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进入通胀期的中国，一边是失业率居高不下，毕业生就业率不如人意，另一边是企业不进则退因而求贤若渴，各种职位虚席以待。这样的情况像极了当下泛滥的单身男女们交友无门，急需牵线搭桥的迫切处境。渠道做的是什么事情？做的就是把合适的甲方和合适的乙方衔接起来。在2010年年底，中教一套借鉴江苏卫视《非诚勿扰》的节目形式推出了一档求职类节目《职来职往》，为人才供应方和人才需求方搭建起了一条新的渠道。
在这档节目里，每位求职选手要面对18位职场高管的考核和点评，如果三轮后仍有9名以上面试官认可，该选手就有资格选择“百强企业联盟”中的任何一家就职。据媒体介绍，各大企业都对参与该节目的“百强企业联盟”表现出了极大的兴趣和热情。这其中的好处是显而易见的，企业极有可能在节目中找到优秀的候选人，即便人才颗粒未收，节目的收视率对百强企业而言也是一场极佳的雇主品牌宣传。
面对《职来职往》这样的媒体招聘新渠道，未被选为“百强企业联盟”的公司只能远远看着，心里别提多羡慕嫉妒恨了。庆幸的是，虽然电视媒体只给了少数人机会，给力的互联网却将机会留给了大多数人。Web1.0时代让招聘渠道从各种报刊杂志扩展到了各大招聘网站，而在这日上三竿的Web2.0时代，还有哪些新的招聘渠道涌现？这些新兴渠道又能走多远呢？
微博+招聘 = 微博招聘
2010年的中国互联网，微博无疑是最大的热点。随着微博的火热，一种新的招聘方式应运而生，这就是微博招聘。截至2011-2-13 18:30，我在新浪微博上搜索到的跟“招聘”相关的微博有478564条，以“招聘”为名的微群有299个，在腾讯微博上搜索到的跟“招聘”相关的话题共有11383条。景象是这般红火，难怪有人说“微博让企业争夺人才的阵地发生了改变，微博招聘已经慢慢变成了一种时尚”。
微博招聘到底效果如何？来看看我随意搜到的一个例子。
[email protected]以私人娱乐精神活跃在新浪微博上。进入2011年后，快速发展中的巨鲸音乐面临巨大的招聘压力。情急之下，@陈戈GaryChen于2011年2月9日中午在新浪微博上发出招聘信息，言辞恳切地像是求助倒不像是招聘广告了：
@陈戈GaryChen：巨鲸音乐招聘面临巨大挑战。新年伊始，按照公司2011年发展规划，各事业部汇总招聘120人左右，而且几乎每个职位都已经明确。过年期间同朋友们请教，如何在一个月内招到这些优秀的人才，大部分人告诉我这不可能。恰逢此时，公司人力资源主管又在休产假。只有祈祷了，请各位帮助，更多天兵天将加盟巨鲸。
2月9日 12:39 来自新浪微博
@陈戈GaryChen：怎么搞微博招聘？我们是真急了招人，不是宣传。市场VP， 广告VP， 移动事业部总经理，总编，财务总监，产品经理若干，开发经理若干，.Net开发，Android开发，iOS开发，Flash开发，UI设计师，运营经理，网站开发，客户端产品经理，客户端研发，BD若干还有我的助理。
2月9日 12:39 来自新浪微博
@陈戈GaryChen：[email protected]@top100.cn. 请注明来自新浪微博。
2月9日 18:13 来自新浪微博
让陈戈惊喜的是，他发出的微博在极短的时间里得到了大量的转发和评论。这么快的响应速度和影响范围首先要归功于巨鲸音乐的知名度，[email protected]影响力（即粉丝数）。其次，微博短小精悍，140个字微博显然已经在即时性和便捷性上远远超越了传统的招聘网站，将个人人脉和企业知名度在最短的时间里进行最大化的释放和利用，从而助力企业的招聘。
三天后，@陈戈GaryChen在微博上又分享此次微博招聘的效果：
