爱华网一、中小型建材企业人力资源管理面临的问题 1.缺乏有效的管理规划制度与施行政策。当今，我国多数中小型建材企业中人力资源管理工作的流程形式多半停留在对员工招聘、绩效考核及其测评、薪金福利等相关的管理形式上，并没有结合企业的经营战略任务与目标的具体要求。由于对于企业人力资源管理的主要构建目标及管理制度的具体施行成果不予重视，因而对于目标完成的渴求度较为匮乏，从而偏离了对人力资源管理的实际需求，导致企业市场经营所建设的产品战略，与投资战略的具体方案计划的实施造成了间接性的实质影响。其影响因素主要是人员上的策略部署，人员配置不符合企业具体实施目标的需求条件。 2.人力资源管理机制尚未明确建立。我国部分中小型建材企业的人力管理制度不够明确，管理体系并不健全，内部运行结构体制实则没有压力与动力。具体表现在：管理职责从一定程度与方式上的落空，中高层领导干部没有责任意识，不能深刻认识到人力资源制度机制实施的重要性；许多职工也未接受过深层性的职业技能训练及管理培训，基础性和必要技能较为匮乏。另外，多数企业管理靠的是负责人的工作经验，致使上到企业直属领导，下到中高层管理人员职能强硬性的做出管理指令，偏离了制度体系的根本任务与目标，执行力度的效率与质量大打折扣。 3.制度的设立及执行规范不合理。企业人力资源管理的奖惩机制的亮点主要体现在通过绩效评估所开展的行为活动与职工的工资薪酬挂钩，它的施行从一定程度上提高了企业人事管理的效率，带动了人员的工作积极性。但往往有部分企业的监管人员并不能客观、公正地做出实际评判、测评，从而导致员工的努力成果没有得到实质性的收获。而部门干部所追求的是劳动成果效应，这就使员工对待一些难以量化业绩的工作岗位缺乏主动积极性，被动硬性工作，致使企业与职工双方之间关系比较僵硬。这主要是人事管理机制不符合规范以及制度构建不合理所致。 4.外部环境面临严峻挑战。中小型建材企业在改革之初为广纳贤才动用高薪的方法实现企业招收人才的优势不复存在，从而使相同水平线的企业管理形式的粗放就表现得愈发明显。现行激烈的市场竞争中中小型建材企业就很难争夺人才资源，人力资源管理表现形式就处于被动地位，致使人才资源大量流失。而随着社会进步和择业者的自主选择以及平等意识的逐步提高，就促进了企业人力资源管理所受的法律法规、政策及社会舆论效应等要求将趋于完善。因此，企业只能构建合理规范、系统科学以及可操作性强的人力资源管理机制，才能处理好企业与各利益相关者的从属关系。 二、中小型建材企业人力资源管理对策 1.贯彻以人为本的管理思想。有效的人员安排管理基本制度的创建，并结合企业实体的经营战略部署目标，科学分配各岗位的工作任务，是提高企业工作管理质量的关键。因此，树立人力资源以人为本的指导观念思想并结合企业的资本投资意识，确立出人力资源的有效开发战略部署体系是现阶段的人员管理问题的关键。
2.落实人力资源管理体制的管理行为。首先要结合中小型建材企业的需求、企业的经营目标以及企业内外业务服务的方向的定位与分析，初步制定构建好人力资源管理体系机制。其次在构建初步体制基础之上，要对人才适当合理做出甄选，从而将人员的岗位安排规划到整体企业生产的全过程当中，从而有效避免制度规划的盲目性；构建出企业人力资源相关的资产与资本评估、审核规划，以便有效地控制人力资本的发展、使用、补充；在逐步完善管理体制的基础之上，进一步规划人力资本投资保障机制与组织机构；强化人力资源管理体制诸要素之间内在联系，实现各要素之间的有机融入，构建出一个有机整体。只有这样才能充分发挥其发现人才、合理使用人才等应有的效用。 3.合理规划绩效考核和报酬激励机制。中小型建材企业创建合理的薪金奖惩激励体系能为企业招收贤士、吸纳人才，从而不断激励员工的动力创造一个和谐的环境，提高劳动生产率。绩效考核应该以职工所做出的贡献作为依据，另外要结合企业生产实际作出合理的规划、规范以及奖惩机制的合理运用。实践证明，绩效考核与企业的报酬激励体系相结合才会形成一种互动的良性循环。
