爱华网近年来，随着农电事业的飞速发展，迫切需要建立起一套行之有效的标准化农电薪酬体系，完善农电员工激励约束机制，促进农电队伍提升整体素质。滁州供电系统在安徽省电力公司正确指导下，积极推进薪酬标准化建设，完善薪酬系数，突出技能水平导向，制定长效增薪机制，兼顾承受能力与员工增薪需求，确保队伍稳定，农电薪酬标准化建设在所属县公司得到了较好的应用实施。一、农电薪酬标准化建设工作内容1、农电薪酬标准化建设目标农电薪酬标准化建设的目标，要体现按劳分配和效益优先，适度考虑价值积累，本着“简化形式、统一结构、严格考核、突出技能”的原则，完善以岗位、技能、绩效为基础的农电员工薪酬管理体系，建立统一的薪酬分配模型，推进农电员工薪酬标准化建设。2、农电薪酬标准化建设策略 （1）建立农电员工薪酬分配模型。明确农电员工的薪酬体系由基本薪酬、绩效工资和基本保险三部分组成。(http://www.aihuau.cn) |/darticle3/list.asp?id=158201 | 54（2）完善农电员工最低工资保障和工资增长机制。农电员工的最低保障工资不得低于所在地最低工资标准，农电员工薪酬每年应依据所在地最低工资标准变动、年度绩效考核结果、岗位变动、技能水平提高等因素进行调整。（3）规范农电员工其他工资性支付及奖励措施。农电员工确因生产任务需要必须加班加点的，应按有关规定及时安排补休或支付加班工资。对在工作中做出重大贡献，受到国家电网公司和上级政府表彰的农电员工，可另行给予奖励。3、农电薪酬标准化建设指标体系农电员工薪酬分配模型为：基本薪酬＋绩效工资＋基本保险。（1）基本薪酬根据农电员工所从事的岗位责任、技能水平要求、工作经验、绩效考核结果，以及所在地最低工资标准等要素确定，与当地劳动力市场价位大体相当。基本薪酬=基本工资基数×（岗位系数＋技能系数＋工龄系数＋年度绩效系数）。基本工资基数：按照所在地最低工资标准确定，每年根据所在地最低工资的变动而调整。岗位系数：按岗位层次、岗位责任确定。一般可设定1.1-1.7。序号 岗位 系数1 所长 1.62 副所长 1.53 班长 1.44 工作负责人 1.35 专职电工 1.26 实习人员（试用） 1.1技能系数：按生产技能等级、专业技术等级、学历层次确定。一般可设定0.1-0.9，在数值设置上突出以本岗位技能水平、相关专业学历为导向。序号 技能等级 学历 系数1 高级技师 0.92 技师 0.83 本科（相关专业） 0.74 高级工 0.65 大专（相关专业） 0.56 中级工 0.47 中专（相关专业） 0.38 初级工 中专及以上（非相关专业） 0.29 中技及以下 0.1工龄系数：按在本企业工作时间长短确定。一般可设定0.1-0.3。序号 工龄 系数1 20年及以上 0.32 10年及以上20年以下 0.23 10年以下 0.1年度绩效系数：按上年绩效考核结果确定。年度绩效考核为，A档绩效系数为0.1，B档绩效系数为0.05，C档绩效系数为0.025，D档绩效系数为0。（2）绩效工资可划分若干等级，与月度绩效考核结果挂钩，合理拉开分配差距，体现薪酬的激励作用。|!---page split---|绩效工资=基本工资基数×月度绩效系数。月度绩效系数根据月度考核的工作绩效结果确定，取值范围从0到2，月度绩效系数只在考核月度内执行，不累计计算。（3）基本保险是按照国家政策要求建立并逐步完善的养老、医疗等保险，是农电员工的延期报酬。4、农电薪酬标准化管理工作流程（1）农电员工薪酬的归口管理部门是农电阳光电力维修公司，由其与农电员工签订统一的劳动合同，办理社会保险，制定本单位《农电员工薪酬管理》办法，发放农电员工薪酬。（2）农电员工各项薪酬系数由阳光公司根据其个人情况确定，报上级供电公司人力资源部复核备案。（3）地方最低工资标准依据省政府《关于调整全省最低工资水平标准的通知》，由阳光公司实施测算，报经上级供电公司研究执行。（4）阳光公司根据上级供电公司对供电所安全生产、线损、电费回收、优质服务、行风建设、劳动纪律等方面评价结果，结合本单位《供电所管理责任制考核办法》进行考核，考核结果与供电所当月绩效工资直接挂钩。供电所应根据《供电所员工绩效考核办法》对农电员工月度绩效进行考核打分，考核结果结合供电所月度绩效工资进行二次分配。（5）阳光公司对农电员工当月基本薪酬、绩效工资兑现进行审核并扣缴基本保险，反馈各供电所核对，由员工本人签字确认，交阳光公司财务直接打卡，确保薪酬收入直接分配到个人。