@陈 戈GaryChen ：感谢大家帮助，受宠若惊。微博招聘还真不错，两天收到100份简历，大部分靠谱，选出15个正约面试，已经面试5个，给一个已经发出正式OFFER。 一个都很了不起。
2月12日 13:50 来自新浪微博
100份简历中挑出了15个人参加面试，简历通过率达到15%；面试5人后，录用了1人，面试通过率达到20%。任何做过招聘的人都不得不感慨这样的招聘效率算得上惊人！建立在微博上的信息传播是一种更为主动的传播方式，只有当人们关注某个企业才会加其为粉丝，只有当人们感兴趣某条信息才会进行转发和评论。在这种传播方式下，受众是非常有针对性的，接收到的简历有效性也就相应地提高了很多。
上面的例子是个人偶然间利用微博发布了几条招聘信息，可以算作是意外之举。有意为之的，是越来越多企业在微博开通专门的招聘账号，不仅是用来发布职位信息，更是用来跟候选人沟通和交流。新浪微博上有@贝因美招聘求职专博、@阿里巴巴[email protected]@雷石招聘专版、@宝马[email protected]ޮ博账户。这些微博账户除了发布招聘职位信息外，还随时广播着宣讲会现场微博播报、招聘工作进展汇报、推荐人奖励制度等等信息，及时回复着粉丝们的批评和表扬——简直把候选人关系管理做到了极致。
当然，跟每一场校园宣讲会事前要造势、每一条招聘广告要抢占先机一样，企业的招聘微博也需要维护和运营才能积攒人气。据我分析，能做到一呼百应的招聘微博以下“四化”必占其一：1）大众化——企业的大众知名度高；2）小众化——企业的行业知名度高；3）媒介化——企业属于互联网行业或传媒行业；4）个性化——将微博经营得多姿多彩、有滋有味。
如果很不幸地，有企业以上“四化”一个都不占，也不必担心错过微博这一招聘渠道。微博上活跃着[email protected]ں气的微博账户，它们就好比是微博版的免费招聘网站。你把发布职位信息发布到这个微博上，然后等着职位信息被该微博的粉丝所收藏和分享。
社交网络—— 一个抓住招聘本质的平台
聪明的HR可能会马上想到，如果能在微博上运营一个账号笼络粉丝、发布职位，显然也能在人人网、开心网等社交网站上做同样的事情。如果你有了这种思路，说明你已经把到了互联网招聘的大动脉。
人人网上确实已经有很多企业入驻，风风火火地做起了雇主品牌建设和企业文化宣传，在每一个企业账号下都聚集了一大堆粉丝，尤其是大学生粉丝。少年强，则中国强；应届生强，则企业强。在这样的平台上发布“校园招聘信息”和“实习信息”，你能很容易找到大量学生候选人。如果你不辞劳苦，你甚至可以通过候选人在人人网上的个人主页进行充分地人员评估和背景调查，从而找到最合适的大学生。
为什么基于社交网络的招聘会成为互联网时代的招聘新渠道？我切以为社交网络的信息传播方式恰恰满足了高效招聘渠道的特点——快准狠！从第一代真正意义上的社交网络产品BBS开始，信息从原来点对点的传播变为了现在的点对面传播，再加上人与人之间链条式的链接，任何信息都有可能以病毒式的传播速度在网上蔓延开来，抵达更多受众。另一方面，艾瑞咨询曾有调查指出，相对于传统的简历式招聘，通过人际网络（即通过私人关系寻找合适的人选或是岗位空缺）实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2:8左右。这无非是因为人际网络里，推荐人和被推荐人往往是知根知底、志趣相投。同样的，社交网络上聚合在一起的人要么具有相同的专业或行业背景，要么具有相同的爱好或特长，一条招聘信息被某个目标个人获取后，就会很快被一堆目标人群获取，精准非常！
在msn签名上挂招聘信息“我公司急招大区销售经理若干，欢迎推荐”；在各种BBS上发校园招聘信息，回答学生提问——这些事情很多HR都做过。如今，人们将现实中的人际网络搬到了互联网上形成了社交网络，不管哪一款社交网络产品主宰浮沉，网络招聘都将走向SNS时代。HR同仁们，你和你的企业搭上这趟车了吗？
