爱华网某日，与生产部门管理人员聊起工厂最近做了一个调查的事情。此次主要面向车间一线员工无记名抽样调查，有一项问题是车间主任最近多长时间有过表扬和激励。结果令人出乎意料，居然有一个车间的被调查的员工95%都说自己的领导已经半年没有给予表扬，甚至有将近80%说一年来都没有表扬。于是，生产部门管理人员与车间主管进行沟通，想了解情况。车间领导面对如此情况，是这样解释：“现在的员工太难管理了。想当年，我们加班加点都无怨无悔，可现在员工，工作稍微紧一点，牢骚不断。尤其那些80后的员工，说他们两句，居然敢顶嘴！真是无法无天。我们平时忙不过来，再说啦，车间上百号人，我哪有时间天天给他们表扬！”
不难看出，生产部门相当部分管理者对员工管理还保持在经验管理上，对现代员工管理缺乏技巧，更没有系统的理论支撑。当时我听完之后，觉得可能是生产车间管理受历史原因影响较大，经验式管理不可避免。
在一次做企业文化培训的时候，我又把车间这种现象讲述给一个职能部门的员工听。在中午吃午饭时，这个职能部门的一位员工坐在我旁边，就跟我讲：“姚老师讲到领导没有激励员工的时候，我们领导在那里若有所思。说老实话，凭我们现在的收入，工作不再仅仅为了钱，需要得到认可和关注！”
我听后，原来认为，除了生产部门领导缺乏人力资源管理技能，职能部门的管理人员也同样缺乏。也就是说，面对知识型员工，很多管理者更多的是应用所在职位的“权”，而并没有提高自身管理的“威”。
笔者来到人力资源部门工作之后，发现一个很奇怪的现象，那就是每个部门都说自己的部门缺人？但是，平时在与管理者交流过程中，却说我们人员富余，平均劳动生产率偏低。也就是说，平时觉得人多，用的时候方觉人少。
那么，出现这种怪现象，原因在哪里呢？
首先，我们问一句，真的缺人吗？也就是说，下属工作强度真的达到饱和状态？据劳动经济学理论，当一个企业的平均工资远高于当地的平均工资的时候，这个组织经常会人浮于事。对于那些工资高于当地平均工资的企业，“缺人”只是一种假象！
其次，当一个部门劳动强度增加的时候，主管第一反应就是要增加人手，很少考虑怎样提高人岗匹配度，提高下属的工作效率和职业能力。笔者有这样一次经验，在做年底工作总结的时候，一位员工花费了十天时间写，结果很不令人满意，错漏百出。同样，到了第二年，-爱华网-部门领导要求换另外一个科室的其他员工写总结，结果只用了两天，而且被评为优秀。有的时候，人与人之间的差异是存在的，甚至是巨大的。
第三，我们对现代的员工认识不够。也就是说，员工的需求根本不清楚，那么，作为管理者是很难激发员工工作热情的。比如，在上实际80年代，在一个物质匮乏的年代，员工愿意主动加班加点。可到了如今，有房子、车子和票子，人们的需求已经发生重大转变，如果再要求员工加班加点，就会令员工反感。
第四，管理者没有提升自身的理论素养。随着员工整体素质提升，生活方式改变，但相当部分管理者还停留在传统的管理方式上，使得有的管理者就会认为存在“代沟”。可现实就是时代在进步，人们的思想观念在转变，“代沟”的形成，不是现代员工不可理喻，而是自身没有“与时俱进”。比如，作为管理者，请问你懂得“妈妈喊我回家吃饭”、“拉风”是什么意思吗？如果你都无法听懂现代年轻人的语言，你如何与他们更好的沟通？
