爱华网随着事业单位收入分配制度改革的进一步推进，作为高校人事制度改革的重要内容，岗位设置与管理作为一项重要而紧迫的任务摆到了高校面前。作为教育事业单位的主体，高等学校一方面要贯彻政府关于事业单位岗位设置与管理的政策法规，另一方面，也要从高校自身实际出发，实现各级各类岗位设置与管理工作的稳定推进。笔者结合某高校在岗位设置中的实践，探讨高校如何建立科学合理精简高效的岗位设置与聘后管理工作。一、高等学校岗位设置的背景2006年，国家相继颁布了《事业单位岗位设置管理试行办法》、《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》，提出了“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”指导原则， 为高校实施人事管理由身份管理向岗位管理指明了方向。
新的一轮人事制度改革集中于用人制度和分配制度两个方面。用人制度方面改革，旨在建立岗位设置与分级管理，实现由身份管理向岗位管理转变；而分配制度方面改革，旨在建立与岗位职责、工作业绩与实际贡献紧密联系的分配激励机制，以岗定薪，岗变薪变。在本次高校岗位设置与管理改革实施之前，某高校已经进行了前期探索，分别于2000年和2003年，进行了两轮以“全员竞聘上岗”为主要内容的校内管理体制改革。在这一改革过程中，学校实施了与岗位相结合的校内津贴分配制度，对不同类型、不同层次的各类人员实行不同系列的校内津贴（包括专业技术人员系列、行政管理人员系列、工勤人员系列），位于同一层次的人员根据其工作业绩和贡献区分不同档次，其中教授的校内津贴分为五个档次，副教授则分为三个档次等。学校经过六年多的改革实践和探索，在全员聘任、岗位设置与管理等方面已经积累了一定的工作经验，也为学校正式推行岗位设置与管理改革奠定了坚实的基础。二、岗位设置的工作基本思路与流程| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155365|131、充分做好岗位设置的前期基础工作为了落实学校关于岗位设置的总体指导方针，也为了岗位设置工作的顺利开展，学校人事部门作为牵头单位，对学校的现实情况进行了详细的摸底调查。首先对学校的编制情况、现有职工队伍状况、现有岗位情况等情况开展详细调查，对学校的基本现实建立了全面、系统、深入了解；其次对学校未来发展开展前瞻性的分析，包括学校未来发展的目标定位、人才队伍建设规划、学科建设规划等核心内容。只有完成了这些基础性工作，深入了解和掌握学校的这些基本情况，才能明确岗位设置工作的目标，顺利开展下一步工作。2、科学制定学校各级各类岗位的任职条件科学地制定岗位任职条件，是岗位设置的基础性工作。根据上级有关部门确定的学校人员编制、职务结构比例，按照总量控制、效能优先、动态平衡原则，从学校学科建设与教学科研任务需要出发，设置学校各级各类岗位，并明确岗位任职条件。在制定岗位任职条件时，充分考虑学校现有教职工队伍的结构现状，并在政府有关文件规定的任职条件的基础上，既突出个人业绩、能力又兼顾为学校发展做出的贡献，合理地制定学校各级各类岗位的任职条件。任职条件过高，会导致队伍出现不稳定，任职条件过低，则不利于学校人才队伍整体素质的提升，影响学校未来发展。此外，制定的任职条件要确保学校教学科研一线的学科带头人成为高级岗位的主体，并且高级岗位设置方面还要为学校今后引进高层次人才留有发展空间。岗位分级以及岗位聘任条件设置完成以后，学校通过各种途径向全校公布，接受全校教职工监督。3、严格执行岗位评审程序为了保证学校岗位设置和聘任工作的顺利开展，岗位评审工作必须坚持公平、公正、公开的原则。学校专业技术岗位评审方面，专业技术一级岗位由政府有关部委组织评审，专业技术二级及以下岗位由学校组织评审，在以教师岗位为主体的学校专业技术岗位评审过程中，学校聘请校内外的同行专家采取分级评审制度进行评审，不同级别的岗位由相应的上一级岗位的校内外同行专家进行评审；学校行政管理岗位、工勤技能岗位评审方面，主要以行政评审为主，也采取分级评审方案，由校内同一职务系列的上一级岗位的有关人员进行评审。学校通过制定工作指导方针、完成基础数据准备、制定岗位任职条件和执行岗位评审等工作环节，比较顺利地完成了学校岗位设置和聘任的主体任务，达到了预期目标。但在岗位设置和聘任工作过程中，一些突出问题逐渐暴露出来，需要及时地妥善处理。三、岗位设置的重、难点及岗位聘后管理对策岗位设置是人员聘任的基础，岗位设置是否合理直接关系到学校人力资源配置是否合理，关系到学校各类人员的作用能否充分发挥。学校全面推行聘用制度离不开科学合理的岗位设置与管理，深化学校收入分配制度改革也必须以岗位设置和细化分级为依据。高校岗位设置中，教师岗位是关键，但其它专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位也要妥善处理，因为这关系到学校人事制度改革能否顺利推进，并直接影响学校今后的稳定与发展。