爱华网一、研究背景人是知识的创造者和拥有者，人通过自身所具有的聪明才智成为社会财富的最主要的创造者。人力资源是最重要的资源，被提升到重要的战略地位。目前，我国企业有着充分的人力资源自主权，企业为了留住或者吸引人才，就必须员工薪酬、福利、培训、工作环境、企业文化等方面下功夫，而这些注定要加大企业的开支，但这些开支的效果如何，创造多少经济效益是企业管理者最关心的问题，这就给会计人员提出了更高的要求，要求会计人员确认和计量人力资源的成本及其价值，考核人力资源的投资效果，人力资源会计在提供人力资源信息方面有着不可替代的作用。二、知识经济背景下人力资源会计内涵界定企业是一个以盈利为目的的组织，对人力资源的投资效果非常关注，他们在对人力资源优胜劣汰，提高企业人力资源的价值，使企业有持续的发展动力，使企业价值最大化。而人力资源的价值是一个比较模糊的印象。要把这些模糊的印象具体化，就需要关于企业人力资源的全面信息，而会计可以提供人力资源成本、投资和收益等方面的信息。人力资源作为一项企业过去的交易或事项形成的资源、作为一项被企业所拥有或控制的资源，并且作为一项预期能够给企业带来未来收益的资源，可以成为企业的资产。“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。”[1]人力资源会计的主要目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。这样我们可以把它称为人力资源管理会计——会计应用于人力资源的管理[2]。知识经济时代到来了，人力资源管理重要了，人力资源会计就要由管理会计纳入财务会计。 [3]三、我国人力资源会计运用存在的主要障碍| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155733|38
目前，企业对人力资源会计核算方面是空白，人力资源会计在企业中也没有付诸实践，而政府和企业又迫切地需要人力资源方面的信息，这要求我们把人力资源会计应用到企业的会计核算中去，而人力资源会计在运用中还存在着很多障碍。1.对人力资源会计认识存在着观念障碍传统会计的思想和观念已经在财务人员及企业管理者的头脑中根深蒂固，人力资源会计是会计的一个新的领域。人才是企业核心竞争力、是企业最重要的资源，但人有自主性和能动性，与物质资产很多不相同的性质，怎样把人力资源会计纳入到会计核算体系中去，还存在着很大的分歧。很多人把人力资源和人两个概念混淆了，认为对人力资源明码标价有损人的尊严。人力资源是劳动力，而人是劳动者。劳动力是可以当作商品的，把这两个概念等同起来导致人力资源会计认识上存在观念障碍。2.人力资源会计与企业文化不相适应企业文化包含企业拥有者和员工共同认可的价值观，是企业精神的总和。企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、规范功能等，对改进企业人力资源管理具有重要意义。企业文化都是以人为载体，大多数企业管理者急功近利，不了解企业文化战略的意义，忽视企业员工的价值，不重视对人力资源的投入和人才的培养，把企业的成功归功于领导者个人的成功，不重视人才的流动对企业产生的影响，这种企业文化的缺失导致企业人力资源管理事倍功半，并对人力资源会计的实施产生消极的影响。3.关于人力资源权益的法律不完善必须有相关的政策和法律制度保障人力资源会计的实施。这包括:(1)劳动产权没有有效界定。现在的公司制度和公司法，都是按照资产的所有比例对企业利益进行分配的，不承认或者只是较少承认劳动产权。只有个别拥有专有技术或知识的人才能获得一部分企业利益分配的权益。其他劳动者根本不可能获得分配权。第二是会计准则有待完善。会计准则是财务工作者进行会计核算和成本管理的总的指导方针和理论依据。目前还没有人力资源会计方面的准则，这使得在人力资源核算没有一定理论为指导的，账务处理方面缺乏依据，没有统一的确认和计量的标准。4.人力资源本身存在着差异性人力资源本身具有很大的差异性，这是人力资源不同于其他物质资源的重要特征。人力资源个体之间的差异很大，每个人都有着不同的智力水平、创新能力、健康状况等，形成千差万别的个体。而单独个体各种能力的简单加总也不能等于这些个体组成的一个团队的能力。而个体的人或者一个团队都是容易受客观环境的影响的，在不同的企业文化，不同的管理模式的企业发挥的作用截然不同。这就给人力资源会计核算带来很大的困难。四、推进人力资源会计在企业管理中应用的具体对策人力资源是企业的一项重要资源，不对其加以计量就不能反映企业的真实价值。在我国企业应用人力资源会计，应结合我国企业的实际情况，从易到难，走一条渐进式发展之路。1.建立正确的人力资源会计理念人力资源会计确认与计量的不是人的外表、品格、尊严等，而是人力资源在开发、管理和使用过程中的投入及产出，核算的是人力资产在价值创造中的作用，对企业收益的贡献。人力资源在企业生产经营活动中人的作用不可忽视，人力资源会计就是将这个作用的量化，最后通过货币来反映的过程。政府督促建立正确的人力资源价值观念，改变人们长久以来传统道德价值观念，让人们认识到人力资源会计是对人拥有的知识、对企业贡献的大小进行评价，并不是对人本身的评价。2.完善有关保护人力资源的法律法规首先，需要对劳动产权进行界定。人力资源会计把人力资源作为企业的一项资产进行核算，是人力资源取得利润分配权的基础。这要求制定法律和人力资源会计准则，使人力资源核算有章可循。修改公司法等相关法律，激励劳动者的积极性和创造性，把人力资源优势转化为人才优势。其次，是要明确劳动者权益。第三，是需要建立健全人力资源会计信息披露制度，总之我国人力资源会计推行需要完善与之相适应的法律法规。3.定位企业人力资源部门的性质和地位现代企业中，人力资源部门已经从一个职能部门转化为与其他部门有着紧密合作关系的生产和产生效益的部门，共同创造企业价值。人力资源部门产生的效益是无形的，它通过设置适合企业的绩效管理，通过对人力资源正确的取得、管理和使用得到比同行业更多的利润。在企业中推进人力资源会计的应用，应该重新对人力资源部门进行定位，提升人力资源部门的地位。4.积极采取措施提高财会人员素质和人力资源会计的相关技术一方面要加强对财务人员关于人力资源会计业务知识的培训，提高财务人员的综合素质，改变他们知识结构单一的缺点；一方面要加强财会人员职业道德教育。人力资源会计需要主观判断的地方比较多，这需要防止他们以此来提供虚假会计信息，误导决策者。实施人力资源会计的企业必须基于自己的环境进行人力资源会计研究，提高企业信息化水平。人力资源作为知识的载体，对社会经济的影响将越来越大。只要我们要合理借鉴人力资源会计方面的理论，并结合企业的实际情况，总结经验，制定实施细则，政府给予人力财力上的支持，就能积极推动人力资源会计的实行。参考文献：[1] 陈仁栋.人力资源会计[M]，北京:中国财政经济出版社，2005：34。[2] 弗兰霍尔茨.人力资源管理会计[M].上海:上海翻译出版公司，1986：1.[3] 梁水源.对人力资源会计学科归属的探讨[J].经济问题，2004.
