爱华网一、辅导员工作考核的作用 绩效考核的功能概括起来主要有两个方面。 一是管理方面的功能。从管理角度看，绩效考核可以为人事管理活动的各个层面提供支撑性服务。工作考核提供了工作标准，为奖惩提供了依据，有助于辅导员的晋升和津贴的合理发放，通过考核建立起辅导员工作业绩档案，为培训确定内容，为辅导员的晋升和流转提供方向，同时也可以发现管理制度中存在的问题，改进辅导员队伍的管理，有助于提高工作效率。 二是辅导员发展方面的功能。从辅导员个人发展角度看，绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。在为促进辅导员发展为目的的工作考核中，绩效考核是一项沟通活动，而不是单纯地评价他们过去的业绩。从心理学的角度看，绩效考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”等特点。考核的导向性，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的。并且在考核开始前就确定下来。只有这样，辅导员才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行动和工作结果。考核的反馈性，是指要把考核的结果具体地反馈给本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面需要加以改善，提高工作的有效性。考核的惧怕性，是指考核给辅导员带来的心理压力，这种压力在某种程度上起到调节辅导员行为的作用。辅导员并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。正是因为这些影响作用，考核才会为提高和改善辅导员工作质量和行为方式具有重要的发展功能。 二、辅导员工作考核的标准 1．建立科学的考评体系的原则 （1）公开与开放的原则。一个良好的绩效考核体系首先是公开的，借此取得上下认同，从而推进绩效考核的具体实施。其次是考核的标准必须是正确的，上下级之间可以通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。通过工作分析确定组织对其成员的期望和要求，制定出客观的考核标准，以此将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，注重进行上下级之间的直接对话，避免因缺乏沟通而引起对考核的抵触情绪。引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核做出补充。通过自我评价，可增进个人目标和组织目标的一致性，有利于绩效信息的提取，在一定程度上降低了因对考核结果不认可而导致的冲突，有利于辅导员发现自身差距，弥补自身的不足。 （2）反馈与提升的原则。把考核后的结果，及时反馈，好的东西坚持下来，不足之处，加以纠正和弥补。关注辅导员绩效水平的持续提升是考核的出发点，因此必须建立反馈系统，对绩效形成的过程进行引导，对绩效形成的最终结果进行控制。 （3）定期化与制度化的原则。绩效考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。绩效考核既是对辅导员能力、工作结果、工作行为与态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，因而只有程序化、制度化地进行考核，才能真正了解辅导员的潜能，才能发现问题，从而有利于组织的绩效提升。 （4）可靠性与正确性的原则。可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。绩效考核的信度是指绩效考核方法应保证收集到的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性。绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度。一种绩效考核体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。 （5）可行性与实用性的原则。可行性是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许，在制定考核方案时，应根据考核目标，合理设计方案，对其进行可行性分析。实用性是指要根据考核目的来设计考核工具，考核方案适应不同人员的特点和要求。 2、考评体系的内容与标准 （1）考评内容。为了使考核具有可靠性和可操作性，在对辅导员工作内容分析的基础上，根据辅导员工作规程，对考核内容进行分类。如将考核内容分为“重要工作”、“日常工作”和“工作态度”三个方面考核。由于绩效的多因性，绩效度量的内容也颇为复杂，各院校在考核中以“德、能、勤、绩”四个方面即品德素质、能力素质、敬业精神、工作成果进行考核。要进行准确而有效的考核，必须选择适当的考评标准，并以科学公正的度量方法去评估。完整的考核标准应包括工作业绩考核、工作行为考核、工作能力考核、工作态度考核等内容。