爱华网足疗业现状：一个无比诱惑的市场
据不完全统计，我国以提供足疗服务为主的休闲保健场所已达30万家，休闲保健产业呈现每年30%以上的增长态势，随着社会经济的快速推进，休闲保健的刚性需求开始大量释放，足疗产业也得到了快速发展。
在晚上20点到21：30分，稍有规模的足疗店几乎无一例外的爆满，顾客要在店内等待近30分钟有的甚至要等1个多小时才能轮到服务；在这个时段内，足疗店只要有技师就能够赚钱，加上城市人群刚性需求的快速上升，顾客群非常庞大，从表面上看繁荣的足疗行业正处于前景广阔的蓝海市场纬度。《足疗中国》年度行业报告中指出：目前足疗服务市场面临的主要矛盾是城市日益增长的休闲保健需求与服务提供者的服务能力之间的矛盾。面对如此优秀的市场，足疗行业却遇到了最大的发展瓶颈，那就是：技师招聘异常困难。很多店面看着客人上门却苦于没有技师服务，只能眼睁睁看着顾客流失，技师招聘难的现状已经成为制约足疗投资者经营的主要障碍。
被技师绑架的现状
据相关资料，目前全国足疗行业技师的缺口达200万，由于足疗行业经历了不规则的发展初期后，导致社会歧视现象的产生，从而制约了招聘的发展。在这种劳动密集型和技术性高度结合的行业里对技师尤其是女技师的依赖更是与日俱增。与别的连锁行业不同，技师团队输出是足疗行业用工的重要方式，技师来源主要集中在河南、四川、甘肃、云南等相对经济欠发达省份。其中河南技师占据国内足疗行业的主要市场，新的足疗店一般是由一个主管带领一批技师进驻的，这样的外来团体非常团结，来去统一，投资方根本不敢与团队产生矛盾，因为一旦发生摩擦，这个团队一夜之间就会消失的无影无踪，而在足疗这个微妙的行业，没有技师就预示着足疗店该关门大吉了。
【例】足雅阁养生会所是一家四千多平的大规模店，投资方重金装修后，与某技师团队输出机构达成合作，对方派遣80名技师提供技术服务，投资方引进技师上就花费了大约16万元，结果，开业两个月后，发完当月工资，因为没有满足技师领队重新提出的提成标准，一夜之前，技师全部消失，足雅阁会所被逼关门歇业，面对大量的退卡顾客，老板不知所踪。
外来团队在进驻后时常会向投资者索要各种利益，鉴于投资经营的需要，经营者往往只能忍气吞声，处处讨好外来团队，生怕一不小心造成团队流失，在规范化管理上无法有效推行，因为自己的命运是掌握在别人手里的，严格意义来讲，经营者失去了自己的主动权，完全被技师团队绑架了。
在这种大环境下，如何解决人力资源问题就成了足疗投资者必须面对的主要事项，企业只有进行系统性的人力资源规划才能有效的脱离技师的制约枷锁。
一. 建立本地化招工的供应体制
没有自已的队伍，就不是自己的江山，当足疗店的命运掌握在外来队伍手中时，投资者就基本丧失了自由发展的能力；要解决这个制约难题，足疗会所的本地化招工战略就是最佳的解决办法，本地化招工的意义在于完全实现本地化员工为工作主力，化解投资方受制于外聘团队的苦恼，最终结果是使经营者拥有完全属于自己的团队，不再受技师的裹胁，只要人才供应能跟得上，就能脱离出受制于技师的现状，经营者才能有心去思考发展的事务。
二. 利用项目分解化解员工心结
在研究足疗行业的招聘过程中，我们发现受大环境与社会群体的传统思维影响，足疗行业给社会传递的是一个比较混乱的行业印象；与此同时，捏脚的工作在女性求职者心中还处于一个低级的工作岗位，给客人做足部按摩成了年轻女性进入行业的最大障碍[图一]，
（图一）
我们通过400个样本调研发现，不愿意为顾客做足部疗养是受访求职者在求职时统一的障碍，招工的难点就在于如何解决员工的心理障碍；针对调研结果，我们发现，一个准备进入行业的求职者排斥的就是足部保养，这是新入人员的正常心理，同时，调研结果也发现了一般员工能够接受除足部以外的部位保养工作[图二]。
