爱华网一、高校辅导员职业倦怠概述 1974年，美国临床心理学家费登伯格(Freudenberger)首次以“职业倦怠”(Job burnout)术语描述个体在面对过度工作需求时，所产生的身体和情绪衰竭的现象，着重从临床角度来描述职业倦怠的症状及治疗。自此，职业倦怠作为一种重要的与压力相关的问题受到了人们广泛的关注。 辅导员是对大学生进行思想政治教育和日常管理工作的主要承担者，查阅近年来对高校辅导员职业倦怠进行研究的文献可以得出结论：各高校辅导员职业倦怠的现象普遍存在，情况不容乐观。高校辅导员职业倦怠可能在以下三方面引发不良后果： 1.对辅导员的身心健康造成影响。 2.对辅导员的工作投入和开展造成影响。 3.在以上两点的基础上对高校的学生工作造成影响，进而影响高校教育目标的实现。 二、战略性人力资源管理概述 战略性人力资源管理产生和服务于或企业的经营活动中。所谓“战略性人力资源管理”，其核心有二：一是“战略”，每个成熟的组织都会考虑自己的长期战略目标发展愿景，组织的一切活动都以该战略目标的实现为导向；二是“管理”，管理是一个全面而精密的体系，这个体系的运转以让组织获得核心竞争力、保持竞争优势为手段，以支撑和实现“战略”为目的。人力资源正是组织形成和保持核心竞争力的主要源泉，战略性人力资源管理就成了组织形成和保持自身核心竞争力的重要保证。 高校作为高质量的人力资源最为集中的组织之一，应当借鉴企业人力资源管理的理念、方法、机制和技术，使其管理紧密围绕自身的社会职能和战略目标开展。
三、建立以辅导员为对象的人力资源管理体系 高校要从战略性人力资源管理的角度思考如何有效控制和消除高校辅导员职业倦怠，切入点在哪里？一是要在充分考虑到高校自身的社会职能和战略发展方向的基础上深刻认识与辅导员相关的组织与工作系统，这决定了高校需要什么样的辅导员，二是要基于对辅导员人性的尊重以及对其内在需求和内在能力结构与特征深刻把握的基础上明确高校应该如何来激发辅导员的内在潜能，使其工作的开展能够支撑高校的职能履行与战略实现。 对辅导员相关组织与工作系统的研究，就是要对辅导员岗位进行职业分析与评价，获得辅导员的任职资格体系即职位说明书和素质模型。以此为依据，指向高校战略发展的对辅导员队伍建设的规划、人员获取与再配置、培训开发、薪酬激励、绩效考核五个人力资源管理子系统才能得以建立。而对辅导员内在需求和能力结构与特征的分析是为了保证五个人力资源管理子系统的构建和运行有充分的人性化，关注的是辅导员作为一个人而不是一个岗位的内在需求。下面按照这样的思路进行具体阐述。 1.辅导员与高校的战略目标 “钱学森之问”成为目前我国高等教育无法回避的一个课题。怎么回答“钱学森之问”暂且不提，问题本身已表明了高校的使命，即能够持续地培养高质量人才甚至是顶尖人才。中国的高等教育需要取得突破，这需要高校认清自身的使命与职能，设定与自身情况切合的战略发展目标。根据自身实力、基础、特色、区位、影响力的差异，各个高校具体的目标当然还应有所不同。 需要注意到，当前中国有部分高校，片面追求硬件条件的跃升、科研成果的取得、办学规模的扩大，似乎更执着于学校短期影响力的增强和办学效益的提升，而忽略了自身最基本的职能和使命。对这些高校而言，无法找到“钱学森之问”的答案是必然的。 前面已经提到，辅导员队伍中普遍存在的职业倦怠现象可能在对辅导员自身身心健康和工作造成不良后果后，进而影响学生思想政治教育的效果，影响学校教育目标的实现。因此，针对高校辅导员职业倦怠这一顽疾，从力资源管理的角度进行思考、探索解决之道是有必要性和前瞻性的。 2.