爱华网刘祖华：创造方法解决问题
江门市人力资源管理协会副会长，意大利意玛克集团江门意玛克户外动力设备有限公司人力资源部人事行政经理；毕业于四川大学化学专业，从事人力资源管理将近十年，先后在联邦制药、顶新集团、亚太纸业等企业从事人力资源管理工作。
文/姜朝霞
采访刘祖华之前，先致电给他约定采访时间，从谈话中感觉其人颇有点“咬文嚼字”，不是说言谈酸腐，而是好像因对普通话生疏而必须认真对待每个发音。心想：莫非为港台人士？后来又发邮件与他沟通采访内容，他回复了，全英文。我恍悟：哦，“洋派人士”。对采访不禁有些担心：会不会听到一堆西方管理学理论？
见面之后，我疑虑打消：他多于外企工作，英语是工作语言，所以语言风格颇为“洋气”。但人生经历、管理理念都“非常中式”，因为出身于军人家庭，他性格与行事风格还颇有几分军人风范，这让我有些意外。当过车间主任的HR
刘祖华并非科班出身的HR，他于1988年毕业于四川大学化学专业，第一份工作是国家分配，在一家国营大型化工厂当工人。因为是天之骄子，公司把他当作重点培养对象，派到不同部门历练。这段时间是他最快乐、最难忘的阶段。他与工人吃喝在一起，玩闹在一起，一线工人那些无伤大雅的小毛病、小秘密他都知道，也积极“参与”。所以在做了车间主任之后，工人们都有些怕他，因为他“知道的太多了”。正是这段经历让刘祖华了解了一线工人的想法、困扰、优点和劣性，这为他以后从事人力资源工作打下了一定基础。
走上HR道路，对刘祖华来说完全是一个“意外”。2001年他在联邦制药当技术人员，当时公司正在申报“火炬计划”，懂技术，文笔又好的刘祖华被任命撰写申请材料。结果材料一次性通过，而公司也看到他的潜质，直接调他去人力资源部担任经理。因为没有这方面的专业积累，公司又送他去读MBA人力资源专业。刚开始接触人事工作，刘祖华有些抵触不适应，因为他一直从事技术工作，“比较单纯”，而做HR跟人接触太多，太复杂。可是时间久了，他发现：与人“斗”其乐无穷，关键是摆好自己“服务者”的位置。“动物赛跑”理论
刘祖华办公室有一块白板，密密麻麻写着每月的规划和目标。最下面，画着动物赛跑的示意图，旁边标注：“动物赛跑理论”。这是他从一档电视节目中受到的启发，与人力资源管理确有很大的相通之处。节目中，很多的动物一起赛跑，但动物并不能理解比赛规则，更没有所谓跑道的概念。节目组于是建了很多栅栏，用栅栏围起一条条跑道，于是参加比赛的动物选手就在自己的跑道，朝同一个方向奔跑。刘祖华认为，这其中的栅栏，便是企业管理中的规则。栅栏不能随便设置，高矮、宽窄都有讲究。它应该既能保证任务的的达成，又不能让受约束者反感、反抗，不仅不遵守，还要破坏，产生逃离的念头。
刘祖华说，虽然员工不能用动物来打比喻，但这个理论切合人力资源管理的理念。无规矩不能成方圆，但规矩是人制定的，又是让人来遵守的，那就必须研究和了解受约束群体的心理、文化、个性。每个人都渴望自由，没有人愿意受到约束。要让员工遵守规矩，刘祖华认为：一定要让员工明白，制订制度是为了帮助和支援他们，而非单纯约束他们的自由。比如，制度可以帮他们建立好习惯、可以拥有适合职场的职业素养，不会在工作中遭受人身危害等等。动物赛跑理论与人力资源管理的一点区别就是，动物赛跑可以在尾巴上点鞭炮，靠高压和危险驱动，但在人力资源管理中，则要引导和教育。HR要适应行业特性
“HR应该无条件为公司解决问题，而非抱怨行业的特殊”，刘祖华说，HR要根据所在行业的特性制定相宜的用人策略，因时而变，不能墨守成规。很多HR会因人才的高流失率而伤脑筋，但刘祖华却说，这也许是自己所需要的，因为他所在行业淡旺季用人需求差异非常大。
刘祖华所供职的意玛克户外动力设备有限公司，因淡旺季用人量有几倍差距，为保证旺季的用人，企业在淡季的时候员工数量往往比实际需求多很多，这大大增加了企业的人力成本，企业效益受到影响。假如遣散多余人员，需承担法律风险。刘祖华到公司后，和生产管理者一道开发出一套绩效系统，用绩效收入杠杆来调整人员的流动。即到淡季的时候，技术不熟练的工人会因绩效不佳，收入降低而自动离职，老技术工人则会留下。从而调节公司的人员问题。但这种方法也会产生一个副产品：技术工人流动过大，产品质量受到影响。刘祖华又开始寻找新思路：他寻找一家淡旺季跟意玛克相反的企业，两家企业合作，淡季退aihuau.com出的工人可以到合作企业上班，旺季再返回意玛克。这样培训过的工人就不会完全流失，有技术基础的员工生产效率和品质都比新员工要高不少。|!---page split---|“非主流”们是最有爱心的一代