为了稳定推进这项工作，避免出现大的矛盾和困难，需要重点研究以下问题：1、岗位分级的条件设置根据文件要求，学校各类岗位需要进行分级，其中专业技术岗位分为13级，管理岗位分为10级，工勤技能岗位分为5 级。要科学的划分岗位级别，则不同级别岗位的条件设置就成为岗位设置的关键，也是岗位设置工作的难点。这其中教师岗位的分级与条件设置尤为重要，特别是教授岗位的分级和条件设置更需慎重。总结某高校经验，笔者认为高校设置岗位条件时要注意把握“尊重历史，以现实为依据，展望未来，以发展为导向”，妥善处理好学校各类人员的岗位设置分级，对规范学校岗位聘任工作，激发人员的活力，加强和稳定学校人才队伍建设，促进学校发展具有十分重要的作用。2、发展不均衡学科之间的岗位比例协调学校各学科发展存在不均衡问题，既有省部级及以上重点学科、博士点学科或重点实验室、工程研究中心所在学科等，也有一般学科、基础学科、交叉学科和新兴学科，各类学科对学校发展都起着相应的作用。因此，各学科的岗位分级、岗位比例控制等问题就成为棘手问题。学校在进行岗位设置时，既要保证对学校发展起引领作用的重点学科，也要兼顾基础学科、支撑学科的发展，不可毫无重点，也不可盲目偏废。具体操作时要将高职岗位向重点学科、重点支持学科倾斜，对基础学科和一般学科，适当照顾其高级职务的岗位数量，严格控制高级岗位数量。3、岗位聘任和职务聘任的衔接问题学校在全面实施岗位聘任的初期阶段，如何处理好岗位聘任和职务聘任的衔接问题，非常值得关注。实施岗位聘任后，学校以前正常执行的专业技术职务聘任是否继续进行，专业技术职务聘任与岗位聘任又如何实现顺利过渡等都需要审慎对待。首聘时一般采取逐渐过渡的办法，即采取岗位聘任与专业技术职务聘任相结合的方式进行岗位聘任。具体做法是，同一专业技术职务级别内的岗位分级和聘任，采用单纯的岗位聘任办法进行聘任；低一级专业技术职务申报高级岗位时，先采取以专业技术职务聘任为主的方式进行聘任，待各方面条件成熟以后，再实施完全的岗位聘任制度。4、“双肩挑”人员的岗位设置与考核“双肩挑”人员是指同时在两类岗位上任职的人员。“双肩挑”现象在教育、科研领域比较普遍，这已经是客观事实。本次岗位设置工作中，对于“双肩挑”人员问题有严格限制，除“因行业特点确需兼任的”之外，“原则上不得同时在两类岗位上任职”。从高校的实际出发，要严格控制“双肩挑”人员，因其挤占了宝贵的岗位资源。因此，“双肩挑”岗位设在哪一级比较稳妥，设在哪些部门比较科学，如何对“双肩挑”人员进行有效的管理与考核等问题，需要全面考量。实际操作中，一般将“双兼挑”岗位设在校内二级学院等办学实体管理岗位和校直机关职能部门中的教务、科研、学位与学科建设、研究生培养、国际合作交流等少数核心部门，而且职级设定为五级以上。各校可以根据自身的实际，科学设置“双肩挑”岗位，注重质量，把握好数量比例，保证管理人员集中精力投身学校管理工作。“双肩挑”人员的业绩考核仍坚持以管理工作为主，业务为参考。5、构建科学的考核评价制度制定科学的考核评价标准，建立学校各级各类人员的使用、管理与考核评价机制，是岗位聘任后需要进一步加强规范管理的工作重点。学校在制定教师的考核评价标准时，要全面反映教学工作、学术研究与科研工作、学科专业建设工作、管理工作、学生工作等基本内容。其中对教师的教学工作，通过制定合理的考核评价的程序、方法以定性与定量相结合的方式来实现，采取教学督导人员听课评价、学生评教、同行听课评价的方法对教师教学质量与效果进行综合评价，以此作为教师专业技术职务晋升、年度及聘期教学工作情况考核评价的基本依据。对教师的学术研究与科研工作的考核评价标准制定时，区分不同岗位级别，对二、三级专业技术岗位人员，应突出高水平“质”的要求；对其他级别岗位，应反映“质”和“量”的综合性要求。学校对各级各类人员的考核评价，需要充分发挥学校二级单位、校内外同行专家在考核评价中的作用，构建科学的考核评价工作机制，并接受广大教职工监督，充分保证考核评价工作的客观、公平、公正。四、结束语实施岗位设置与管理，建立健全岗位聘后考核评价工作机制，是今后一段时期高校人事管理工作的重点内容。推进岗位聘任制度，由身份管理向岗位管理过渡，由职务聘任转向岗位聘任，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，必将是一个渐进的过程。在高校岗位设置与聘用管理工作中，要不断解放思想，更新观念，以人为本，积极探索，实现高校人事管理的科学化、规范化和制度化。参考文献：1.秦勇.高校教师岗位设置与聘任案例分析[J].国家教育行政学院学报，2004（1）2.杨宁，李立，何虎.对教师岗位设置实施工作的思考[J].中国高校师资研究，2008（2）3.陈鼎杰.专业技术岗位设置与管理的若干问题[J].发展研究，2008（2）4.刘一，徐新阳.关于加强教师聘后管理的探索与思考[J].中国高校师资研究，2008（6）
