爱华网随着社会对于医疗服务需求的不断提高和医疗工作水平的不断提升，医院在经营过程中，必须切实转变做“大”做“强”，树立“精”做“强”的经营理念，坚持科学发展观，以学科建设和人才队伍建设为依托，建立高效能的医院人才队伍，打造高质量的医疗服务品牌，提升医院核心竞争力，维持医院的可持续发展。 一、当前人才队伍建设中存在主要问题 一是学科发展不均衡，整体水平与医院作为天津市三大医学中心之一的地位还有差距，人才队伍整体水平有待进一步提升；人才梯队不完善，人才队伍结构仍存在不合理现象，人才短缺与人才过剩现象同时存在。二是针对中青年专业技术人才缺乏科学有效管理和人才培养体系。三是现有的考核方式局限于传统年度终末期的定性考核，具有一定的随意性、主观性和局限性。四是医院管理队伍普通存在知识结构单一，经验型管理为主，缺乏一支高效能、职业化的管理人才队伍。 二、医院人才工作的若干思考 人才工作是一项系统工程，是提升医院核心竞争力的载体，树立以科学的发展观为指导，科学规划医院人才工作，坚持人才培养、引进和使用的三个环节，建立一支高水平的专业技术队伍，以提升医院核心竞争力，维持医院的可持续发展。 1.科学规划医院人才队伍建设 首先，面对当前的医疗环境，围绕医院整体工作目标，针对医院人才队伍存在的问题，深入调研医院各学科的人才结构，建立科学的人才队伍建设规划，提请院领导班子和学术委员会论证，拟订具体实施方案，建立科学合理的人才流动、人才开发、人才考评机制。 其次，严格规划的执行力，坚定不移地坚持规划的目标，严格规划方案的实施，严把人才培养、引进和使用的三个环节，维持医院人才队伍的可持续循环建设。 2.严把培养、引进和使用三个环节，优化人才队伍建设 （1）全面加强人才培养，提升人才队伍整体素质 加强人才培养是做好人才工作的基础，随着全球一体化的加速和医学科学的高速发展，医学知识的“半衰期”不断缩短，掌握先进、前沿的医学知识，已成为提升医疗技术水平、掌握医学制高点的关键。加强专业技术人员的培养，建立一支学习型的专业技术队伍，加速专业知识的“新陈代谢”，保持专业技术水平的领先性，维持医院的可持续发展。 一是高层次人才的培养。高层次人才主要是学科带头人，是医院的核心人力资源，帕累托法则告诉我们：20%的核心人力资源创造了80%的价值。针对这部分人才的培养，不仅要着眼于专业技术水平的提升，更要加强管理能力的提高，量身定制个性化的培养方案，打造一批具有学术影响力和号召力的学术团队。鼓励技术创新，培养创新型临床人才，积极鼓励和支持各学科间的交叉协作，联合开展新技术、新业务，积极推荐参加天津市“131”创新型人才培养及各类人才项目培养；注重基础科研发展，培养科研人才，依托医院作为多所高校的临床教学医院的优势，争取与各高校合作，积极资助主持申报各类科研课题，促进医、教、研协调发展。通过个性化的培养，力图建立一支天津市领先、国内先进的高层次人才队伍，带动整个学科水平的提升。 二是骨干人才的培养。骨干人才是医院人才队伍的中坚力量，积极开展新技术、新项目，以项目为依托，选派一批技术骨干到国内外优秀学科单位进修学习，学习先进前沿的专业知识，促进专业知识的“新陈代谢”；对于发展成熟的学科，实施专科细化的发展模式，根据不同的专业发展方向，有针对性地深入培养专科化的临床人才；建立经治医师岗位管理，病房实行科主任、经治医师两级管理，对骨干人员给予施展才华的空间，不仅注重专业水平的提升，同时注重对其管理能力的培养，为医院培养一批后备人才；建立医院人才培养工程，制定切实可行的人才培养政策，针对不同人才制定个性化的培养目标，积极资助培养一批优秀的专业技术骨干，培养高水平后备人才，做好人才的储备和梯队建设。 加强与市人社局、外专局的合作，搭建与国外交流学习的平台，畅通培养渠道，积极争取国家公派出国留学基金项目支持；坚持以项目培养人才，积极鼓励支持优秀人员参与各级别的科研项目，培养和塑造综合素质，达到医、教、研水平的全体提升。 三是基础技能培养。对于一般专业技术人员，要求“三基三严”培训，加强基础技能培养，积极选派参加住院医师规范化培训和各种岗位资质培训，邀请国内外知名专家来院讲学；加强学历、学位教育，积极选派一批专业技术人才参加学历、学位教育，特别是临床医师，通过学历、学位教育丰富理论知识，提高人才队伍整体层次，推动医院临床工作。 （2）加大人才引进力度，优化人才队伍结构 人才引进是人才工作的关键环节，对医院急需的高层次人才、弱势学科通过高层次人才引进，实现学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展，优化专业技术人员结构。“十一五”期间，医院成功引进5位高层次人才承担学科带头人工作，提升了医院学科的综合实力。 一是拓宽工作思路，建立“柔性人才”引进机制，以不同形式引进高层次专业技术人员，优化人才队伍结构。通过项目合作、人才交流和智力引进等多种形式使人才为我所用；以我院的博士后科研工作站为切入点，对部分专业人员以博士后进站方式引进，通过博士后期间的培养和考核，对于优秀专业人员留院工作。 二是畅通人才引进与交流的渠道，敢于“走出去”，加强与天津市人社局、外国专家局等政府部门以及高等院校的合作，积极参加“津洽会”及人社局组团的赴国外高水平医学院校的人才交流与项目洽谈会。 三是严格规范高层次人才引进程序，严把引进人才质量。根据应聘人员的专业，聘请天津市相关专业的专家及医院专家共同组成专家组，对应聘人员理论知识、专业技能和个人素养进行全方位综合考核，保证人才引进质量，降低人才引进风险。 （3）科学合理使用人才，提升学科整体水平 科学合理的使用人才是人才工作的核心环节，探索科学合理的用人机制，坚持以人为本，实现“环境凝聚人才，实践造就人才，机制激励人才”，使人才效能最大化，“人尽其才，才尽其用”，避免人才隐性流失。 优化医院硬件和软件环境，为人才提供良好的工作平台，在思想上、工作上和生活上关心爱护人才，充分发挥其主人翁精神，调动工作积极性和工作热情；摒弃“论资排辈”的用人观念，“任人唯贤”“用人不疑”，为优秀人才创造机会，提供施展才华的舞台；建立科学灵活的用人机制，畅通人才流动和聘用机制，建立科学的职务评聘机制和合理的分配制度，优化人才队伍结构，提高人才队伍整体水平。 3.加强管理人才队伍建设，打造一支高效能的职业化管理队伍 医院管理变革的关键取决于—支高素质的管理队伍。当前医院管理队伍构成以临床业务型为主，绝大多数没有接受过专业医院管理的理论培训，知识结构单一，经验型管理为主，工作中缺乏主动性，传统的医院管理模式已经不能适应现代化医院的发展需要。 随着医院经营理念的转变，需要我们更新医院管理工作理念，建立一支高素质的管理队伍，适应现代化医院发展的需要。加强管理人员队伍建设，精简管理队伍，公开选拔聘用管理人员，建立健全管理人才培养体系，优化管理人才队伍知识结构；改进工作模式，创新管理理念，建立服务型行政，深入临床一线，前瞻性的研究临床工作中发现的问题，指导和帮助临床工作改进；建立合理的考核激励机制，为管理人才创造公平、公正的成长环境，激励管理人才的成长，造就一批懂得医学、熟悉管理知识、有良好政治素养和职业水平、具备团队合作能力、贯彻执行能力和沟通协调能力的医院管理人才。 4.建立健全科学合理的考评机制
建立科学合理的考评机制，坚持“德、能、勤、绩”的量化考核和定性考核相结合，针对不同专业类别，特别是作为医院核心人力资源的临床医师的考核，根据不同层次人才承担的工作制定相应的考核方案，科学量化各项考核指标，建立数字化的评价体系，保证考核结果的公平公正。 建立专业技术人员电子考绩档案，包括医疗、教学、科研等实时工作情况，督促医疗工作改进；对经治医师实施月度考核、季度考核和年终考核相结合，包括医疗指标、经济指标和医保指标等，指导临床工作改进；科主任考核实施季度考核和年终考核，阶段性的考核医疗工作完成情况，适时指导医疗工作的调整。 运用PDCA循环管理理念，建立有效的考核评价反馈系统，客观地分析考核影响因素的基础上，将公正、真实的考核结果反馈给被考核者。避免孤立地看待考核结果，辩证地分析和认识考核结果，制定与之相配套的激励机制，将考核结果与职务聘任、绩效分配、职称晋升和选拔人才有机结合，实时地根据考核结果，动态展示工作效果，充分发挥考核机制的正确引导作用，指导医院临床工作的改进。 参考文献： [1]高晓兰.加强人才队伍建设的认识与实践[J].中华医院管理杂志，2004，20：343 [2]杨正夫，江震，陶永等.新时期医院软环境建设思路[J].中国医院管理，2007，27：1-2 [3]何剑，刘剑平.医药卫生体制改革背景下我院人才建设的思考[J].人力资源管理，2010，11：120-121 [4]杨武，苗志敏，杨松凯等.对医院卫生技术人员综合评价的思考[J].中华医院管理杂志，2008，24：696