（图二）
在此前提下，将项目拆解就成为解决求职者障碍的最好出发点，一般的项目都是足部按摩+头颈部按摩+背部按摩，大部分的求职者不拒绝为客人做头部保养，经营者可以将项目分解，将头部保养单列，招聘专门的头部保养师，就可以解决技师的进入门槛。
山东的卓逸国际养生会所在实现本地化招工方面做到了行业前列，除了在招工环节的发力外，还通过项目拆解，化解部分女员工不愿意为客人做脚的障碍点，顺利的招到综合素质较高的员工，在工作中慢慢对其做思想变通工作，使大部分技师转为足疗师，除此之外还通过辅助式岗位转技师岗的方法，顺利的解决技师岗位的数量缺失问题。
三、偷换概念化解不雅名声
1）、淡化足疗概念，大打养生牌。
足疗行业技师难招，在很大程度上受行业影响，上至几千平的大型店下至几十平的小型店，几乎都对外宣扬“足疗”两字，加上一些不正规小店的混乱经营，于是足疗经营场对外传递着一种暖昧、色情的信号，令应聘者望而却步，这也是导致招工难的主要原因。
（图三） （图四）
足疗店想顺利招工，必须要淡化足疗技术传播概念，而要向令消费者关注的养生概念靠拢，养生与足疗两个词汇的差别，可以从心理上淡化从业人员的戒心。目前市场上发展较好的足疗会所基本上采取的都是淡化概念的做法，所以传统名称的足疗店正在慢慢的被改称之为养生会所等高雅名称。|!---page split---|
2）、转换职位名称
翻开各地区的足疗招工广告，映入眼中的就是“招足疗技师，五五分成，当日结算”的广告形式，这样的岗位与招聘方式，传递给应聘者的感觉是没有归属-爱华网-感，会造成新入人员的排斥感，很难招到综合素质高的技师，没有文化支撑的经营氛围，员工进入后的流失率也是非常高。
[例]卓逸养生首先在营业名称上称为国际养生会所，同时对所有的技师岗位均称为“养生管理师”，并且印制了精美的招聘手册，这种改变带给卓逸的是显而易见的成效，店内大专以上的中医类学校毕业的技师员工占了一半还多，整体素质在行业内领先，这种方式值得行业内借签。
四、微笑曲线线制定标准待遇
一个受社会所岐视的工种，能给从业者最大的安慰就是高额收入，这样才会吸引一批有强烈赚钱欲望的人加入；一般来说，技师的工资标准要与当地的行政文员工资进行对比评定，根据所在城市级品划定标准（见下图），以二线城市为例，最合适的比例为1：3倍，即如果当地行政文员工资为1500元，适合的技师工资额为4500元，这样的标准才会让从业者有诱惑力，从而最大化的吸引应聘者的加入。
（图五）
五、归范化运营创造员工归属
受行业本身与社会岐视原因，从业技师更加希望所在的足疗会所规范化运营，一个拥有良好运营体系的足疗场所，带给从业员工的直观感受也会是规范可信的，足疗经营者想要做好人才供应的良性循环，必须要正视门店的体系规范，用规范化运作让店面具备正规企业的氛围，强化店面在员工心目中的正规形象，塑造员工的心理归属。
（图六）
六、变换管理模式留住员工降低流失率。
传统的足疗管理架构是“柱形管理”，以经营业绩为导向，几乎不注重员工情绪的管理（见图七）。导致员工流失率较高，直接提升了企业的招聘成本，给企业带来的经营压力偏大。而创新的管理模式中对组织架构进行了更新，它以“军队式管理”为模板，设立人力专员（政委），主抓员工情绪和人员招聘工作，使新老员工都可以通过这个渠道释放情绪，大大降低了员工的流失率。从情绪消费的维护导图中我们也可以看出人力专员设置的重要性(见图八)。
综观国内足疗业，除了领军品牌良子与富侨等从专门的区域招聘技师，大部分足疗会所都没有操控技师团队的能力，面对如此庞大的前景市场，足疗经营者只要将本地化招工的工作做对位，就能真正掌控自己的发展命脉，顺利地获取更大的发展空间。