二、农电薪酬标准化建设评估1、规范农电员工常态管理，健全农电绩效管理体系各县供电公司以农电薪酬标准化建设为抓手，着力推进农电员工各项常态管理工作，不断健全农电绩效管理体系：（1）加强农电员工用工总量管控。市、县公司依据省公司发布的“乡镇及农村配电与营业”定员标准，将农电员工队伍建设规划纳入农电人力资源规划统一管控。市公司负责所属县公司农电员工用工计划的编制，报省公司农电工作部、人力资源部等相关部门备案。（2）统一农电员工招聘管理。市、县公司规范农电员工招聘条件、招聘流程和招聘渠道，严把农电员工入口关，确保招聘质量。市公司接受县公司（阳光公司）委托，严格按照用工需求计划和招聘条件，统一管理农电员工招聘工作。（3）统一农电员工准入标准。根据省公司对新招聘的农电员工必备条件之规定（皖电人资[2009]460号），新进员工必须同时符合以下基本条件：男性18至30周岁，女性18至25周岁；高中（技校、职业高中）及以上文化程度；身体健康，适合从事乡镇及农村配电与营业工作。（4）加强农电员工岗位动态管理。各单位在规范订立“农电业务外包协议”的前提下，各供电所必须调整人员结构、规范岗位设置，明确农电员工的工作范围和工作岗位，完善考核持证、竞争上岗、择优聘用的岗位动态管理机制，保持员工队伍精干、专业的活力。（5）完善农电员工退出机制。阳光公司应接受上级供电企业指导，按照《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》要求，建立健全劳动合同管理相关工作制度。劳动合同到期或约定劳动合同终止的其他条件出现时，要依法及时终止执行；对考核不合格的不再续签；对符合法定解除劳动合同条件的，要及时解除劳动合同。（6）健全农电绩效管理制度。完善《供电所管理责任制考核办法》、《供电所员工绩效考核办法》，形成阳光公司考核供电所——供电所考核农电员工的分级考核机制，调动员工的积极性，通过满负荷的工作和优良的工作业绩获得个人收益的增长，形成爱岗敬业、争先创优的良好局面。|!---page split---|2、建立薪酬长效激励机制，促进农电员工队伍稳定通过建立科学的薪酬模板，将基本工资基数与当地最低工资标准挂钩，保证了基本工资基数确定的合理性、权威性，为员工工资增长与当地经济水平同步发展搭建了平台。引入员工岗位系数、技能系数、工龄系数、绩效系数等因素，为员工提升个人收入水平敞开多向通道，明确了其所须努力提升的方向，为“用好人，留住人”提供了持续、坚实的保证，确保了员工队伍的稳定。实行标准化模板及2010年地方最低工资标准调整（皖政办[2010]38号）前后，滁州公司系统农电员工平均收入水平见下表（单位：元/月）： 人均收入 200912实行标准模板前 201006实行标准模板后 201008全省最低工资标准调整后单位 天长供电公司 1885 2080 2146 定远供电公司 1480 1620 1758 滁州城郊供电公司 1292 1304 1435 3、突出个人技能改进导向，提升农电员工整体素质通过对农电员工薪酬模板中技能系数指标的设置，突出职业技能等级优先、相关专业学历优先的分配原则，在收入分配上向取得高级工以上技能等级及取得相关专业大专以上学历员工倾斜，引导员工努力提高自身业务素质。实施标准化模板前后，滁州供电系统农电员工参加系统内专业学历教育及技能鉴定的人数有了较大攀升，对提升滁州农电员工队伍整体素质起到关键性的作用。滁州供电系统农电员工参加系统内专业学历教育及技能鉴定人数统计
年份 参加系统内电力专业学历教育 参加系统内技能鉴定 大专 本科 高级工 技师2009 2 7 36 42010 8 14 102 17三、农电薪酬标准化建设存在问题与改进1、薪酬项目规范与人工成本增长并存。实施标准化模板后，农电员工的薪酬组成项目更趋规范，但农电员工薪酬与地方最低工资标准挂钩，逢地方调整最低工资标准时，农电员工将有不同幅度的增资，加之基本保险的相应调整，阳光公司承担的人工成本将有较大增长，部分单位人工成本负担过重。须改进农电员工基本工资基数与地方最低工资标准挂钩的具体模式，在保证相关分配系数体系稳定和农电员工薪酬水平稳步提升的前提下，合理控制农维费中的人工成本比例。2、学历技能取证待规范、系数待优化。应继续加强农电员工的专业学历教育、技能鉴定工作，为农电员工提高自身专业素质创造必要条件。同时通过薪酬分配的倾斜，逐步降低对非专业学历、技能等级的认可程度，确保员工队伍专业化素质持续有效提升。3、不断简化农电绩效管理指标、流程，突出农电绩效关键业绩指标（KPI），全面提高农电绩效管控效率。
