爱华网为建立和完善以市场价位为导向，以绩效考核为基础的工资总额管理体系，形成“效益升，工资升；效益降，工资降”的工资总额决定机制，调动企业和职工的积极性，提高企业集团的竞争力和经济效益，规范公司工资总额同经济效益挂钩管理，需要制定相应规定。
一、工效挂钩的原则
激励与约束相结合，有利于促进企业竞争力和经济效益提高，实现国有资产保值增值；
效率优先、兼顾公平；
工资水平与劳动力市场价格水平及集团公司在同行业所处地位相适应。
二、工效挂钩的条件
公司对具备下列条件的全资、控股子公司实行工效挂钩。
生产经营活动持续稳定；
自主经营、独立核算、自负盈亏的市场主体；
管理基础健全，考核制度完善。
三、公司工资总额实行预算管理
公司计提和发放的工资总额控制在集团公司批准的工资预算范围内。
公司实行工资总额分级管理，即公司根据此核定各的工资总额； 负责核定其所属企业的工资总额。
四、工资总额
工资总额是指在一定时期内支付给本单位全部职工的报酬总额。包括计时工资、计件工资、各种奖金、工资性津补贴、加班加点工资和特殊工资等。工资总额由与效益挂钩的工资总额、奖励工资、挂钩外单列工资组成。挂钩工资由工资基数、效益工资构成。
工资基数指企业完成公司核定的目标利润和目标实物量指标应提取的工资。
效益工资指公司根据各企业效益指标完成情况核定的工资。
奖励工资指公司按照有关规定对企业的奖励。
挂钩外单列工资是指按国家或公司有关规定未纳入挂钩范围的工资或由于企业并购等行为新增企业当年发生的工资。
五、工效挂钩
实行工资总额与利润总额环比挂钩。即， 工资总额随其利润增（减）按一定比例上下浮动。
工资基数为 完成公司核定的利润基数应计提的工资。实行工效挂钩企业的工资基数按照以下原则进行确定：
当年的工资总额增长率低于上年度利润增长率和EVA增长率两者的较低值；
当年的人均工资增长率原则上与当年的人均营业收入增长-爱华网-率或人均利润增长率成正相关性：若人均营业收入及人均利润同时增长，人均工资增长，人均营业收入及人均利润同时降低，人均工资降低；若人均营业收入与人均利润不一致，则综合各种因素进行确定。
新项目投产，按照定员内实有人数和同行业平均工资核增工资；
收购（或出售）项目，参考其上年实发工资和公司同行业平均工资水平核增（或减）工资。
利润总额基数以 上年实际完成利润调整下列因素后确定。首次实行工效挂钩企业的利润基数按照公司当年下达的目标利润确定。
新项目达产前三年按公司核定的利润核增利润基数。
收购（或出售）有关项目，参考该项目上年实际完成利润合理核增（或核减）利润基数。原则上该项目净资产收益率不低于8％。
效益工资根据 利润总额同比完成情况核定。具体为：
效益工资＝工资基数*R*（利润总额完成值-利润总额基数）/（利润总额基数+工资基数*R）
其中，
1、利润总额完成值以未计提效益工资之前的利润值为基础，剔除不可比因素及不合理部分后核定；
2、R为工效挂钩浮动比例，根据各 系统外销售情况确定。当 系统外销售比重≤20％，浮动比例为0.3，以此为基础，系统外销售比重每增加5％，浮动比例相应增加0.05，浮动比例最高不超过0.75。
未完成利润总额基数时，按上述办法扣减工资。对工资水平超过公司人均工资2倍的 ，按上述规定的2倍扣减工资。
为确保工资增长符合“两个低于”原则，有效控制分配风险， 的效益工资实行分档调控。当效益工资相当于工资基数10％以内的（含10％）部分，全额提取；10％－20％（含20％）的部分提取50％；20％以上部分提取30％。当年计提的效益工资最高不超过工资基数的20％。 效益工资计提比例不得超过当年利润总额增长幅度的70％。
