爱华网当今社会是一个知识信息爆炸和崇尚竞争的时代，团队合作对诸多事项的成功具有决定性的作用。打造具有一定优势的团队，构成合理的团队结构，形成良好的团队文化，是推动很多组织群体和谐发展的重要条件。国内高校目前多已提出要加强团队建设，使高校能够更加主动有效地适应各种竞争的需要。建立科学合理的高校团队考核与评价指标体系，客观、准确、全面地对团队进行评价，对于激励和提升教师的工作积极性，保证和促进高校战略发展规划的顺利实现具有重要意义。目前我国高校在团队考核目标、考核内容、考核方法与主体选择等方面尚存在许多需要改进的地方，我们可以充分借鉴国内外成功模式，逐步改进和完善我国高校团队考核方式和方法，以保证团队考核工作能够更好地服务于高校的建设与发展。 一、高校团队的定义 所谓团队，是指有一定技能、愿意为了共同的目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。团队的本质特征在于拥有共同的目标，即团队成员的个人目标和集体目标是一致的。团队所起的作用远远大于个人能量之和。团队存在于不同的组织之中，具有不同的形式和特征。 高校团队依据实际从事工作的内容可分为教学团队，科研团队和管理团队。所谓教学团队，就是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。科研团队是以科学技术研究与开发为内容,由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。高校管理团队是一个以“服务教育教学”为职能的管理机构，该机构通常包括校长、副校长和其他有重大管理责任的教师，其核心任务是依据学校的目标制定长期和日常计划，包括从战略性方针政策的制定到详细的组织常规。“管理团队”中的“管理”一词涉及到领导层（为团队设置方向）和管理活动（精心策划团队的运作）。 二、目前高校团队考核中存在的问题 1．考核的目标过于简单。针对不同的团队应有不同的考核目标，即使相同性质的团队，还需要根据实际情况来制定与之相适应的考核目标。目前，大部分高校在“管理团队”的考核方面还是空白，没有制定相应的考核目标，即使有的高校制定了考核目标，也大部分都流于形式。高校在对教学团队和科研团队的考核上，虽然都有文件规定，但也存在一些问题。例如，高校普遍围绕硕士点、博士点、重点实验室、重点学科等的单一数量指标来制定相应教师团队的考核指标，导致了不同办学定位、不同办学层次、不同学科专业特点的团队采用相同的标准考核的现象。
2、考核的内容过于偏重数量，忽视高校团队的特性。高校在给团队制定考核的内容时，习惯使用量化来进行考核，如要发表论文篇数、获奖项个数、争取项目经费数等等作为考核内容。这些考核的内容偏重于体现教师团队教学和科研工作的显性结果，但忽略了教师团队教育教学工作的创造性、迟效性、交叉性和隐蔽性等方面的特点。过度的量化考核虽然利于考核指标的直观化，但却导致教师团队单纯追求数量而忽视质量，忽视团队的内涵建设。为追求量化指标数值最大化，许多年轻教师因无法满足团队的要求，被排除在外。年长的老师无暇将自己的专业和经验传授给年轻的教师，更无法优化教师团队的建设。科研团队如果只注重科研项目的级别和经费，而忽视科研的创新和研究成果的质量，高校科研水平的提升只能是如水中花、雾里月了。管理团队的考核内容也是如此，如果只注重完成的数量，忽视管理工作的质量，这样就不能更好地为全校师生服务，也不能管理好学校。 3、考核方式方法较为简单。高校团队考核方法的确定宜根据不同考核团队对象、不同考核时间、不同考核指标进行科学合理的选择。现行考核方式方法往往较为简单，通常是集体投票表决或领导直接圈定，考核结果无法有效避免考核主体的主观因素影响，这种为了达到所谓的民主而采取的过于简单化的考核方法不够科学和严谨，容易挫伤教师的积极性。 