85后、90后员工的管理为很多HR头疼，因为猜不透、看不懂他们在想什么，想要什么，他们也因此被社会上称为“非主流”的一代。而刘祖华却不这么认为，他说，85后、90后员工是最有爱心、最善良，又想表现自己的一代。HR和企业管理者最重要的是要了解他们，引导他们。当天采访时，刘祖华正在策划中秋活动，厚厚的一沓策划案，可见其用心之深。他说，员工们喜欢表现自己，企业就要提供这样的平台。意玛克的每场晚会都是由员工自己上台表演，每次观看都会觉得自己企业的员工卧虎藏龙。一些企业看到员工喜欢到网络社区晒照片、晒物品，会忽略甚至认为“脑残”，而意玛克却自主开发了一个公司内部的BBS平台。让他们“晒”过瘾的同时又丰富企业的文化生活。
“90后一般都非常具有爱心。在企业管理中，就要引导他们把爱心用于生产活动中。”刘祖华是个循循善诱的高手，他会告诉员工：“假如我们生产的电锯质量不过关，而这把电锯又恰好用于救灾，原本10分钟就可以锯断的钢筋结果用1个小时才锯开，因为耽误时间而耽误救治伤员，这岂不是没有把自己的爱心很好的体现出来？”刘祖华说，新生代员工是具有叛逆心的一代，要让他们遵守制度、担起责任，就必须挖掘他们的优点，并因势利导。他们聪明而敏感，管理者的一丝轻视和伪装的真诚都会让他们察觉而产生抵触心理。战略即管理具体化
管理专家们将人力资源定位为“企业战略合作伙伴”，刘祖华对此有自己的解释：战略其实可以具体化和公式化，刘祖华的方法是将所有规划和战略模型化、公式化、数字化。每年各个月份企业需要多少人，实际有多少人，人才市场能够补充多少人，不足的人数又去哪里寻找，一目了然。这样模型化和公式化的结果是，很多工作刘祖华可以分给下属甚至文员去做，因为一个结论的得出，只要用公式一算就会明了。只是模型和公式的建立，需要理科的底子，这一点他甚引以为豪：意玛克的很多人力资源模型和公式都是他自己开发，独一无二。他说，一个HR看得越远，他的工作就会越轻松，越到位。
刘祖华认为：把企业中的人作为一种资源，这是一大进步，但这远远不够；资源，总有用尽的时候，何谈企业持续发展？！企业的人其实和其他实物一样，是一种资本，企业只有进行有效的资本经营和增值，才会永续经营，可持续发展。由此，刘祖华正在建一个新的模型——员工职业规划系统。这个项目的启动是由一位技术骨干执意辞职引起的。这位员工辞职时，面对公司的挽留，他反问道：“三年之后，我要有房子、有车子，公司能给到我吗？”这一句启发了刘祖华：员工在企业打拼多年却看不到自己未来的希望，难免会产生出去闯一闯、赌一把的想法。如果将员工的工作经验、表现、岗位等因素建立一个模型，让员工可以计算出什么时间，通过怎样的努力能发展到什么阶段、什么职位，那员工就有了奋斗的目标，也就能够安心在企业工作。永不缺席的第一堂课
意玛克新员工入职培训的第一堂课，一定是由刘祖华亲自上的。几年如一日，这第一堂课只讲两个内容：心态与沟通。他把员工比喻成小树苗，要茁壮成长就必须找到合适的土壤，即合适的公司和岗位。他是在教员工有正确的打工心态，因为现代打工者的心态浮躁不稳定，是留才的一大挑战。沟通问题，被刘祖华视为引起员工内部矛盾，影响工作效率的最大诱因。他举了一个让大家捧腹的故事：公司财务因为疏忽给员工工资少算了100块。若是脾气暴躁的男员工可能会破坏公物发泄不满，因此受到公司处罚；若是腼腆女员工，又可能心里一直放不起，导致工作出错误。两种情况都是因为财务的错误，而让自己承担了不良后果。这个故事让员工马上明白，沟通是解决问题、保护自己免受委屈的最佳方法。他告诉员工，做好沟通需要谨记一点：不要把别人的错误让自己承担，掌握沟通的两个要素，正确的沟通对象和正确的沟通渠道。
刘祖华说，他有强烈的将自己经验教训与别人分享的欲望，总喜欢跟别人讲道理，这被当老师的妻子戏谑为“好为人师”。他说，把自己的经验教训讲给大家听，可以让他们少走很多弯路，这是好事。刘祖华表示，退休之后，他有两个理想，要么去偏远乡村做志愿者，进行义务教育；要么就写一本书，将自己的工作经历、人生经历写下来，给大家做参考，若能引起大家的思考将是人生一大快事。