工作业绩考核是履行职务工作结果的考核，是工作绩效考核中最本质的考核，直接体现辅导员的工作价值；工作行为考核是衡量其行为是否符合工作规范和要求，是否有成效，常用频率和次数来描述，如出勤率、违纪率、谈话人数等；工作能力考核是考核工作中发挥出来的能力，参照标准或要求，对被考核人员所担当的职务与其能力是否匹配进行评定；工作态度考核是对工作中付出的努力程度的考评，即是对工作积极性的衡量，工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介变量，在很大程度上决定了能力向业绩的转化。在以上四项绩效考核中，前两类标准可以进行客观的量化评价，故常称为“硬指标”。后两类考评时常需要考评者的主观评价，故常称为“软指标”。在进行考核时，应当注意客观性评价和主观性评价结合。 （2）在对辅导员工作进行考评时，对其工作态度和工作能力的考核主要采用定性的方法进行。工作态度常用的考核指标有：主动精神、创新精神、敬业精神、团队精神、责任感、事业心等，工作能力主要体现在专业知识和相关知识、相关技能和技巧、相关工作经验、所需体力和体能。考核时将每个项目分成不同的等级，通过学生评价、团队成员互评、相关部门评议等多种途径进行。辅导员工作业绩的考核与工作行为的考核，主要根据辅导员工作特点，将辅导员工作规程中辅导员工作岗位职责进行分解，按照基础工作、重点工作、创新工作等方面考核。基础工作，是指学生的日常教育、日常管理与服务、基础建设等方面，如学生的基本信息、学生的日常考核、班会、团会、谈心、谈话等。基础工作是辅导员的基本功，也是考核的重点，通过各种量化指标，根据内容的权重，赋予不同的分值。重点工作，是指根据高等职业院校的特点以及上级主管部门的要求重点加强和推进的工作。每个学期学院工作重点不同，学生工作必须围绕着学院的工作重点展开。由于高等职业院校的特点决定，学生的养成教育、学风建设和就业指导始终是学生工作的重点，因此也是辅导员工作考核的重要内容。对重点工作的考核，在量化赋分中，分值的份量高于一般性性工作。创新工作，是指具有开拓性的工作。高等职业技术学院大多数是经“三改一补”的形式建立起来的，原有的许多工作方式需要改进，同时也需要根据职业教育的特点在实践中不断探索新形势下学生教育与服务的新思路、新办法，根据生源的不同特点，进行有效的思想教育和日常管理。只有不断进行创新，才能提高学生工作水平，适应学生工作的新形势新任务的要求。通过创新工作考核鼓励辅导员不断进取，在提高工作水平的同时提高自身能力。 三、辅导员工作考核的实施
绩效考核有许多类型，各种方法各有长短。综合型是对考核者所作的整体评价和鉴定，是一种粗线条、轮廓性的定性的描述，往往涉及该人的道德、品质、作风、基本能力和智力等，但也可能完全与工作中的具体表现与成绩无关；品质基础型是一种分维度的考核，所选的内容是那些较抽象的、虚而软的人的基本品质，难于具体掌握，操作性与效度差；行为基础型是细微化、多维度的考核，每个维度都设计了一个标准的尺度以供定量性的测定，将对一定行为的描述语和某一刻度联系起来；效果基础型是注重结果的考核，考核的重点在贡献，考核对象看得见、摸得着，是可测的。 常用的考核技术主要有客观和主观两大类，具体有排序法、量表法、关键事件法、行为描定法、正态分布法、评语法、综合评分法等。采用那种方法取决于考核目标，对于辅导员工作的考核是为了用于工作反馈、岗位聘任、评奖评优和改进工作，就需要用到不同的方法。 绩效考核的实施。合格的考核执行者的理想条件是，了解被考核者职务性质、工作内容、各种要求、考核标准，熟悉被考核者的工作表现，有直接的近距离观察其工作的机会，公正客观，不具偏见。在辅导员考核中具有这些条件的主要是主要领导、同事、学生、有关教师、职能部门人员等。根据需要考核时间可按学期或学年进行，学期与学年的考核可以有不同的要求。 实施程序主要包括在充分调查分析基础上，学院职能部门提出辅导员工作考核办法，明确考核内容；根据考核方案系院组织辅导员工作述职，辅导员自评和互评，分别组织教师和学生对辅导员测评，有关职能部门对辅导员工作进行考评，考核结果汇总公示，考评沟通、结果反馈，学院根据考核结果按有关规定奖惩。 信度效度（信息反馈）。所谓信度是指考核的一致性（不因考核方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久时间内重复考核所测评的结果应相同）。效度是指考核所获得信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。影响考核信度与效度的因素主要有四个方面：第一，考评者的判断。考评者的个人特点，如个性（是否怕伤害别人的感情等）、态度（是否视考核为不必要的累赘）、智力（对考核标准、内容与方法的理解与掌握会不同）、价值观和情绪与心境（愉快时考核偏宽，抑郁时偏严）等对考核效果常有影响。第二，与被考核者的关系。除与被考核者关系的亲疏，过去的恩怨外，对被考核者的工作情况及其职务的特点与要求的了解程度，对考核效果也有影响。第三，考核标准与方法。考核维度的选择的恰当性、是否相关和全面，定义是含混还是具体，是否传达给被考评者知道，都对考核效果有影响。第四，组织条件。领导重视程度、考核制度的正规性与严肃性、考核教育与培训、考核结果是否认真分析、是否用于人事决策等对考核效果影响都很大。 考核结束后应及时向被考核者反馈考核结果，只做考核而不反馈结果，考核便失去它的功能。反馈的主要方式是考核面谈。一般这种面谈都由做过考核并发现被考核者在某些绩效上的缺陷而约见的，因为谈话具有批评性，需要掌握好谈话的艺术。要对事不对人，避免一般性的评价，不仅要指出缺陷，而且要找出原因，落实今后行动计划，使计划带有激励性。
