爱华网汪全兵：圆融之道 改革创新
文/徐淑妮现任华帝燃具股份有限公司人力资源总监，管理学硕士。曾在数家国企、上市公司担任管理要职，从技术研发、市场营销到企业战略、人力资源管理的历练，有独特的管理观念和方法论。
一丝不苟，文质彬彬，说起话来慢条斯理，逻辑性极强，满身的学者气，却曾是一家企业的幕后技术人才；在说每句话、做每个决定的时候，都显得果断决然，又显出“舍我其谁”的领袖风范……这样矛盾的组合存在于同一个人身上却并不突兀。汪全兵，一名以技术骨干起家，在人生上升阶段不断审视和调整自我，数十年内从技术、营销、管理等岗位的历练中脱颖而出，如今担任华帝燃具股份有限公司（文中以下简称“华帝”）人力资源总监。这一切并非偶然，而是在他对自我认知和职业规划之后，主动出击获得的成绩！把握主动权
待人接物中汪全兵有许多习惯，与别人一起行走时，他会走在靠马路的一边往前指引；交谈时会先静静聆听对方的意见，然后经过思考提出自己的想法。他说，做人往往就在细节中，别小看这一个举动，无意中就会感染别人，和别人在一起，你要时时刻刻先考虑对方的感受。
如果说细节上可以体察一个人的性格，那大事的决策上同样体现了汪全兵充满主动果敢之勇气。1996年，机械自动化专业毕业的汪全兵还没走出校门就签约到东风汽车，这令很多同龄人艳羡的美差带给汪全兵的挑战性却仅仅维持了两年多。已成为公司核心技术人才的汪全兵有些困惑：我究竟该做什么？我的人生该如何规划呢？……很多年轻人初出校门或许都会有类似的困惑。不同的是，在很多人只是想想便作罢的时候，汪全兵在寻找转机。营销？管理？或许这才是大势所趋，也或许是骨子里不服输的因子在涌动。汪全兵在一片惋惜声中，毅然辞职前往西南交大就读管理学研究生。“这并不是一时冲动，一切只是源于我对自己的认知和规划。”汪全兵认为当年的他是在深思熟虑之后才做出这个关键的抉择。如今看来，这无疑是正确的。凭着技术经验和管理学硕士文凭，2003年5月汪全兵加入了金信通信。一心想做市场营销战略的他却阴差阳错被分派负责企业管理战略，想想管理的思路和方法皆是相通的，抱着试试看的心态汪全兵走上了人力资源管理之路。在做人力资源管理过程中，切身感受到企业的重视和发展空间，这无疑是给积极进取的汪全兵提供了最好的激励。HR需创造价值
时常会有一些人力资源管理者抱怨：常年陷于招聘、考勤、薪酬等日常事务中，其工作与企业的效益缺乏直接联系，在企业被边缘化。可汪全兵却不这么认为，“HR要想被认可，就要明确自己的工作方向，为企业创造价值，才能提升地位。”
现代人力资源管理和传统人事管理的区别，在于它把人作为一种资源并按资本运作的模式来进行管理，要求产出最大化，投入最小化。这是作为HR的本质要求，无论把人力资源管理的职能划分成多少个模块，都是为此而服务的。因此，人力资源管理者如想在企业拥有自己的地位和关注度而不被边缘化，必须认识到位，定位要高，万不可画地为牢。汪全兵的这番见解在华帝得到了充分地展示：为实现公司年度目标，从人力资源管理上进行战略统筹，将目标任务一一分解成绩效管理，继而层层到位，让想法落地，依靠大家去贯彻执行。只有真正为企业创造价值，为老板分忧，为员工争取权益，才能体现人力资源管理部门的价值，才能获得尊重赢来话语权。创新再创新！
以往招人都是通过常规渠道来等着人才来应聘，现在我们要主动出击，要让人才自愿过来。——这是汪全兵在华帝对招聘人员的要求，“只有给人才提供成长的土壤和发展平台，才能真正留人又留心。”
