就是一种不合作。如果要合作的话，我想建立在信任的基础上的一个合作。大家如果没有信任感的话，没有办法构成一个团队。
但这并不意味着，李书福是一个很容易信任别人的人，他的信任是有前提的。那就是要看结果和业绩。在并购了沃尔沃之后，李书福考虑到欧洲的现状，采取了“放虎归山”的做法，也就是基本上由瑞典本地的团队继续管理沃尔沃，从管理架构上，沃尔沃中国原则上向沃尔沃瑞典总部汇报：“大的事情比如产品规划需要和总部沟通，不会单独去搞一套。具体我们每个月的-爱华网-销售策略、经销商开发、售后服务怎么开发都自己决定，不需要总部的许可。”一位高管介绍。
怎样让一群高福利国家的员工，从安逸中重回创业？沃尔沃中国高管的看法是：“这应该跟组织结构变化有关。现在沃尔沃自主权大了，决策流程快了，大家的积极性提高了。以前沃尔沃的高管由福特派出，现在我们许多都是从五湖四海加入的职业经理人，大家可以发表不同意见，但仅仅是代表个人就事论事，没有以往收购和被收购方之间的派系立场。”
在部分高管看来，“放虎归山”最关键的变化，在于唤起了员工们的“企业家精神”，“在中国没有一家跨国企业强调这个，”他说，“我们很多人都抱着不是普通的跨国企业去工作，而是要做个改变游戏规则的人，现在是从零开始，带着企业家精神。”
这倒也体现了李书福的信任态度。|!---page split---|
在吉利内部，李书福对什么事看不惯，就会发火，但这显然不适用于沃尔沃。事实上，他的沟通技巧开始变得巧妙。不久前李主动向媒体“爆料”，透露自己在豪华车定义上和董事会的分歧。他后来私下解释说：“很多话不合适在董事会上硬碰硬地去说，这种方式可能是大家能够接受的”。
对于职业经理人，他说: “空降今年可以空降，明年可以空跳，都是空对空的。企业要实打实的，自己培养的中流砥柱是最重要的。”
也就是说，他还是要培育自己的队伍。
不过，从现在的业绩看，这种放虎归山策略似乎业绩不错。
2011年5月12日，在瑞典首都斯德哥尔摩举行的记者招待会上，瑞典沃尔沃轿车公司总裁兼首席执行官雅克布公布沃尔沃公司2010年的业绩，2010年营业额达到1130亿瑞典克朗(1美元约合6.3瑞典克朗)，比2009年增长174亿瑞典克朗；全年税前毛利达到23.4亿瑞典克朗，扭转了2009年52.5亿瑞典克朗的巨额亏损局面。这是沃尔沃轿车公司在2010年8月正式被中国吉利集团收购后第一次公布其业绩。
当谈及中国企业家和职业经理人关系不够好的原因时，有人说：中国企业家还不成熟，最多是个老板，而不是企业家；有人说：职业经理人不职业，品质不够；也有人说：中国社会的环境，尤其是规则体系不健全，还有人与信仰有关。
在我看来，首先是企业家的问题，因为埋怨环境是解决不了问题的，环境和规则也不会因为你抱怨而改变，而是主动适应、引导变化。埋怨职业经理人不职业，更解决不了问题，甚至会影响企业的用人政策，进而影响企业发展。
第一：一个非常重要的原因是对于职业经理人的认知：何谓职业经理人？他是职业的管理者，有着强烈的个人感情和欲望的人，企业家总是要求对方是圣人,自己就不是圣人，甚至要求德才兼备，而且将德才编了顺口溜：有德有才坚决用；有德无才看着用；无德有才控制用；无德无才决不用。
其实，真正的企业家对此都有自己的一套小九九，人才是用其才，德是什么德？没有标准。
如果一个人德才兼备会使什么样的人关键是找到并使用组织需要的人，如刘邦、方太。
第二：聘人前没有建设好用人的机制，导致人才出事。也就是分赃模式和控制模式没有搞好。
如何解决这一对矛盾？我敢说，再过100年，你的管理团队也不可能完全靠自己培养或者完全靠所谓的自己人
因为几百年的管理史已经证明，内外结合是常态。数千年的文明史也告诉我们，完全封闭化的人才培养模式只会早就一个颓败的组织，开放使用人才是一切成功组织的关键，无论是国家还是企业。
因此，我认为关键还在于职业经理人管理系统的建立：招聘－甄选－任用－管理－考核－训练。
用职业经理人管理公司是历史趋势，内外结合是基本常态
关键在于在选人上不要随意，要坚持以下几点：
1.要真正的重视职业经理人的引入，这是老板的首要事情，比战略制订都重要
2.一定要有一个管理系统，前端的招聘和甄选环节是重点
3.将职业经理人看成一个活生生、有各类欲望的人。
4.创造一个职业经理人生存、发展的工作平台和机制（激励－控制）
当然，也奉劝经理人一句：职业化是生存之本！职业化就是做事到位有结果 + 主人般的职业精神！
