爱华网案例对比：A经销商王总想做大市场，整天在合作厂家面前说明年要做到什么什么样的地步，业务团队要怎么怎么样的培训，但是过了一段时间因为老员工执行不力，没有耐心的王总又要招聘新人员，招聘高学历的，说自己目前的人员素质太低，培训几次都记不住，没有用，结果随机性招聘的新人，由于也没专业化的培训和引导，做了几天不适应也走了，一些老人原来忠诚度很高的被没有耐心的王总开除了，A经销商王总，陷入僵局，后悔自己盲目做人员专业化，而后悔不已。
B经销商也想做大市场，通过到北京培训了解了很多大的经销商因为做专业化的工作，团队素质很高，可以做更大的市场扩张和复制开发新市场，受到了鼓舞，回来之后给自己的业务团队讲解专业化是利人利己利大局的好事，希望想公司发展，提升自己素质的人员留下来好好干，不想发展的人可以选择离开，当然几乎没有人会看不起自己，都敢于承担新的公司改革，所以都在撑着，结果通过培训再培训和一些激励措施，这帮老员工靠着之前吃苦耐劳的精神和干劲，客服困难，慢慢的专业了起来。销售额也提升了很多，团队信心很足，热情高涨。B经销商在那年很轻松的完成了历史新高的销售额。并且顺利的接手了新的一线品牌。公司发展势头猛进。
反思：同样是进行专业化团队的转型为什么会大相径庭的两个结果，很简单，专业化进程需要时间，不能盲目和急功近利。同时专业化需要阶段性推进，由浅入深，循序渐进，这样才会让老员工也可以有新思维，做专业的事情。B经销商通过对员工的鼓励打气和持续的培训和激励，慢慢会完成经销商业务团队专业的转型。A经销商的短期观念和培训时间之短和结果导向过快，形成严重的不对等，造成了老业务的不适应，加上新员工挑选的仓促和不匹配，A经销商也不给于团队正确反复的引导和适应期，结果损兵折将，造成队伍僵局。整个公司运营都失去了方向。
经销商团队的素质高低决定了经销商市场水平的高低，好的经销商团队不仅可以为经销商打造出强悍的市场表现，同时也会为经销商节约成本，提高利润。经销商团队的专业化也是现在经销商队伍竞争的重心，是未来的方向。
一、 进取心是专业化的前兆——挑选适合岗位的好员工
有一句话叫做：“选择比努力更重要”，男怕入错行，就是同样的道理。经销商团队的专业化人才其实需要有悟性，肯进取的人才，这样的人员更好“改造”，通过一系列的多方努力和历练会打造一个既专业又忠诚度高的好员工。所以笔者说的选择，就是告诫经销商在招聘人员的时候不要潦草了事，为了节约时间和精力，随意而招。很多经销商的口头禅：一句话“先干，不行再换”。便是很多经销商招聘人员时候的仓促之词。其实这样很容易造成的后果是在用人的过程中，跳槽、不适应环境，干劲不强，能力很差，不求上进等原因，流失掉人员。经销商又要重蹈覆辙，重新招聘。其实造成这样的结果也不足为怪，因为在浩瀚的人才市场中，有一部分应聘者，也是抱着和经销商同样的思路：“先干着，不行再换”的消极，应付心态。很多简历也是像大海落石一样的乱投，自己没有明确自己的喜欢的工作岗位和要求。但是其中也有一些比较上进的应聘者很明确自己的方向，会选择自己感兴趣熟悉的行业应聘，认真对待自己应聘的企业，选择好了就努力的干下去。自己有自己的原则和规划。所以经销商在选择人才的时候需要关注招聘会上人员的简历跳槽频率大不大，跳槽过频的一年内换两个以上公司的，需要谨慎或问清缘由。如果是自身原因随意，请慎重用此人，对与工作较稳定，并且在单位表现一直良好，但需要新的空间发展的人员给予关注。应聘的时候先把实际的困难和工作要求给应聘者事先提醒，看他的反映，是否有激情和敢担当。这样做的好处可以让应聘者了解工作的挑战性，测试其反应。也可以直接刺激没有能力和不敢承担责任的那部分人，免得耽误双方的时间，因为招聘总是互相匹配的。选择人员第二个途径也是很不错的，就是员工的推荐。很多员工将自己的朋友或间接朋友推荐给公司的，一般还是很靠谱的，因为你的员工更了解你公司的优缺点，会将一些公司的关键工作问题给他的朋友讲清楚，如果愿意过来的那就是有能力胜任的，同时介绍人也是公司的员工，万一介绍不好的人员，被领导批，同事笑话也会很难受的。因此介绍人大多会谨慎负责的推荐人员，基本会符合公司的要求，甚至超过公aihuau.com司的要求的好人才。这样会省时省力，也不会短期跳槽。因为被推荐上岗的人员短期跳槽的话会造成多方尴尬。现在很多经销商公司采取这样的招聘方式，有的甚至在急需临时促销人员的时候，下发给每个员工任务，如：每人至少招聘2名。不完成罚款，如果通过这样的优化选择，选择了进取心高，乐于工作的人员，选对人，那么你的一些专业化要求的推进就会事半功倍。|!---page split---|