加强雇主品牌建设无疑是对外的良好传播。华帝作为北京奥运会、广州亚运会、深圳大运会等大型赛事活动的火炬承制厂家，本身已是行业内的“领头羊”。随着奥运营销的推动，华帝相继推出“贫困儿童梦圆奥运”、“感动中国——十大赈灾志愿者网络评选”、“奥运火炬天价拍卖捐赠灾区”、“奥运火炬完整揭秘”等系列活动。同时还创办了国内厨卫行业第一个公益品牌——“华帝1＋2红领巾助学活动”。可以说，正是这一系列活动使得华帝在业内树立了良好的形象，也为引才做好了前期的宣传。以“人才发展优于企业发展”为用人观的华帝尤其重视人才的筛选和培养。每年通过校园招聘100多人作为企业“管理培训生”，首先会经过严格的面试，尤其会强调对人品道德（诚信、进取心等）的要求。对此，汪全兵认为，“拥有良好的品行是前提，知识经验可以通过后天培养。”新人入职后，怎么成长，怎么培养就成了汪全兵把关的重点。“他们会经历半年的强化训练，包括军事训练、价值观培训、专业技能培训。”汪全兵指出了华帝培训的独特之处是，新人会专门配备思想导师和专业导师。尤其是思想导师，都是公司总监级别的高管，通过专门的“拜师仪式”，让新人们尽快融入团队。半年后这批管理培训生会由专门的评审团进行综合评分，然后择其所能进行分岗任职。“合适的才是最好的。”正是秉承这样的信念，招揽志同道合的人才，进行潜移默化的培训，才让华帝的人才流失率一直都很小，这也是汪全兵引以为傲的一点。此外，华帝学院组织的新员工培训、晋升培训、后备经理培训计划、人力资源“蓄水池”计划都是为业界津津乐道的亮点。由华帝学院考核认证的“首席讲师”也成为集团内部炙手可热的明星人物，“企业重视、尊重讲师，其实也是倡导大家重视和加强学习。”汪全兵认为此举可以形成一种“尊师重教”的文化，让大家自主自觉地加强沟通、分享和学习。如此一来，员工个人提升、团队业绩提升，无形中也是为企业发展添砖加瓦。变革不是变人心
很多企业热衷于管理变革，以为变革能彻底清除旧的不合理的东西，以期引进创新理念来打破僵局。尤其是有些空降兵不是照搬上家企业的方法，就是“一招鲜吃遍天”，或者是重金邀请外部咨询公司进行管理改革。却不知，管理也要跟上企业发展的规律。
“变革是一个策略性的问题，需要为公司的整体发展策略去量身定做。”汪全兵始终强调要以公司利益放在首位。改革不是一朝一夕的事情，肯定会涉及到很多利益分配、资源分配，也势必带来一些矛盾和纠纷，“有矛盾是正常的，但是如何化解矛盾就需要管理者的智慧。”汪全兵很坦然的面对阻力，幽默解答化解矛盾要像毛主席讲的那样“不能与人民群众为敌。”任何改革只要保障大多数人的利益，保持公平客观的立场，循序渐进的进行，大家都会理解的。——这也是汪全兵的心得体会之一。变革首先要获得企业高管支持，然后是人力资源部门作为执行部门要坚定决心。其次，在改革过程中，要付出百分之百的努力，绝不容许百分之一的失误，因为细节决定成败。汪全兵还记得在那场薪酬变革初期，有人当面提出质疑。“我会向他解释薪酬变革的目的，为了激励员工积极性，便于公司成本控制，也是为了保障大多数人的利益。”汪全兵顶着压力，在公平、公正、公开的原则下，首先进行岗位价值认证，参考行业内同岗位的薪酬范围，在多方力量的博弈和碰撞下进行合理薪酬定位。“求大同存小异”，这是汪全兵改革过程中的圆融之道，也是他化解矛盾的方法之一。正是如此“润物细无声”的方式，让汪全兵从被质疑到被认可，也让他赢得了更多人的尊重和信赖。保持学习的激情
面临压力的时候，汪全兵一直都是那么自信豁达的去面对。“人生不可能永远一帆风顺，问题来了，就要想着怎么去解决才好。”理科生出身的汪全兵总是会保持良好心态，去冷静分析、周密计划、寻找对策、解决难题。
关于成功，汪全兵认为“只要跟自己的预期相比，当初设定的目标能如期实现，就可以说是成功。”这样的诠释可谓是平淡而不平凡，正是这么一点一点的进步，才让他获得今天的成功。“一个人的影响力不能单纯依靠职务高低，还要凭着自己的专业水平以及创造价值的能力。”就算每天再忙，汪全兵也会抽空看看书，尤其是喜欢看看历史、哲学、经济学方面的书籍，“阅读也是习惯成自然的爱好了，另外看看别人总结的经验可以总结其中的成败得失，促使自己去改进啊！毕竟站在别人的肩膀上看得更远。”凭着对趋势的把握，对未来的规划。以先见代替救火，以圆融消除纷争。现在汪全兵就越来越放松地笑看职场风云，如同他的管理智慧：不计较一时一地的得失，永远将眼光放在远处。|!---page split---|
