爱华网自上个世纪90年代以来，人力资源管理专业教育在我国迅速发展。目前有300多所高校开设了人力资源管理专业，每年向社会输送该专业的本科毕业生达15000名。 近年来，各类企业越来越认识到人才开发与管理的重要性，也迫切需要接受过系统训练的专业人员来负责企业的人力资源开发与管理。根据各高校前几年公布的就业情况，虽然人力资源专业本科生的初次就业率并不算低，但真正从事人力资源管理工作的还不到一半。大量人力资源专业的本科生没有从事专业对口的工作，这表明供给与需求之间存在结构性矛盾，高校“批量生产”的人力资源专业本科生，可能并不符合企业的要求。这在很大程度上阻碍了该专业毕业生的就业，也造成了高等教育资源的浪费。因此，有必要分析和反思高校人力资源专业本科人才的培养目标定位。 一、人力资源本科人才培养目标的“高大全”定位 目前高校的人力资源专业在培养目标的定位上普遍具有“高大全”倾向，大多以培养能满足各类用人单位要求的全能型高级人才为目标。如湖南省有14所高校（不含独立学院）开设了人资本科专业，其中10所高校都宣称该专业旨在培养“能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研工作的高级人才”（资料来源：各高校网站）。 1.培养规格高，聚焦于高级人才的培养。绝大部分高校的人力资源专业都将培养目标定位于“高级人才”。湖南开设了人力资源专业的本科院校中，有70%的宣称要培养“高级专门人才”或“高级应用型人才”，没有一家高校认为自己要培养的是初级或中级人才。 2.（期望）就业范围大，涵盖所有类型的用人单位。大部分高校都将人力资源专业学生看作既可以为企业所用，也可以为政府机关、教学科研等单位服务。高校这样做，主要是为了避免专业定位过于狭窄而减少学生的就业机会。
3.要求素质全，具备理论研究和实践应用的全面素质。按照各高校的宣传，其培养的人力资源专业的学生是兼具理论研究与实际操作能力的“全才”，以后既可以从事人力资源管理的实践工作，又可以从事相关的理论教学和科研工作。东北某大学的人力资源专业就定位于兼顾“地方实际应用型管理人才、国际化人力资源管理人才、理论研究型人才”等三类人才的培养。 二、“高大全”培养目标的定位错误 如前所述，目前高校人力资源专业的培养目标，存在着标准太高、范围太大、素质太全的“高大全”定位倾向。这种定位使得人才培养目标偏离了市场的主要需求，具体表现为以下误区： 1. 服务于所有类型的用人单位，而不是针对企业这个最大需求方的要求。对人力资源管理专业人才的需求主要来自企业，而不是政府机关和事业单位。高校培养人力资源专业人才应该以企业作为主要服务对象。从提供就业机会的数量来看，在三类用人单位中，企业的数量最多，提供的就业岗位也最多。按照国家统计局公布的数据，全国有2/3的岗位是由企业提供的（资料来源：中国统计年鉴2009）。从对人员的要求来看，企业更需要专业的人力资源管理人员。相比之下，政府机关和事业单位的人力资源管理工作的规范性特征（如按章办事）更明显，而在专业技能方面要求相对不高，并且政府机关的雇员一般都是通过公务员招考来补充，如果是为了考入政府机关，那么按照现行规则，学习人力资源专业并非必要条件。而企业和政府机关、学校等的业务性质完全不同，它们的人力资源管理工作及对任职者的要求也存在明显差异，过于宽泛的定位实际上使得服务对象不明确，从而导致课程设置、技能培训等方面都失去了针对性。 2.聚焦于高规格人才，而不是企业需求量最大的基层应用型人才。企业大量需要的是从事人力资源管理的基层应用型人才，而不是所谓高级人才。从数量上看，基层应用人才无疑要比高级人才的需求量大得多。一个组织所需要的人才结构中，相比基层人才，高级人才毕竟只占少数比例。即使是把高级人才作为长远目标，学生毕业后在职业生涯的初期也只能从事基层工作，其动手能力比高级人才应该具备的系统思维、战略思维等特质更直接有效。企业对应届毕业生的主要期望是能迅速适应工作要求和解决具体的实际问题。高校大批量培养人才，所以将培养目标定位于市场需求量相对少得多的高级人才并不现实。何况，高级人力资源管理人才需要具备丰富的专业工作经验和战略性思维，并不是能完全由学校直接“制造”出来的。高校志存高远，着眼于学生的未来长远发展，这本身无可厚非。但是这种所谓高级的定位容易使人忽视基础技能和动手能力的培养，从而造成学生眼高手低的尴尬结果。 3.着眼于理论研究与实践应用能力兼备的全才，而不是解决企业日常工作中实际问题的专才。应用型人才和研究型人才所需要的能力与素质有很大不同，在人力资源专业人才培养中很难同时兼顾。