辅导员的职位分析与评价 2006年颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称“规定”）对辅导员的工作内容和工作特性做出了明确要求，主要是：遵循大学生思想政治教育规律，学习和掌握大学生思想政治教育的理论和方法，并能定期开展相关调研，利用各种载体和技术手段，创造性地开展大学生思想政治教育和服务育人工作，加强学生班级建设和管理。这可以理解为从国家层面对辅导员这一岗位做的职位分析。但实际工作中，辅导员的工作范围早已不仅于此，学校对辅导员的角色定位模糊，对辅导员的管理混乱，形成“多头管理”，导致了辅导员的角色冲突和角色超载，使得辅导员工作负担沉重，责任巨大，风险较高，工作时间延续不断。这是造成职业倦怠的重要原因之一。辅导员真正花在思想政治教育上的时间和精力少之又少。因此各高校应真正重视辅导员工作，厘清其工作职责和工作内容，为其招聘、录用、培训、绩效和薪酬管理提供依据。 对于辅导员岗位的评价，根据其工作对大学生在校生活、学习、成长乃至高等教育成效的重要性和特殊性，对辅导员的重视不应低于教学、科研人员。 3.辅导员的素质模型 素质模型也称为“胜任力模型”，就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求，自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。 从《规定》中可以看出辅导员至少需要具备几方面的能力：1、学习和掌握大学生思想政治教育的理论和方法，根据当代大学生的实际状况和思想政治教育规律创造性开展工作的能力；2、运用各种工作载体和技术手段、努力拓展工作途径的能力。除此之外，由于实际工作的繁琐和复杂，辅导员还需要具备自我认识、管理和调适的能力、正确的工作动机、适应的人格特质、良好的道德品质，以及相关的知识和技能。 4.针对辅导员的人力资源规划 针对辅导员的人力资源规划就是高校为实现整个辅导员队伍对高校战略发展的预期贡献而确定辅导员在数量、结构和素质上的需求以及为完成这些需求所采取的活动。为了实现上述需求，高校必须制定具体的策略和措施。一般包括：辅导员队伍的管理体制调整计划，人员的补充、配置与退出计划、素质提升计划等。这些计划一方面确保了辅导员队伍能顺利实现对高校战略实现的预期贡献，一方面对人力资源管理的获取与再配置、培训开发、薪酬激励、绩效考核其它四个子系统提出了具体要求。可见人力资源规划在整个辅导员人力资源管理体系中的“统领”作用，具体实施需要结合高校的实际情况进行。 5.聘用与再配置 防胜于治。职业倦怠的产生有任职者自身人格特质、动机、素质等方面的原因，相对于消除辅导员因自身特质与岗位不匹配造成的职业倦怠而言，为辅导员岗位选择合适的、胜任的任职者显然是更有效、更直接、更低成本的做法。辅导员的任职资格与素质模型明确之后就为其聘用提供了基本依据。当前高校辅导员招聘上普遍存在片面强调高学历、年轻化的趋势。要作为在校大学生的“人生导师”，学历不达到一定程度自然是不行的，要作为其“知心朋友”，似乎年龄相仿更有利沟通，要处理有关学生方方面面的事务性工作，年轻人的精力与时间也更加充沛。但若因此忽视了任职需要的知识、阅历、经验和实际能力，忽视了匹配的人格特质和道德品质，忽视了其工作动机是否端正，不但工作难见成效，产生职业倦怠也就难以避免了。 辅导员的再配置包括晋升、转岗、淘汰几方面，不仅是保持和优化辅导员队伍整体素质水平的重要手段，也是对其生涯发展选择的尊重，有利于保持辅导员队伍的活力和凝聚力。 6.培训与支持 人力资源管理有选、用、育、留四大职能，其中的培训支持子系统就具有育、留两大职能。