爱华网中国人之间有浓厚的“人情”传统观念，现代企业管理中，人情却往往成为管理者的绊脚石，使行政指令常偏离管理制度，执行效率低下。谈到人际影响力，又往往将其与“人情”联系，在实际管理中，无法区分人际影响力的运用和“人情”的不同，造成无法有效地运用和增强人际影响力，适得其反。最终仍依赖于各种激励制度来达到高效管理的目的，但成效始终不佳。
从普通的职员走向管理岗位的职业人士，面临的一个最大的管理问题就是如何激励下属，提高工作效率完成工作任务？单纯地运用组织的制度和职位赋予的权力进行严格的管理，往往使下属远离你，并产生抗拒心理，组织的激励制度将会失效。这个时候，就应该考虑运用和增强自身的“人际影响力”来进行高效管理了。
企业的激励机制为何不能够长期有效地激励员工？
我所在企业发展至今近六年，每年进行年终总结时，作为企业的直接管理者，我都会对公司实施的管理体制一年来的运行进行评估和衡量，为日后使管理体制适应公司的发展需要，高效管理公司职员以及区域业务人员，但每年都在因管理体制中的绩效考核无法有效激励员工而实施修订，我已明显感觉到，公司的激励机制虽然经过了多次的修正，大幅度地增加了激励成本，效果却难于体现。公司的激励机制所要考虑的是量化考核激励和成本意识，多体现在工薪评级方面，但从职场需求而言，物质需求是职场需求的其中一方面，相对单纯的激励机制也仅能反映职场需求的某一方面，因此，完全依赖于激励机制来对员工进行激励已难于长期奏效。
为加快企业的发展，我从管理制度进行了不断的完善，并加强了制度的执行和监控，实施了ERP系统和外勤人员的日报表管理制度，实现了全面的信息化管理，但从实际操作中来看，越来越强化的考核监督和激励机制反而受到职员不同程度的心理抵触，我必须要寻求更多更有效的方式来激励企业的各岗位的职员，以提高公司的运作效率。
随着公司人员的增加，部门的增设，我逐渐意识到，在相同的激励考核制度下，不同部门的职员的工作效率却有非常大的区别，而在更换部门管理人员后，部门的工作效率也有较大的变化。同样，随着公司企业文化建设的不断深化，我也发现，职员对公司归属感不断增强，工作能动性增加。管理者对下属的人际影响力和企业对职员的人际影响力的作用才逐渐被我重视起来，我做出了决定，以提高管理者的人际影响力为公司发展战略的一部分，让企业和管理者更多地通过自身的人际影响力，而较少使用组织赋予的权力和激励制度来激励下属完成任务，这是最可行的管理方式。
是该运用人际影响力的时候了
但是，很多人却对人际影响力这个术语没有概念，甚至是简单地认为在日常工作中常对下属进行鼓励的语言，或者是简单地理解为管理者的个人魅力。在这里我还是用一个切身经历来说明人际影响力。
作为一个企业的职业经理人，我常常怀疑老板是否真的愿意将自己苦心经营的企业交给我去打理。这种怀疑不是没有道理的，经过二十多年的打拼，从一般的业务员到经理人，再到能够统筹全局的职业经理人，阅人无数，也经历了数个老板洗礼。老板的管理风格迥异，也让作为职业经理人的我感受颇深。对下属严厉，严肃而不善交流的老板，即使是有令人羡慕的激励机制让我讳莫如深；对下属爱护，讲人情世故，但疑神疑鬼，有制度但不按制度管理，也同样让我讳莫如深；善于沟通能与下属触膝长谈，按制度办事但在保持原则上也讲究实际情况，善于鼓励下属但又保持领导威严，这种老板却能让我能够为其企业的发展尽责尽力，竭尽所能。这都是老板人际影响力的体现，而职业经理人最能体会老板的人际影响力。而对于企业而言，常言道：“有什么样的老板就有什么样的企业”，这点说明参与直接管理的企业老板对企业的人际影响力的影响，企业的人际影响力与企业的负责人、高管管理理念、领导风格和处世方式有着密切的联系。
从管理控制层面上来看，公司的管理制度的执行，如现在多数企业开始运用的ERP系统，从岗位操作、工作日志、审批复核等方面进行了信息化的管理，同时配套严格的考核机制。但也只能让企业正常地运转，而非高效的运作，这时候，就需要企业和管理人员的人际影响力来对职员就能够进行有效的激励了。但是，企业和管理人员的人际影响力又如何体现呢？企业的人际影响力则体现在企业文化和管理人员的领导力方面，与中国人所谓的“人情”观念有着本质的区别，在运用方面也完全不同。 |!---page split---|
