爱华网《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等与劳动保障密切相关的法规陆续颁布，对以《劳动法》为基础的原劳动法规做出了重大修正，对供电企业在劳动用工等方面提出了更高的要求，供电企业有必要研究在新形势下如何去构建企业和谐劳动关系，以减轻新劳动法规对企业的消极影响。一、新劳动法规的主要制度创新和对供电企业的影响1、劳动争议处理更加便捷高效新劳动法规的陆续颁布实施，特别是有效、低廉的劳动争议处理制度，使劳动者认为权益的保障更加方便、快捷。《劳动争议调解仲裁法》，与1993年国务院发布的《企业劳动争议处理条例》相比，受案范围增加了“因确认劳动关系、确认工作时间、休息休假以及劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”。除此以外，该法还有一些新的规定，如对部分事实已经清楚的案件可以就该部分先行裁决；规定了举证倒置情形，帮助劳动者迈过举证“门槛”；劳动争议仲裁不收费等等，为劳动者保护权益多提供了一条维权渠道。当前，由于供电企业承担着为人民的生产生活提供安全可靠电力供应的重要职责，一些电力生产、优质服务等工作任务异常繁重，一些涉及劳动者的工作时间、加班费用、临时性劳务用工等方面极易引起劳动争议，因此，需要供电企业采取有效的措施，及时规避不必要的劳动争议。
2、对劳动合同的签订要求更加规范《劳动法》规定了三种劳动合同的期限，但实践中绝大多数企业多以短期合同为主。劳动者基本都能按时续签劳动合同，但缺少就业的稳定感和对企业的归属感，且《劳动法》规定签订无固定期限劳动合同需要双方当事人同意，使劳动者签订无固定期限劳动合同的意愿实际难以实现。针对此种情况，《劳动合同法》规定：对在用人单位连续工作满十年的劳动者或用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新签订劳动合同的，劳动者连续工作满十年且距退休年龄不足十年的，只要劳动者提出，无需用人单位同意，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。同时，劳动合同法实施条例明确规定了劳动者可以依法解除劳动合同的13种情形和用人单位可以依法解除劳动合同的14种情形。因此，供电企业也应根据规定及时改签劳动合同。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155326|143、对违约金和竞业限制条款的规定更加明确供电企业是国有大型企业，往往利用自身的优势地位与劳动者约定过长的服务期和过高的违约金限制劳动者正常流动，但《劳动合同法》对劳动合同服务期和违约金条款给予了特别规制。规定只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情况下，才可以与劳动者约定服务期。只有在两种情况下，用人单位才可以与劳动者签订违约金条款：一是用人单位为劳动者提供了“特别给付”，可与劳动者约定服务期，如劳动者违反服务期约定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是对负有保守商业秘密和知识产权义务的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位可以与之约定竞业限制条款，如劳动者违反竞业限制的约定，应当按照约定支付违约金。除上述两种情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，供电企业，也不能采取以往的措施，与劳动者随意约定，更不能随意收取劳动者的违约金。4、规范了劳务派遣用工制度电力多经企业目前与劳务派遣工签订的劳动合同期限大多都是一年，劳务派遣工的权益很难得到保障。《劳动合同法》确认了劳务派遣单位、用工单位和劳动者的权利与义务，规定劳务派遣单位是“用人单位”，按月支付被派遣劳动者劳动报酬；在无工作期间，应当按照最低工资标准，按月支付报酬。用工单位则要提供劳动条件和劳动保护；支付加班费、绩效奖金、福利；进行必要的培训等，且被派遣劳动者则享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，有权参加用工单位的工会组织，维护自身合法权益。其次，明确劳务派遣的适用岗位是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，以杜绝用人单位滥用劳务派遣。劳动合同法实施条例也规定：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者；解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。二、企业应如何适应新形势下劳动法规的新规定1、要规范签订书面劳动合同以往供电企业担心形成“铁饭碗”，对员工提出要求签订无固定期限劳动合同的要求一般都谨慎处置，但依照《劳动合同法》，这种运作模式就存在法律风险。