爱华网一、汽车制造业人才资源现状
随着国内正进入汽车产销的旺盛时期，对人才的需求也将达到新的高潮。但是，我国汽车制造业正面临着严重的人才缺口和人才结构不合理，人才问题已经严重制约着我国汽车工业的健康发展。目前，我国汽车制造业人才资源的状况是：1、紧缺掌握车制造业核心技术的高端人才。由教育部、劳动和社会保障部等六部委联合公布的《紧缺人才报告》指出：从现在到2015年和2020年，汽车工业分别需要3.1万名和5万名研发人员。汽车强国研发人员占技术人才的比重达到30%，而我国汽车工业不足8%。 2、匮乏具有原创能力的产品研发设计师、制造工艺师、生产经营经理等工程技术人员。我国虽然是汽车生产大国，但缺乏研究和开发能力。在汽车设计方面，尤其是轿车的整车设计几乎都是国外公司的专利，而国内汽车设计只不过是模仿西方，没有形成自己的风格，离国际先进水平相差甚远，在国际汽车领域中始终会处于被动地位。3、严重短缺高级技工、技师等高技能型人才。发达国家高级技工占工人总数的40%以上，而我国只有4.3%。4、缺少既有技术又懂管理的综合型经营管理人才，缺乏知识结构能横跨汽车制造技术领域、电子技术领域、计算机技术领域的复合型技术人才。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=161998 | 485、人才流失严重。高薪挖人、企业内讧，导致核心人才流失，汽车制造业的技术型人才流动率最高，年流失率达10.83%。我国汽车制造业人才供求矛盾将会越来越突出，极缺高端人才，短缺复合型技术人才，高技能型熟练技工需求庞大。因此，培养、吸纳、储备汽车制造业的专业人才已迫在眉睫。二、汽车制造业人才短缺的原因分析目前我国汽车制造业人才短缺的主要原因有以下几方面：1、人才管理机制僵化。目前许多国内汽车制造企业还没有形成对高技能人才的评价和激励机制，存在着人才管理机制僵化，提拔、任命强调政治表现，论资排辈，不能有效使用人才。有些技术能手、业务骨干因为学历低，关系不到位而得不到重用。因此，高技能人才纷纷跳槽。2、不重视人才。不少企业只热衷于搞合资或合作，通过引进消化来提升自主开发能力，很少建立自己的研究开发体系。经营者大多考虑如何使企业短期内取得更大的经济效益，并不注重技术开发能力的培育，甚至把开发设计部门归属“二线”。研发人员待遇低、工作条件差，很少有发展空间和学习提高机会。所以，新毕业的大学生大部分不愿意去国内汽车制造企业，尤其是名牌大学汽车专业的毕业生大多不是出国留学、就是考研究生，学汽车不造汽车，即使造汽车，也选择国外。3、跨国汽车企业的人才争夺。随着我国汽车工业的快速发展，跨国汽车企业抢滩中国，纷纷在中国建立研发团队，以求达到节约成本和实现研发本土化的目的，这些机构以各种优厚条件和优厚待遇吸引了很多中国本土的研发人员，这无疑加剧了中国汽车研发人员的短缺。4、人才培养的速度跟不上汽车工业的发展速度。目前设置与汽车相关专业的高等院校及高职院校为数不少，每年培养的汽车人才数量也较多，但有效供给不足。主要原因是很多高校教育不适应现实需要，教育与社会需求相脱节、汽车专业的课程体系与汽车工业发展相脱节。总之，无论是内部原因还是外部因素，都使汽车制造业人才流失，导致人力资源严重匮乏。三、以科学发展观管理汽车制造业人才资源要解决汽车制造业人才短缺的问题，首先要必须创新人才观念，建立全面的人才观。将人才放在汽车产业链的各个环节去考虑，即人才不仅仅是设计师、工程师、硕士、博士；试验人员是人才，有技术专长的技术工人是人才，班组长也是人才。其次，从企业自身、社会、教育等多方面共同努力，以科学发展观管理汽车制造业人才资源。1、以全面、协调的发展观，选用人才选用人才就是企业通过各种各样的渠道招聘，找到合适的人才，根据人才特点合理使用人才，充分调动所有岗位人才的积极性和创造性。选用人才对企业的发展影响重大，选用人才甚至可能成为企业赢利或者亏损的决定性因素。因此，必须以全面、协调的发展观，正确招聘人才，合理使用人才。|!---page split---|①人才招聘在招聘人才时不仅全面准确地掌握企业各部门人才的需求量，还要将当前急需人才与企业未来长期发展所需的人才资源规划相协调。同时，在招聘各个岗位人才时，不仅注重专业技能，而且还应该更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为胜任技术、管理的复合型人才，即综合判断应聘者的潜力。在招聘人才时，应注意以下几个问题：
