爱华网随着机场的下放和企业化改制，机场的竞争压力逐渐增大，这势必要求机场打破原有事业单位的管理体制，融入到现代企业管理当中，特别是要对机场的人力资源管理模式进行改变。本文主要在分析机场行业人力资源的主要特点的基础上，结合对机场人力资源管理特点的探讨，提出机场人力资源管理面临的挑战。一、机场行业人力资源的主要特点1、人力资源整体素质不高机场行业人力资源整体素质不高，尤其是创新能力不强。从纵向上看，随着人力资源开发力度的加大，机场行业人才的总体素质比过去有了一定的提高，但从横向上比较，从机场行业的发展对人才的客观要求上看，仍然存在着相当大的差距。特别是机场行业长期的封闭式运作模式，行业内部甚至机场内部的“近亲繁殖”，束缚了人才的创新意识，影响了机场行业人力资源整体、综合素质的提高。2、人才结构相对比较单一机场的行业特点使得其人力资源总量比较丰富，但是人才结构不够合理，显现出比较单一的特征。在专业配置上，机场行业相关的专业技术人才所占的比例比较大，但是财务管理、市场营销等经营管理专业的人才则相对不足。在素质层次上，机场行业中一般性的人才居多，高、精、尖、复合型人才比较稀缺，尤其是缺乏能够进行国际市场运作的高级管理人才，从而削弱了中国机场行业在国际市场上的竞争实力。(本文来自:) |/darticle3/list.asp?id=162703 | 273、人才技术垄断性较强由于机场独特的行业特点和专业要求，其所需人才的专业技术垄断性较强，如机务等民航专业岗位的技术人才。这类专业技术人才对于机场的正常运作而言，意义非常重大。但是，与行政管理等其他专业相比，这类专业技术人才的引进渠道比较狭窄，市场供应也比较有限，除了一些民航相关院校之外，没有其他行业能够提供相应的人才引进资源。因此，各机场都必须采取一定的激励措施，来吸引和留住这些专业技术人员。4、人才正态性流动较小作为一个特殊行业的国有机场，机场在以往的经营发展过程中建立了一支庞大的职工队伍。这只队伍虽然为机场的发展建设做出了很大的贡献，但是随着民航体制的转变和市场环境的变化，这只队伍已经出现了一批老龄化，整体素质跟不上机场发展和市场竞争需要的富余人员。然而，国有机场的性质使得机场必须对这些员工承担“无限责任”，从而使得机场需要的人才进不来，富余的人员又出不去。同时，僵化的人力资源管理体制使得机场没有足够的吸引力留住机场发展所需要的人才，导致机场人才的正态性流动较小，机场人力资源的整体素质没法通过正态性流动而不断提高。5、人力资源近亲繁殖现象严重受传统的计划经济体制的影响，机场长期以来主要接受了大量的内部职工子弟，造成了严重的“近亲繁殖现象”。在有些机场，一个家庭大部分甚至所有成员都在机场工作的情况非常之多。这种“近亲繁殖现象”使得机场人际关系复杂，岗位竞争弱化，在一定程度上助长了职工的工作优越感，缺乏危机意识，从而降低了职工的工作积极性和自我提高的意识，也影响了机场人力资源整体素质的提高。二、机场行业人力资源管理的特点1、传统的人事管理色彩仍旧较浓近年来，随着机场属地化管理和国有机场改革的深化，机场逐渐用现代机场管理制度来代替原来计划经济体制下的行政管理制度，重新建立了新的经营管理体制，对人事制度也实施了重大改革。但是，由于机场人事管理观念上的滞后，人力资源管理专业人才的缺乏，加上计划经济体制对机场运行机制的影响，使得机场人事制度的改革还不是很彻底。机场的人力资源管理模式还没有真正摆脱传统人事管理的色彩，人力资源管理体系还没有真正的建立并发挥有效的人力资源配置和激励作用。2、人力资源管理的决策性职能较弱在现代机场管理模式和管理制度中，人力资源管理和财务管理一样，都在发挥着决策性职能。机场的人力资源管理部门除了完成一些人事管理事务之外，更多的是在结合机场发展战略的基础上，通过人力资源管理研究，为机场制定经营发展决策提供建设性意见，甚至直接制定机场人力资源管理方面的决策。但是，对于机场行业而言，其人力资源管理的决策性职能还是比较弱的。很多机场虽然已经成立人力资源部，但是其更多的还是在行使职能部门的职责，在根据上层领导的指示完成大量的事务性工作。时间、精力和专业技术水平的限制，使得人力资源部门无法从事更深层次、更专业的人力资源管理研究，自然也就无法为机场的经营发展提供更多的决策支持。