因此，供电企业应依法同劳动者签订书面劳动合同，合同内容要尽量全面详尽，应载明法律规定的劳动合同必备条款，合同的条款表述要明确易懂，不发生歧义。同时，供电企业应了解订立无固定期限劳动合同的情形有：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，具体有劳动者在该用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同等三种情形。2、制定符合规定的企业规章制度由于供电企业的前身供电局是政企合一的运作模式，一般在制订或修改涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，仅通过党委会及总经理办公会议研究决定，没有全部经职工代表大会或者全体职工讨论，也未履行公示程序，这些规章制度不具有法律效力。因此，供电企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，应当将有关规章制度公示，或者告知劳动者。同时，规章制度还必须符合以下生效要件：不违反公序良俗，不与劳动合同和集体劳动合同冲突。否则，将不具有法律效力。对于企业规章制度的建立和完善，最好能够委托律师参与，共同把好法律关。3、规范劳动用工管理，避免同工不同酬现象目前由于供电企业用工类别的不同，存在多种类型用工，不同性质的人员的劳动薪酬制度不一致，如发生混岗，极易发生劳动报酬纠纷。基于《劳动合同法》第十八条、第六十三条等劳动报酬方面的规定，以后供电企业可能面临其聘用的合同工要求与劳务输入到供电企业职工同工同酬的问题。因此，供电企业签订劳动合同时一定要对劳动报酬和劳动条件等标准约定明确，尽量不要引起歧义；要完善企业的岗位设置及绩效考核制度，可以给劳务输入的员工单独设立岗位，一旦发生纠纷，可以从岗位设置不同上区分；另外绩效考核的应用，也可使同工不一定完全同酬。4、建立集体合同制度集体合同制度是协调劳动关系的重要法律制度，以前由于供电行业具备行政管理职能，因此，一般供电企业没有建立规范的集体合同制度，或有的集体劳动合同签订不够规范，往往仅限于形式，没有很好地履行与工会以及劳动者者协商的程序，有的还没有及时送劳动保障部门鉴定备案，导致集体合同签订无效，这些都需要引起高度的重视。因此，供电企业应当与职工方通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者都具有约束力。集体合同订立后，应当报送劳动行政部门备案。三、供电企业应如何构建和谐劳动关系1、要主动构建和谐劳动关系对供电企业而言，构建和谐劳动关系的关键就是自觉遵守法律、法规，不能规避劳动法律，搞变相剥夺劳动者的合法权益。新劳动法规的实施，考验着企业的人道精神、法治意识、平等观念和社会责任感。随着劳动领域法律法规的完善，我国劳动关系管理的“法治化”时代已经呈现“端倪”。供电企业须以法律法规为准，着力改善劳动条件和环境，加大劳动保护的投入，提高劳动者待遇。从长远看，“善待”劳动者是有利于企业发展的。劳动关系的和谐与稳定直接关系到整个社会的和谐与稳定。2、电力工会应该准确定位，发挥积极作用电力工会应成为劳动者权益的维护者，应当帮助和支持劳动者用法律手段保护自己的合法权益，要主动做好《劳动合同法》、《最低工资条例》、《安全生产法》等知识的普及工作，监督本单位的劳动合同签订和履行情况，对存在的问题及时提出意见和建议。同时，积极推行平等协商和集体合同制度，着重抓好以工资为主要内容的集体谈判，深化厂务公开制度，落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权。 3、应引导劳动者共同构建和谐劳动关系供电企业应该教育劳动者既要提高依法维权的意识，也应珍惜每一个劳动机会，不应滥用权利。《劳动合同法》的出台，使得劳动者的地位提高不少，权利增加很多，充分体现了立法者对作为弱势群体的劳动者的最大善意。一方面，要教育引导劳动者要积极学法、用法，学会依法维权，尽力掌握更多的法律新规定。另一方面，也教育引导劳动者不滥用权利。四、结论可以肯定是，新劳动法规的实施给供电企业用工管理带来了巨大的挑战和机遇，但是只要供电企业全面理解并有效运用新劳动法规，如严格依法订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依法防范劳动用工法律风险，维护劳动者的合法权益，就一定能避免不必要劳动争议的发生，就一定能构建新型的和谐稳定劳动关系。参考文献：[1]张兴军，《新劳动合同法》：企业与劳动者的双重之痛，《中国经济信息》，2008年第7期。[2]陈崇武，解读《劳动争议调解仲裁法》，工人日报，2008年2月28日。[3]黄开耿，《劳动合同法》风险规避指南，京华出版社，2008年7月第1版。[4]曹可安，劳动合同法及实施条例321个实际疑难问题详解，京华出版社，2008年9月第1版。