对新到岗的辅导员进行系统培训，使之初步达到任职资格和素质模型在知识、技能、能力方面的要求，或者为适应实际工作内容的变化（对辅导员的素质和能力有新的要求，比如处理好突发事件和紧急情况），对辅导员进行定期或不定期培训，是十分必要的。 此外，为辅导员提供良好的身心健康支持系统，为他们搭建交流、休息、娱乐、锻炼、学习的平台，也是消除职业倦怠的重要途径。 培训支持系统也有利于辅导员队伍人才的稳定和保留。人们越来越重视组织是否提供自己成长与提升的机会，重视自己在工作当中的身心健康，培训支持也被看作是一种重要的福利。 7.绩效管理 控制和消除辅导员职业倦怠的基本目的之一就是为了稳定和提升辅导员的绩效水平。绩效水平是衡量其工作能力的重要依据，从而为培训需求分析提供参考。同时，绩效水平也应该且必须与个人的晋升和薪酬相挂钩。 那么怎样考核辅导员的业绩？企业人力资源管理中以关键业绩指标（KPI）为核心的绩效管理的思想可供借鉴。KPI（Key Performance Indicators）指标，中文含义为关键业绩指标，是指企业宏观战略目标经层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行的监测指针。基于KPI对辅导员绩效水平实施考核，不但可以全面掌握辅导员队伍整体高校战略目标实现的贡献程度，同时也有利于充分顾及到辅导员绩效考核的可操作性、系统性和显著性。当前辅导员的工作内容包括思想政治教育、就业、学生社团活动、学生奖惩助贷、学生党支部建设、处理突发事件维护校园安稳等等，部分辅导员还兼任班主任或团总支书记，或者兼有教学或科研任务。工作范围如此广泛，方方面面都考核是难以操作和不必要的。再者，思想政治教育的成效短期之内难以观测，具有“非显性”，在辅导员的工作范围内择“关键”者考核，也属必须。 还需要指出的是，以上提及的工作内容是需要整个辅导员队伍来承担的，高校不应把辅导员个体的工作范围与整个队伍的工作范围相等同。高校特别是辅导员所属院系要为每个辅导员厘清工作职责，界定工作范围，梳理出清晰的工作流程，并给予与其工作要求和职责相当的权力，这样才有利于辅导员充分发挥潜能，取得较好的绩效水平。在相对固定的范围内，也有利于关键业绩指标的选取。 8.薪酬管理 薪酬是组织激励体系的核心，是控制和消除辅导员职业倦怠的重要因素。辅导员如果认为自己得到的薪酬与自己在工作中的努力和付出相当，并且与其它岗位（如专职教师、行政管理人员或科研人员）同等付出的回报也相当，那么他相对就不容易出现职业倦怠的现象。从这个意义上来说，薪酬也辅导员队伍保持稳定、留住人才的关键。因此，应制定与其绩效水平、贡献度相适应的薪酬体系。 四、总结与讨论 各高校的职能、使命或发展战略有普遍性的一面，即持续地培养高质量人才甚至是顶尖人才，辅导员是其中重要的一环。放任辅导员职业倦怠的产生、发酵，将对高校乃至中国高等教育产生可预见的明显的不良影响。借用企业界现代的人力资源管理理念、方法、手段对此进行控制和消除，是一个大胆而有意义的尝试。 遵循以战略为导向的人力资源管理体系建立的原则，笔者针对辅导员队伍建设提出了人力资源规划、获取与再配置、培训开发、薪酬激励、绩效考核五个人力资源管理子系统建立的指导性意见。虽远未达到可直接操作的程度，但笔者一直在强调，具体的机制与措施需要结合各高校的实际来制定，这是由各高校的实际情况和发展战略的特殊性一面决定的。 此外，人力资源管理是个“牵一发而动全身”的工程，以辅导员队伍建设为切入点，高校可以以同样的视角对校内整体的资源包括教师、管理人员、后勤服务人员等做通盘地反思与考虑，做全局的规划与调整。当高校内的整体人力资源达到数量充足、结构合理、管理有效的理想状态时，高校履行好自身职能，稳步实现自身战略目标当属必然。