3、人力资源管理体制有待完善随着机场化改革的不断深化，机场的人事管理制度也不断的向人力资源管理体制靠拢，改革了原有的用工、用人和分配制度。但是，与现代机场制度中的人力资源管理体制相比，目前机场的人力资源管理体制还不够健全，机场人力资源规划机制、组织结构的调整和岗位分析及评价机制、绩效考核和薪酬、福利发放等动态管理机制、培训和职业发展规划机制都有待于进一步建立和完善。|!---page split---|4、人力资源管理创新意识不够近几年，机场在机场化改革过程中，不断的建立和完善现代机场管理制度，采用现代管理方法来管理机场的人、财、物等资源，建立一整套科学的管理体系。但是，纵观整个机场行业，机场在人力资源管理方面的创新意识还是相当不够的。有些机场虽然也开始建立一套比较完整的人力资源管理体系，但是其管理方法理论化太多，没有基于机场行业的特点和机场的实际情况有所创新，从而使得这套人力资源管理体系流于形式，没有实际作用；而有些机场在套用一些人力资源管理方法和工具来解决一些人员管理问题时，常常生搬硬套，没有根据情况的变化来改变或修改管理方法和工具，缺乏一定的灵活性和创新性。三、机场人力资源管理面临的挑战（一）合理配置人力资源，降低人才流失机场人力资源管理所面临的挑战之一就在于如何合理的配置人力资源，降低人才流失率。首先，受机场原有行业特点和机场特点的影响，机场员工的“近亲繁殖”和“裙带关系”很严重，因人设岗的情况也很多，人浮于事、忙闲不均的现象也比较普遍。这给真正为机场做贡献的员工造成极大的不公平感，进而使员工对机场的人力资源管理体制，从而造成员工流失。其次，由于缺乏人才与岗位之间的合理配置，能岗不匹配的现象比较严重，很多岗位上的人员在岗位上不能真正发挥自身的才能、实现自身的价值。自我实现需求的不能满足，使得员工对机场的满意度和忠诚度逐渐降低，最终选择离开机场。再次，由于缺乏对人员的合理配置，有些岗位人员紧缺，人均劳动量趋近于饱和状态。过高的劳动强度使得薪酬待遇方面的补贴都无法对员工的劳动积极性产生激励作用。员工在无法忍受高强度劳动量所带来的疲劳程度时，也会纷纷离开机场，去选择比较轻松的工作岗位。因此，机场要想降低因人员配置的不合理所导致的人才流失率，就必须做到以下三点：a、进行科学合理的岗位分析。通过岗位分析，在理顺机场业务流程的基础上，合理划分机场各岗位的岗位职责，明确各岗位的工作内容、岗位要求，为招聘适合岗位条件的人才做准备。b、建立人力资源需求模型。通过对各岗位劳动生产率的测算和对岗位工作量增长变化趋势的了解，通过建立人力资源需求模型，来测算各岗位所需的编制人数，避免员工工作量饱和、疲劳作业的情况。c、建立公开、平等、竞争、择优的用人机制。通过不断完善公开选拔和竞争上岗的程序和办法，让不适合岗位要求的人员空出岗位，挑选适合岗位要求的人员上岗，合理、巧妙的绕开了一些复杂的人际关系，真正做到广纳群贤，知人善任，人尽其才，才尽其用。（二）实现人工成本、安全成本和服务成本之间的平衡机场人力资源管理面临的挑战之二就是如何实现人工成本、安全成本和服务成本之间的平衡。作为民航类高风险行业，机场的生存和发展是以安全的保障为前提的。虽然机场下放地方政府，实行机场化改革后，追求经济效益成为机场的企业目标之一，但是安全保障仍是机场追求经济效益、获取利润的前提和基础。而安全保障的一个必不可少的条件就是人员的保障。而作为一种特殊的服务性行业，服务是机场获得收入的手段，是机场的主导产品。服务是机场提高旅客满意度，吸引航空公司的竞争力之一，也是机场获取收益的有效手段之一。服务成本投入的多少，会影响机场服务产品的质量，也会影响机场对于旅客和航空公司的吸引力。可见，机场的人工成本、安全成本和服务成本之间存在着密切的关系。机场为了保证安全和服务质量，就必须投入比较多的保障人员，人工成本的提高会影响到机场的效益；相反，机场为了降低人工成本、追求效益，缩减安全和服务保障人员，也势必会影响到机场的安全和服务质量，进而也会影响机场的效益。因此，机场在经营发展过程中，一定要处理好安全、服务和效益之间的关系，把握安全成本、服务成本和人工成本之间的平衡关系。而机场的人工成本除了与机场的规模大小及机场管理当局的参与程度等因素有关外，与机场的人力资源管理水平也有较大的关系。