你做得很好
为什么多数人希望到外企、大企业中去，其中一个最主要的原因就是这类企业的文化、福利较好，体现“以人为本”的企业文化，让人在职场中充分体现个人的价值。从人际影响力的方面来说，职场人普遍认为外企、大企业的人际影响力比小企业、民营企业的人际影响力要好。但为什么又有一些人离开外企、大企业呢？主要有两个方面的原因，一方面是这些人无法适应外企、大企业的管理制度，另一方面的原因，却是这些人的上级无法使用有效的人际影响力来激励员工，从而使其产生离职的意愿，通常被离职者解释为这些领导“不通人情”，实际上，却是上级在人际影响力方面的不足。我们主要讨论第二方面的原因，也就是企业和管理人员的人际影响力如何体现的问题。简单而言，就是管理者通过自己的行动、言语，让下属在工作中感受到个人价值的充分体现的过程得到满足，企业则通过文化的形式，让职员感受到个人价值得到充分的体现所得到满足。也许，仅仅是一句话“你做得很好”或者一个拍拍下属肩膀的动作，也能将职员有效地激励起来，将管理者对职员的人际影响力有效地体现。这种体现其实不是瞬间就能够产生的，是管理者的人际影响力对职员长期影响的显性体现。
由于每个职员的工作心态和需求都不一样，管理者在运用人际影响力激励员工的时候需结合职员的心态和需求来进行，才能将人际影响力的激励作用发挥出来。人际影响力具有长期性、广泛性，对所有的职员都产生作用，但由于对象个体的差异，所产生的激励作用也不同，因此，作为企业的管理者，需要不断通过学习和通过视野的拓展，来增强自身的人际影响力。
企业文化和领导力
古人言“得人心者得天下，失人心者失天下”，简单而明晰地反映出领导者的人际影响力的终极作用。对于职业人而言，企业和上级的人际影响力是完全能够捕获职业人的心的。前面提到，企业的文化和管理者的领导力应该是人际影响力体现的最为主要的方面，发展企业文化和增强领导力，可以充分发挥人际影响力的作用。
企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。而从表象来看，譬如：企业的名气、企业的团队管理理念、企业的文化艺术、企业诚信等等方面，这些对职业人的职业心态有着明显的影响。公司既有团队一面，也要有制度保障，让职员能够感受到企业亦是学校。
管理者的领导力包括：远景和目标、领导人们、结果导向、关注客户、领导变革、整合价值观等基本要素。简单而言，一个具有有效领导力的领导者应该有清晰的愿景，让自己的员工理解并且充满热情的投入其中。在做出大的决定时，鼓励团队成员的参与并且要让他们对自己的行为负责。就像鲍威尔将军说的：“明确任务，照顾部下。”用人际影响力激励下属，充分利用组织的资源实现战略目标。领导者的魅力、能力和做事风格，让下属感受到管理者亦师亦友。
如何持续增强人际影响力？
企业和领导者的人际影响力能够增强职员对企业的归属感和使命感，激励职员，提高工作效率。但企业和领导者如何持续增强人际影响力？对于职员来说，最基本的一点，企业和领导者在处理公司事务和日常沟通过程中，首先要做到公平、公正和公开。但客观地来说，对于企业和领导者，由于职员的职务、岗位职责、年龄甚至是性别的不同，都会影响作出最合理的判断。但是，在公司制度的框架下，运用良好的沟通，就算判断不能够完全做到公平、公正和公开，但也能够在领导者的人际影响力下，使职员体会到领导者的管理理念和个人魅力，认同企业和领导者作出的判断。
还是没有说到如何增强人际影响力的方面，企业增强人际影响力，从内部而言，应从职员多方面的需求出发，增强团队的合作精神、竞争意识和发展观，采取有优势的薪酬制度，提供培训学习的机会，组织文化活动和公益活动等，从外部而言，让企业参与各种社会组织，公益事业，提高企业外在的企业形象等。领导者增强人际影响力，在做事把握原则，做人心胸豁达的基础上，增强沟通能力、学习能力和管理能力，提高对各种事务的洞察力和分辨力。人际影响力的作用是长期的，而人际影响力的培育和强化也是长期的。因此，在职场中，企业和领导者的个体特性也或多或少地对人际影响力产生正面和负面的作用。