研究型人才需要具有扎实的基础理论、系统的专门知识和独立完成科研工作的能力。而应用型人才需要具有一定的专门知识、熟练的操作技能和解决实际工作问题的能力。调查显示，用人单位普遍反映，人力资源专业的毕业生具有比较系统的专业知识，但是缺乏实际经验和专业技能。比如，对于人力资源专业的毕业生，一些企业最看重的是方案设计和调查分析的能力。当然，培养复合型人才是大势所趋，但是，人力资源管理的实践应用和理论研究各自所需要的能力和素质是不同的，前者注重实用性和动手操作能力，后者则更强调理论知识体系的完整。虽然二者之间可以相互促进，但毕竟各有不同的侧重。这种要求过于全面的定位会导致左右徘徊，想两全其美，结果可能适得其反，培养出来的学生往往是理论研究和实践操作两方面都不强。 三、错误定位对高校人力资源专业教学的不良影响 培养目标的错误定位使得高校人力资源专业在教学上重理论轻实践，重知识轻能力，从而导致培养出来的学生缺乏实际应用能力。 目前高校人力资源专业所开设的课程基本上都是按照人力资源管理工作的几大模块展开，如工作分析、人力资源规划、员工招聘、绩效评估、薪酬管理、培训开发等等。同时，大部分人力资源管理的专业教师往往自身都缺乏实践经验，教学内容只能局限于抽象的理论解释，很难真正做到理论与实践相结合，更不可能引导学生去分析和解决实际问题。因此，高校在教学方式上主要采取讲座式授课，实践教学的开展严重不足。教师上课时重在介绍各模块的知识，而很少涉及相关的操作和实际问题的解决。也就是说，教学重点放在介绍“是什么”和“为什么”，很少解决“如何做”的问题。知识转化为技能，需要一个艰难的过程。只具备一定理论知识而缺少实战训练的学生，在走上工作岗位后，要经过一段时间的摸索才能逐步掌握解决人力资源管理实际问题的能力——在此之前，很多人会感到茫然无措和“大学四年白学了”，也很难让他们的雇主看到其价值。 与理论研究人才相比，企业更需要能解决实际问题的员工。美国的著名商学院在本科生教育中，以培养学生识别问题、分析问题和解决问题的能力为主要目标。国内“本科毕业生求职屡遭拒绝，回炉再上中专”之类的现象反映了两个事实：一是很多本科毕业生在就业竞争中缺乏制胜武器，尤其缺乏动手能力或操作技能，往往败给学历更低但经过了某一领域专业技能训练的中专生；二是目前很多工作并不需要具有本科学历才能胜任——相较于高层次文凭，动手能力更为雇主所看重。如果高校培养的本科生只有所谓的理论知识，缺乏专业技能训练而不能解决实际工作问题，则势必会沦为职场上的弱势群体。 定位不准，目标模糊，教学内容和师资配置上的重理论轻实践，这种模式培养出来的学生常常是只会答题，不会识别问题、分析问题和解决问题，在求职和工作中缺乏职业竞争能力。因此，必须对人力资源专业本科人才的培养目标进行重新定位，识别出企业对专业人才的真正需求，并以此为导向来设计人力资源专业本科人才的培养模式，真正实现“按需生产”。 四、高校人力资源专业本科人才培养目标的重新定位 人才培养目标的定位，就是要明确在人才培养方向上的选择，也就是要做出取舍。如果想面面俱到和样样兼顾，表面上看似乎可以做到四平八稳，但结果更可能是每一面都没有做好。人力资源专业人才培养目标的“高大全”定位，导致实质上的定位模糊，也一定程度上造成高校在培养内容和培养方式上的选择错误。因此，必须明确具体地界定培养目标，比如，除少数研究型大学外，大部分高校可以将人力资源本科人才的培养目标定位于企业目前大量需要的从事基层人力资源管理的应用型人才——即以企业而不是机关或事业单位为顾客，以解决实际问题而不是理论研究或教学为导向。只有这样明确定位，并在课程设置、师资配备、教学方式等方面强调实践教学和应用训练，高校才能培养出大量符合企业需要的人力资源管理专业人才，也才能从根本上解决该专业学生的就业问题。 参考文献： [1]田秋丽,刘志虹.人力资源管理专业人才培养模式探析[J].商场现代化,2007,(12):266—267 [2]王明琴.人力资源管理专业模块式课程体系的构建[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2010,(3):58—59 [3]孙圣和.谈研究型人才培养的点滴体会[J].学位与研究生教育,2008,(8):1—3 [4]江永众,甘立志等.人力资源管理专业毕业生就业状况分析[J].中国人才,2010,(6):76—77 [5]孙达林.人力资源管理专业学生能力的实证研究[J].价值工程,2003,(12):92—94 [6]张玉利,陈忠卫.国外著名商学院工商管理专业人才培养的层次性比较及其借鉴[J].管理评论,2003,(4):56—58