4、高校团队考核与个人考核不能有机统一。高校团队都是由教职工组成的，因此，团队的考核是离不开教职工个人考核。目前我国高校教职工考核多是一年一次，但是高校对团队的考核并不是完全按年度考核的，尤其是科研团队的考核，科研项目的项目周期长短不一，一般在项目结项时顺便对其团队进行考核。很多高校年度个人考核通常是一种笼统意义上的评价和定级，由高校给各教学行政单位划定优秀的名额或比例，各单位在既定名额或比例下以个体排序法或强制比例法通过集体投票或领导圈定的方式确定每个教师的年度绩效评价结果。这样的绩效考核缺乏科学合理的考核指标体系的参照，更谈不上与团队考核紧密联系在一起。 三、改进高校团队考核的对策 1．根据学校办学目标，制定与之适应的高校团队考核目标。由于高校的办学水平和发展特点不同，有不同的办学特色和办学定位，高校间的师资力量和学科水平也有差别，因此高校应根据自身发展的战略目标、近期目标、办学理念和办学特色，制定一个明确的总目标，然后将总目标层层分解，落实到具体的学校团队。这样，每个团队都有一个明确的目标，然后每个团队只要围绕各自的目标努力达成，那么高校的总体目标也就能够顺利实现。 2、充分考虑高校团队的特性，完善考核的内容。团队考核是高校人力资源管理中的一种手段而不是目的。高校各团队所从事的教学、科研和社会服务工作是需要不断创新和发展的复杂性劳动，有的可以定量测量，有的不能量化。因此，在对高校团队考核评价过程中，要区分制定考核标准。对显性工作能量化的要进行量化考核，以数值形式来直观反映，有利于进行比较。对难以量化的指标诸如团队的工作态度、能力、素质、质量等则要以定性的方式进行考核，将质与量的考核有机结合，以提升考核的科学性。为此，高校管理者必须牢固树立以高校团队的特性建立科学合理的考核指标体系，对不同团队进行科学考核。如对科研团队的考核，除考核科研到款额、论文数、专利数等显性指标外，还应考虑团队梯队建设、可持续发展能力、服务社会能力等非显性指标。对管理团队的考核指标体系宜包括团队的梯队建设、团队服务全校的能力、服务态度、学校规章制度制定和执行的能力等考核指标体系。 3、运用科学的考核方法，考核高校团队。高校团队科学的考核指标体系建立后，如何选用合适的考核方式和方法对考核结果的科学性也具有重要的影响。如对教学团队中课堂教学的考核可以使用评级量表法，对师德方面的考核则可以使用行为锚定评价法或描述法，对科研团队中科研业绩的考核可以使用混合标准测评量表法等，对管理团队的考核可以用民主调查和测评方法等。运用正确的考核方法能够真正促进高校团队的发展，保证高校总体目标的有序推进。 4、将团队绩效考核与个人绩效考核有效结合。对团队工作考试时，如果绩效考核只关注个人绩效，而不关注团队绩效，这将导致团队成员之间产生激烈竞争，某些过激的竞争可能是以牺牲其他成员利益和团队整体利益为代价。相反，如果只关注团队绩效，而不关注个人绩效，则可能会使团队成员个别人减少的努力被其他成员付出的努力所掩盖。有可能承担更多的工作意味着承担更多的责任，导致个体为了推卸自己的责任，在没有个人激励机制的条件下，倾向于逃避责任，最终导致全体团队成员倾向于降低努力水平，使团队整体效率降低。在对团队绩效考核过程中，只有同时将团队整体和个体绩效视为绩效考核的重要因素，将团体整体绩效和个人绩效有机地结合起来进行考核时，团队的工作绩效才能有所提高。 高校团队考核体系是一个复杂的系统工程，通过积极探索科学合理、具有中国特色的评价体系，对高校团队的能力成果等多方面进行科学评价，从而引导和激励高校团队，更加充分地发挥他们的聪明才智，是一项十分紧迫的任务。高校管理工作者应努力完善团队考核机制和评价指标体系，进而构建一个具有中国特色的评价体系，为广大高校教师营造一个良好的工作环境。