（1）在日益激烈的人才竞争环境中，企业与人才是双向选择的。优秀人才倾向于向优秀企业集中，而优秀企业则依靠突出的业绩和人性化的管理吸引优秀人才。企业应将环境、待遇等的状况客观、真实、准确地传递给应聘者，以平等、尊重、合作的态度来取得人才的加盟。（2）企业必须重视人人平等的原则，抛弃一些世俗偏见、个人成见、性别歧视、以貌取人等，使应聘者之间能够进行公平正当的竞争，这样真正有能力的人才才有可能崭露头角。（3）只选合适的，不选最好的。在招聘过程中，对应聘的标准不应做出太高的限制，如学历仅限本科或者研究生以上等，这些高标准会使一些实际工作能力出众或者经验丰富的人望而却步。另外，当一些具有高标准条件的人进入企业后，他们可能在短时间内会给企业带来效益，但他们的要求也高，很快就会对眼下的工作条件和待遇不满而跳槽，这样的人才流失，将给企业带来损失。因此，企业在进行招聘过程中，应当先考察应聘者是否是适合自己需要的，而不是所谓的最好的。②使用人才人才使用是企业发展的关键，因此，尽量做到选贤任能，人事相配，人尽其才，充分发挥人才的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。首先，企业应制定科学、规范，责、权、利相统一的用人制度，坚持“公平、公正、公开、择优”的原则，做到准确地选拔人才，合理地使用人才。其次，制定科学有效的考核制度，及时考核对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等，以优胜劣汰的原则，进行合理有效地配置人才资源，形成良好的工作团队，充分发挥其能力。除此之外，在人才的具体使用上要注意：（1）人才所具有的才能应与岗位要求相对应。比如，组织能力强，工作有思路的人才应该摆在管理岗位；工作细致、业务能力强的人才，就应该摆在业务岗位。每个人的特长不同，摆在不同的位置发挥的作用也不同，只有人才的个人特长与工作岗位相适应，才能调动他的积极性，才能充分发挥他的才能。（2）人才的个体素质与工作岗位的群体素质相吻合。人才能力的展现除了本身素质之外,也受其所处工作环境的影响。所以合理地使用人才,就要使人才个体素质与群体素质相匹配,把人才放到最有利于施展才干的工作群体中。如企业的保安部,其工作属性就适合由一个性格奔放、雷厉风行的管理人员进行管理。（3）用人不疑。人才的最大愿望莫过于在工作中能发挥自己的专长,实现自己的人生价值；能受到人们的尊重,得到人们的信赖。使用人才一定要做到用人不疑,即让人才放心大胆地处理自己职责范围之内的事,不横加干涉,做到真正的信赖。只有这样,被使用的人才才能感到心情愉快，产生最佳心理，会极大地增强人才的责任心和事业心，激发他的工作热情，从而最大限度地发挥自己的聪明才智。（4）用人才时应坚决杜绝嫉贤妒能、排斥压制人才甚至打击人才，大材小用、置而不用，挫伤人才的积极性，求全责备，不看长处专挑缺点毛病，缺乏包容，拉“关系”，论资排辈等等。2、以可持续发展观，培养和储备人才人才是相对的，动态的, 具有时间性的。当前，企业的发展和技术更新速度越来越快，如果不及时更新，知识和技能很快就会老化、落伍。随着时间的推移，过去的人才可能会成为今后企业发展的“包袱”。因此，汽车制造企业不仅要选好人才、用好人才，还要以可持续发展战略培养和储备适合本企业的人才。①汽车制造企业应以生产经营为依据，以企业发展目标为导向，从有利于企业和员工共同发展的需要出发，健全人才培养的制度和管理机制，形成人才培养综合体系，即建立人才培养计划、培养目标，建立人才评价体系、人才梯队建设体系等。②汽车制造企业人才培养应对研发设计、生产管理、制造及营销等各个部门全面重视，对关键性人才重点开发、重点培养；对紧缺人才加快开发、提前培养；对有潜力的新人耐心培养。在培养人才的过程中，应注重：（1）重视职业意识教育。