首先，通过人力资源规划，机场可以有效的预测机场安全和服务人员的需求量，避免人员过多造成人工成本的提高，也避免人员不够对机场安全和服务质量的影响。其次，通过有效的人力资源配置，实现安全和服务岗位人岗最大程度的匹配，减少人员总量，避免人员流失，从而降低人工成本。再次，通过有效的人员激励，提高员工的工作积极性和工作效率，在保证安全和服务质量的基础上，可以减少人员的配备量，降低人工成本。（三）减少机场地理位置所带来的封闭性和垄断性对人力资源管理的影响受机场行业特点和建设要求的限制，一般机场都会选择建在离市区比较偏远的位置，通过公路来连接机场与市区之间。与其他行业的机场相比，机场的这种地理位置特点给其带来了一定的封闭性和垄断性。而这种封闭性和垄断性对机场的人力资源管理也会产生一定的不利影响，主要体现在：
1、市场信息不对称机场偏远的地理位置所造成的市场信息不对称在于：机场与市区其他企业的信息交流十分的不便利，使得机场无法获知行业上先进的管理信息，而机场在其地理位置所处的区域范围内又具有一定的垄断性，因此容易 “夜郎自大”，只看到自己的长处，看不到自己的短处。2、劳动效率低下由于机场离市区较远，机场员工的生活区和工作区之间的距离较大，每天必须在路途往返上花费一定的时间。虽然有些机场建立了班车接送制度，但是每天在机场与市区之间的往返还是会消耗员工的一部分时间和精力，影响到员工的正常劳动效率。由于与机场工作和业务有关的单位大部分都在市区，而机场在日常的运营过程中经常要与这些相关单位进行沟通协作，因此常常出现机场员工为了到市区办成一件事情必须在路途上花费较多的时间和精力的情况，造成员工劳动效率较低的情况。3、人员调配不灵活机场偏远的地理位置使得机场不能科学有效的进行人员调配。由于机场具有高低峰波动的运营特点，机场在一线人员的调配上具有一定的灵活性。如果机场离市区比较近的话，机场可以根据航班量的高低变化情况，及时从市区抽调员工以满足高峰时段对员工的需求量。这种人员的灵活调配方式，使得机场即可以保证航班高峰时段人员的需求量，又不会因航班低峰时造成人员富余。但是，机场离市区较远的地理位置，使得机场无法实现这种科学合理的人员调配，为了保障航班高峰期对人员的需求，机场只能增加人员总量，在一定程度上也增加了机场的人工成本。机场实行机场化改革后，对市场竞争的参与程度逐渐加大，因此机场应该逐渐打破机场的地理位置所造成的封闭性和垄断性，特别是要减少其对机场人力资源管理所造成的影响。首先，机场应该认识到自身的不足与缺点，积极的与同行业或其他行业机场沟通交流人力资源管理的先进经验，积极的捕捉人才需求、薪酬水平等市场信息，占据人力资源管理的主动性。其次，机场应该积极主动的与相关工作或业务单位建立网络沟通渠道，通过网络办公，减少员工在路途上花费的时间和精力，提高员工的劳动效率。再次，机场应该积极寻求解决航班高低峰人员需求量变化的方法，如可以通过培养一岗多能型人才、寻找高低峰互补型岗位并辅以相关的激励机制等方法来实现高低峰人员的合理调配。（四）打破平均主义，提高机场人力资源管理模式的激励性目前，国内很多机场受原有计划经济体制的影响，没有建立真正有激励性的人力资源管理模式。很多机场仍然存在着分配机制不够完善，激励性不足的情况。机场员工的报酬与劳动投入没有形成合理的对应关系，局部仍然实行平均分配或近似平均分配。这些都极大的挫伤了机场人才的积极性，阻碍了人才潜能的发挥。因此，企业化后的机场应该努力打破原有体制保留下来的平均主义，提高机场人力资源管理模式的激励性。一方面，要建立公平合理的分配激励机制。机场要打破平均主义的束缚，建立以岗位工资为主、收入能增能减的基本工资制度，机场的岗位工资标准和员工的收入水平一定要与机场的效益和员工的实际贡献挂钩，以吸引人才，发挥各类员工的积极性。同时，机场还要充分发挥劳动力市场对机场工资的基础性调节作用，并根据市场调节形成的社会平均水平和本机场效益自主决定工资水平。另一方面，要正确运用激励机制。机场要通过目标管理、配套考核、评估与奖惩机制等各种激励措施，调动人才的积极性，不断激发人才的进取精神。而且，在提高人才的物质福利待遇的同时，还必须创造各种条件满足人才的各种精神追求，实施形式多样、内容丰富的精神激励，为人才提供优良的个人发展环境。