二、 持续培养才是专业化的催化剂
当然一开始就选择好的人员也不是所有经销商都这么幸运的，大多的业务团队还是需要经销商的管理和培养。很多经销商在讨论人员培养，一个人员不是很专业，做些市场工作很毛躁，很不规范的时候，总是会说“培训过了，没用。”作为永远的托词，所有的错都推给业务的不认真。其实这样的现象很普遍，尤其是很多中小型的经销商，没有完成真正公司化的转型，注册的是公司，做的和之前一样的传统销售事情。所以在做些上纲上线的事情的时候，手下的员工会很不专业。甚至连最基本的销售术语都不清楚，等到厂方人员下市场了解情况的时候，问道的简单行话，不知所答，很是尴尬。这样的局面是经销商团队素质低下的表现之一。肯定毫无疑问需要系统的培训工作，但是我还需要强调的是，不仅是系统的培训，还需要持续的。所谓的持续培训那就是大会宣讲，小会顺带宣讲，阶段性还要宣讲，只要是重要的问题，都需要经常的灌输。这样的持续培训才会有效果。培训新员工的内容主要有公司基本背景的培训：了解公司的发展历史，经营宗旨，战略目标等；专业化的培训主要包括：熟悉本公司的产品及其基本特点，了解本公司的企业文化和愿景，了解公司的目标顾客，销售区域、销售渠道及其基本特征，了解公司竞争者及其产品的基本特点和突破点，了解自己的本职工作职责与工作流程，掌握专业的销售工作方法与技巧等等进行培训。当然在工作中会有很多新的内容很新的工作需要培训。为什么需要持续培训？因为经销商的团队员工，如果是老员工的话，已经习惯了，上货，下货，收款，交款，的工作重点，什么文化？对市场化的运作？什么陈列标准？什么拜访记录？什么生动化等等已经麻木不仁。不持续的提醒，不会刺激他麻木的神经，只有经销商负责人整天将这些事情放在心里，讲在口中，反复强调才会让业务员习惯为自然。自然到重视。当然其他方面的培养，例如：专业化的拜访，产品的陈列生动化，导购员话术等等也是同样道理，经销商的人员，厂方的业务经理，“轮番轰炸”，将重点的工作反复的贯彻最终这些人员才会向专业化迈进。培训中还要鼓励员工对专业化认识的理解，是利人利己，有利公司发展和个人自身发展的事情，这样的话，员工在情感上先能接受新的理念和规范，培训后会更好执行。
三、 监督与激励并存是专业化的金牌利器
以上的两点所谈到的人员选择，持续灌输，其实文武之道，一张一弛，文道的表现，就是选可以打磨的人，说给可以听话的人听，让有进取心，有责任感的人通过经常的点拨，改变老员工的老观念慢慢推动为新时期的市场专业化人才。但是这样的“温情管理”总是对一部分自觉性不高的人起到的作用还是不够的，这时候就需要用金牌利器来刺激员工，让他们真诚被专业化束缚和成长。
通过“口记+心记”1+1模式进行考核。监督和激励并存就是专业化的金牌利器，通过不断的培训和传教，靠考试监督，得到业务人员是否熟悉专业化的一些新要求重点，是否“口记”。通过过关奖励和未考试过关罚款，降级别等方式，刺激业务人员强记相关专业化要求要领和阶段性重点。例如新产品的卖点，价格体系，陈列要求，和客户沟通的一些重要话术等等，都可以通过口头问答，笔试得出真实的了解结果。同时通过走访市场一线，看实际的执行情况可以得出是否“心记”心记才是要求的重点，业务人员真诚理会公司的要求，真正将专业化的标准执行下去，心服口服的执行，才是专业化人员的真诚蜕变。对与检查市场按要求执行并且进行正激励，职位级别的升级和奖励进行激励其成果，对与口头上知道，实际执行依然不重视不推进的后进者，进行严厉的大会批评和负激励，并提出严重警告，再次不执行者给予辞退的严厉措施。专业化的进程是市场残酷竞争的结果，业务人员必须专业化才有可能战胜对手，适应市场。对于没有上进心，不认同公司，不执行要求的后进者，靠清理出队伍，可以提高执行者的尊严，因为努力者恒胜。可以提高队伍的整体素质，威慑侥幸混世的一部分人，可以坚定业务人员对专业化的重视度，有利于整体队伍的执行效率提高。
经销商团队的专业化是市场竞争的要求，不追求专业的人才培养会落后于竞争对手，“打仗”的队伍没有竞争对手的队伍更“专业强硬”，相信打不了胜仗，团队也不会士气高涨。最终会影响经销商公司的专业进程和市场的扩张，制约经销商公司做大做强的愿景。因此专业化的业务团队打造必须通过选人、培训、历练、考核、激励等方式进行层层深入，加快和做实经销商业务团队专业化的工作进程。