郭英强：由博而专 由专而通文/姜朝霞欧派家居集团人力资源总监。曾在某大型国企担任团委书记、办公室主任等职。97年“下海”进入欧派工作，先后负责人事管理、销售管理、品牌建设与市场推广等，最后又回归到人力资源管理。采访郭英强之前，笔者先做了一下功课，在网上搜索他的个人资料以及他的相关媒体采访。令人惊异的是，网上资料显示：郭英强，欧派家居集团市场总监。一开始，笔者以为是某媒体的一个疏误，因为郭先生的名片上明明写着“人力资源总监”。可是，媒体报道中图文并茂的登有他对于家居市场的种种看法、评判和预测，这也不像人力资源总监的工作范畴。带着这种疑惑，笔者与郭英强一见面，就迫不及待的抛出问题。他一笑，显然这个问题之前已经有人问过他了。答案是：网上资料没有错，他确实是市场总监，不过那是从前，如今他是人力资源总监。在HR们将能够涉足市场领域视为人力资源上升为“战略层面”标志的时候，郭英强却选择从市场转向人力资源，这种少见的职业路线让笔者充满好奇，对解开他奇特的职业生涯充满期待。国企办公室主任的躁动
80年代中期，郭英强行政管理专业毕业。那时候工作包分配，他顺理成章的进入国企，专业对口的担任团委工作。工作稳稳当当，勤勤恳恳，按着可预见的升职路线，慢慢升到领导秘书、办公室主任。安稳平淡又按部就班的生活过久了，郭英强如那时候很多人一样，眼光开始慢慢转向民企。正在兴起的民企在这位国企办公室主任看来，充满了活力与希望。他有点想试试水，如同刚见到大海的人一样，他对“下海”充满期待，好奇，但同时又有些忐忑不安。
为了以防万一，给自己留条上岸的后路，郭英强选择了停薪留职，“半下海”了。他到一家民营企业做起了运营管理工作，慢慢试探着舒展自己的才能，在这没有安全绳的海里寻找最得心应手、自由舒适的姿态。正在他游得正酣，渐入佳境的时候，偏偏有意外情况发生：国企取消停薪离职，要么回到国企，要么彻底下海。虽然在“海”里小试身手，但郭英强还没有找到安全感，他犹豫再三，最终还是选择再次回到国企。回到国企之后，日子又回到从前，郭英强这时才意识到他已经习惯了在广阔大海搏击海浪的快感、成就感，对国企的按部就班、效率低下已经不能再适应了。彻底醒悟的他，毅然辞职，一身轻松奔向民企。人事经理的“野心”
97年郭英强彻底下海后，上的第一条“船”就是欧派家居，从事人事管理工作。当时欧派创立已经有四年时间，员工规模有400多人。经过前阶段的发展，欧派正到了对人力资源管理意识觉醒的时期，组织架构、人员配置、管理系统等都需要进行专业化、正规化、制度化的改革。专业是行政管理，又在国企较系统的管理制度下做过行政工作的郭英强开始对欧派进行最基础的管理系统构建。建立规章制度、规范管理流程、制定员工手册……这些工作对郭英强来说没有太大难度，而他在此过程中显示的才干，让领导看到他的潜力，因此安排他去做更具挑战性的工作：担任经销部经理，管理全国70多家商场的产品销售。
从未做过业务工作的郭英强，在销售领域竟然做得风生水起。他好像发现了新大陆：原来自己还有这方面的才能！沉浸在惊喜和成就感中的郭英强决定向更高峰攀登，寻找更广阔的天地。2000年底，信心满满的郭英强离开了欧派，到一家企业做营销副总，展现在眼前的市场更广阔了，高职位也让他有了更多的运筹帷幄的空间。本以为，这是开创一番大业的机会，可惜的是郭英强在这家企业工作开展的并不顺利，双方在理念上存在分歧，没多久就分道扬镳。既然在别人屋檐下难以施展才干，郭英强就此做了个大胆的决定：自己创业。他选择了比较熟悉的建材行业。这次创业钱没赚多少，却让他大开了眼界。与众多的国际家居、建材厂商的合作，让他见识到“品牌”的威力。2007年中，郭英强因自感“不是那块料”，结束了创业生涯。市场总监的累累硕果
2007年7月，郭英强再次回到欧派。因在出走创业过程中一直与欧派保持着良好的关系，他对家居行业品牌打造的新见解得到了欧派高层的认可。因此，郭英强回到欧派之后开始担任市场总监一职，全面负责欧派的品牌建设和市场推广工诈。