汽车制造企业要以优秀的企业文化教育员工，使每个人都熟知本企业特色的价值观念、企业精神、经营准则、经营作风、道德规范以及发展目标，并使所有的人自觉融入企业文化，增强主人翁意识和使命感、责任感。只有这样才能构建优秀团队，才能使企业可持续发展。（2）重视基本技能和应变能力的培养。汽车制造企业应设立专项资金用在人才培养方面的投入，组建自己的培养机构的同时与高校进行战略校企合作，对各部门不同层次的所需人才进行全面培养。一般高端人才都具有坚持学习、不断更新知识的愿望和能力。因此企业应尽量给他们创造条件去学习、掌握汽车制造业发展的新动向、新技术、新工艺以及先进科学的管理方法，以便为本企业的技术创新、新产品开发、科学经营打下基础。对于高技能人才的培养,要根据本企业的生产实际，理论与实践相结合,新工艺与先进的工作方法相结合。在培训中,采取直接传授与实践相结合的方法,通过专题讲授及研讨、案例分析、模拟训练等多种形式，开发人才的潜能，提高制造质量和生产效率。总之，通过培养，建设一支懂经营、会管理、能带领企业开拓市场的企业领导人才队伍，建设一支精干高效、结构合理、有创新能力的专业技术人才队伍，建设一支技术过硬的高技能型人才队伍。3、坚持以人为本，才能留住人才人才的招聘、使用和培养的科学合理性是直接影响能否留住人才的主要因素，除此之外，企业的经营管理模式、发展前景等也是影响能否留住人才的重要因素。因此，为了留住人才，在企业经营中应重视：①建立科学有效的激励机制人不仅有满足安全、归属感、被尊重、被重视的需要，还有在工作中实现自身价值的企盼。因此，企业应以人为本建立完善、公平的激励机制，及时激励，尽可能满足需求，才能充分发挥人才的主观能动性，才能留住人才。（1）物质激励。物质激励主要是薪资和奖励。薪资是满足人才生活需求的基本保证,也是人才社会地位的具体体现。制定和实施薪资制度时，保证公平合理的前提下，将企业的经济效益与员工的薪资相联系，将人才的薪资与所拥有的知识、技能、劳动成果相结合。高级人才要给高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献者给予重奖。（2）精神激励。除物质激励以外的激励都属精神激励，其中最主要的是企业经营模式和企业的业绩。汽车制造业应建立健全科学有效的各项管理制度，严格按制度办事，奖罚分明；营造尊重知识、尊重人才的环境；给人才展示自己的舞台及深造的机会，让他们感觉到自己是企业的中流砥柱。汽车制造业应设立远大的企业目标，科学经营，努力新创佳绩，企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，使人才感到在此地有巨大的施展空间，能实现自我价值。②营造和谐的人际关系和良好的工作环境人际关系融洽，温馨的生活、工作环境，能使人心情舒畅，充分发挥其潜能。（1）塑造优秀的企业文化。树立良好的企业形象，倡导自己的企业精神，使人才的个人价值观与企业价值观相融合；营造良好的工作环境，加强人际沟通，尊重知识，尊重人才。这样就能够使人才与企业融为一体，留住人才。（2）以人为本，感情留人。首先，企业各级管理人员应积极改进工作作风，努力提高服务意识，关爱人才，最大限度满足人才物质和精神方面的合理需求。在日常工作中要理解人才、凝聚人心来充分发挥人才的主动性、积极性和创造性。其次，大胆使用人才，敢于使用水平和能力超过自己的人才，努力使人才学有所用、各得其所、各展所长。再次，用人就要有容才之量。即能容人之长，也能容人之短；敢于团结和使用那些反对过自己而且被实践证明反对错了的人才。就是说经营管理者以宽宏的胸怀，用真挚的感情感动人才，留住人心，才能留住人才。
四、结束语汽车工业的发展离不开优秀的人才队伍，未来汽车工业的竞争就是人才的竞争。因此，在科学发展观的指导下，要善于用优厚的待遇吸引人才，用真挚的感情关心人才，以科学的体制和宏伟的事业来凝聚人才，我国的汽车工业才能够健康发展。参考资料：【1】、中央政府门户网站【EB/OL】 2010-11-09 【2】高级“汽车蓝领”年薪18万仍紧缺【N/OL】 上海人才服务行业协会 2010-10-27