当效益工资出现负增长时，按上述规定同比例进行分档调控。当年扣减的工资总额不超过当年工资基数的20％。
六、奖励工资
公司设立专项奖励，对在安全生产、企业发展、经济效益、科技进步、工程建设和精神文明等方面作出突出贡献的单位和个人给予专项奖励工资。
公司对专项奖励工资实行预算管理。公司总部各部门负责制定部门职能管理范围内相关专项奖励工资的年度预算，并于每年12月31日前将下一年度专项奖励预算方案报人力资源部统一归口，经总经理办公会研究后确定。各专项奖励预算额度确定后，无重大客观原因一律不予调整。确需调整的，须报总经理办公会批准。公司对完成目标责任制的企业负责人给予绩效年薪和奖励年薪。
七、工资计划管理
公司对不具备工效挂钩条件的二级公司暂实行工资计划管理，待条件具备后实行工效挂钩管理。
工资计划的核定。公司按照其定员范围内实有人数和所在省（区）同类型企业同类人员工资水平核定其工资计划并按80％预控下达。当年度目标责任制考核结果为B时，可获得全额工资计划；当考核结果为A时，可按工资计划的10%计提奖励工资；当考核结果为C时，扣减工资计划的10％；当考核结果为D时，扣减工资计划的20％；当考核结果为E时，扣减工资计划的30％。
八、工资（预）结算
公司对 实行工资预算管理。工效挂钩管理单位的工资预算应按照此结合年度经济效益等实际情况进行测算，各二级公司审核汇总后报公司，公司根据年度生产经营整体情况核定二级公司的工资预算。工资计划管理单位的工资预算应按照工资计划的核定办法进行核定。
公司对实行工效挂钩的二级公司实行年度工资结算。当年结算的工资总额包括挂钩内工资总额和挂钩外单列工资总额。
挂钩内工资总额包括：
1、核定的工资基数
2、计提的效益工资
3、公司奖励工资
4、公司政策允许列支的其他项目工资
挂钩外单列工资包括：
1、当年新（扩）建项目投产前（后）工资按当年工资计划单列。
2、当年收（并）购或出售及转让企业按其当年实际发生工资单列。
3、当年新设立（或减少）企业的工资按定员内实有人数和本省（区）同类企业平均工资单列。
4、国家政策允许在挂钩外单列的其它项目工资，按有关规定据实单列。
利润同比下降或亏损的单位，当年度人均提取工资水平及发放水平不得超过上一年度。
公司所属二级公司应在年度财务决算时，按照公司的统一部署，报送本公司工效挂钩结算方案。
公司按照此批复所属二级公司工资结算总额，所批复的工资列入成本总额，作为各公司工资基金的来源。
九、工资总额管理
公司对所属二级公司实行年初预算、月度分析，季度控制，年终结算的工资管理办法。各二级公司可按照公司当年核定的工资预算水平，按月平均预进成本。完不成挂钩效益指标值的应相应调减工资，不得超进度提取、发放工资。
各二级公司总部部门负责人的工资水平应控制在其领导班子副职工资水平的80％以内。其总部及所属子企业领导班子的工资分配情况要根据公司的有关要求单独报告。
应严格按照此计提发放工资总额，除公司批复的工资外，不得再以其他任何形式在成本中列支工资项目。对违反规定超提（发）工资的，公司将在下一年度按超提（发）额的1.2倍扣减工资并通报批评。
将定员范围内的业务外包，按外包业务范围的定员及本单位上年人均工资的1.2倍核减工资，并通报批评。
对外承接业务，将其收入并入主业，公司将按收入的一定比例核增工资。公司人力资源部是工效挂钩的归口管理部门，负责制订工效挂钩管理办法，组织编制工效挂钩方案，核定工资基数和工资计划，批复所属单位工资结算数。有限责任公司的工资总额按此进行工效挂钩，经公司审核确定后，报公司董事会批准后执行。