这是郭英强最有成就感的一次职业经历。在他的努力下，欧派在短短二、三年里从一个广州本土的地方品牌一跃成为家喻户晓的中国名牌。而那句朗朗上口的广告词“有家，有爱，有欧派”，也让欧派的品牌形象诉求深入人心。说起这段经历，郭英强今天依然充满着豪情与感慨。从一个名不见经传的小品牌、小企业如何有此勇气斥巨资找明星代言，又是如何锁定著名影星蒋雯丽作欧派的形象代言人，最终又如何辗转找到蒋雯丽，如何战战兢兢签订代言合同，如何百折不挠向老板递交策划书增加品牌推广费用，每个阶段都有令人唏嘘感慨的故事。郭英强清楚记得自己当时有“多土”，好不容易联系上明星经纪人，又害怕被骗，因此不得不费尽心思从多方面验证。直到最后签代言合同，看着已经有明星签名的合同，他还是不放心，一定要亲眼看着明星签字。这些在今天的郭英强看来都不过是茶余饭后的小趣谈。他最大的成就感是找准了欧派的定位，并成功获得老板支持，通过广告宣传将这种定位深深刻在消费者心中。至于如何获得老板支持，使其甘心付出巨额成本，将品牌推广费用从当初的一年两三百万元倍增到今天的过亿元，郭英强的经验是：让老板预见到结果。这在他以后从事人力资源工作中也百试不爽。功成身退 回归人力资源
成功将欧派推广为全国名牌的的郭英强，按正常职业轨迹来说可以坐享其成，继续在市场营销领域大展身手。可是出乎所有人意料，他主动向领导提出转做人力资源工作。说及原因，郭英强说，市场营销、品牌推广需要不断创新，创新，再创新，而自己做的时间有些久了，难免有思维定势，如果换一位新人，说不定会有所突破。另一方面，郭英强在从事市场工作的时候越来越意识到人才对一个企业的重要性。而做过人事、销售、品牌推广的他，无疑在识别人才、了解部门人才需求方面有他人无可比拟的优势。
回归人力资源管理的郭英强，之前工作磨练出来的的前瞻性、预见性的优势逐渐显现出来。HR一般是通过用人部门的岗位说明来进行人员招聘。但是要找到一个每项素质都跟用人部门要求相符合的人才是非常困难的。这也往往成为HR与用人部门矛盾的爆发点。这个问题对郭英强来说却很好解决，他说，人才的素质很难用文字表述，再精确的文字也不可能把需要的人才各方面素质包括进去，甚至会形成局限性，将有潜力的人才挡在门外。而在各个部门担任过领导职位的郭英强，自然对他们用人需求了如指掌，遇到与用人部门有分歧的情况，他会与用人部门沟通，说服他们接受目前各项素质不是完全吻合，却有其他值得肯定能力和培养潜力的人才。这说起来简单，但要说服用人部门可不是靠“雄辩”的口才就可以的。郭英强的一位下属非常佩服他看问题的全局观和对问题本质的把握能力，得知这都源自于他多个业务部门的经历后，立刻申请去其他业务部门“锻炼”去了。融会贯通 如鱼得水
前期丰富的职业经历，让郭英强在人力资源工作中如鱼得水，尤其是与老板的沟通、各个部门的合作方面。
HR最怕的就是“老板没见识”：不重视人力资源，好的管理理念不能落地。郭英强却说：没有没见识的老板，只有不尽力的HR。人力资源管理归根究底是为企业效益服务，而一个企业里，最关心企业效益的就是老板。如果人力资源能给企业带来效益，老板没有理由不支持。因此，郭英强说：“做人力资源工作，不能总是抱怨，要先从自身找问题。在说服老板支持一个方案之前，一定要让老板预见到好的结果，只有空口的理论，说服不了老板很正常。”
郭英强对“权力”也有着独特的见解，他说，权力不是有审批、签字的资格才叫权力。能把一件事情，通过部门职能，促成各方合作，最终达成目标，那就是权力。比如经常令人力资源部头疼的绩效考核，HR会将绩效考核不能顺利推行的原因归咎于权力太小，不能号令各部门以及主管领导的配合。而在欧派，绩效考核非常有效，在人力资源管理中起着关键的作用。人力资源部经常召开绩效考核沟通会议，就绩效问题与各部门负责人进行沟通，并定期到各部门进行调查。郭英强说，要推行绩效考核，上要争取老板支持，下要言出必行，奖惩分明，这样就能得到全公司的配合。而人力资源部在此中的沟通、说服、执行就是“权力”的一部分。欧派从郭英强初进厂时的400多人，发展到现在的8000多人，从无名小企业发展到如今的业界领先企业，郭英强作为见证者，最大的感慨与收获就是人才对于一个企业的重要性。而他由博而专的人力资源回归之路，正有助于他在人力资源领域由专而通，应对自如，这也许算得上独辟蹊径的人力资源职业规划了吧！
