爱华网一、关于高弹性薪酬模式本文中所述的薪酬是由基本工资、奖金、津贴、福利、个人发展机会等部分组成。员工薪酬模式的设计就是将上述部分合理地组合起来。是更多地采取基本薪酬形式，还是更多地采用奖金形式，或更多地加大福利及个人成长机会的投入呢，根据不同成员特点选择激励模式，一般有以下三种模式可供选择（表1）：表1 三种薪酬模式的比较Table 1 The compensation between three different compensation models 高弹性薪酬模式 高稳定薪酬模式 折中性薪酬模式特 点| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155386|39优 点 缺 点绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬处于次要地位，所占比例很低对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖工作绩效的好坏员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障 基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于次要的地位，所占比例很低员工收入波动很小，员工安全感很强缺乏激励性，很容易导致员工偷懒 绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例既有激励性也有稳定性实际操作比例不易确定其中，高弹性模式，薪酬主要是根据员工近期的绩效决定。如果某段时期员工的工作绩效很高，则支付给他的薪酬也相应地提高;如果在某段时期内，由于员工的积极性降低，或是其他个人因素影响了工作绩效，则支付较低的薪酬。因此，不同时期员工的薪酬起伏较大。在这种模式下，奖金、津贴的比重较大，福利及个人发展机会的比重则较小。并且在基本薪酬部分，常常实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式。这种模式具有较强的短期激励功能，优点和缺陷都较明显主要优点在于：（1）激励功能较强；（2）薪酬与绩效挂钩，不易超支；主要缺点在于：（1）薪酬水平波动较大，不易核算成本；（2）员工缺乏安全感。本文主要论述在企业经营实际中如何运用这种薪酬激励模式才能有效发挥其激励性，充分激发员工积极性，有效提升企业经营业绩。二、使薪酬模式能够有效激励员工的假设根据维克托8226;弗鲁姆（Victor H．Vroom）的期望理论（Expectancy Theory）（ M = ∑ V × E）和马斯洛的需求层次理论（hierarchy theory of needs），要使得薪酬结构有效发挥其激励性必须要把握两点:第一 ，薪酬对个人的价值与个人对薪酬的期望值要一致。前者是指薪酬满足个人需要的程度，后者是指个人对自己的主观评价在薪酬下的体现，当二者越接近，薪酬的激励作用就会越大;相反，薪酬的激励作用就越小，那么员工的努力程度也就越小。第二，外在薪酬和内在薪酬要有机地结合起来。根据内容型激励理论，外在薪酬能在短时期内有很大的激励作用，但经过一段时间后激励的效果会明显的减弱，只有内在薪酬的扶植下才能发挥作用；内在薪酬也不能够单独使用，它要依附在一定的外在薪酬的基础上才能充分发挥其作用。如何将二者有机的结合，主要根据看企业自身的情况。另外，我们应该注意到，合理的薪酬结构并不是一成不变的，而是一个动态的策略组合。在企业发展的不同阶段，企业要根据其经营战略目标的变化及时地进行调整。这样，才能适应企业的需要，充分发挥薪酬的激励作用。当企业所实施的高弹性薪酬模式的具体形式能有效达到以上效果时，就能对企业员工产生相当有效的正向激励作用。三、高弹性薪酬模式的有效应用根据前文所述，要想使高弹性薪酬模式的应用能够充分发挥其激励性，能够有效激发员工的工作积极性，就必须使其既能充分符合员工个人对薪酬的期望值，又能在物质薪酬的基础上产生相当的内在薪酬激励作用。具体而论，在高弹性模式的薪酬体系中，奖金的权重很大，而其具体形式则往往以计件制、佣金制（提成）来计发。由于在一般中小企业中，销售类部门岗位极富有挑战性，工作压力大，销售人员业绩的伸缩范围较大，员工流动率又较大，因此，对于此类要求员工富有挑战性精神的、善于交际的销售岗位，最适合以高弹性薪酬模式的高佣金制（提成）形式对员工进行激励，最适合于中小企业工作中按销售提成拿薪金的销售人员、业务人员等。同时，由于在一般生产型企业部门、岗位中，普遍面临员工的工作热情不高，缺乏主观能动性，开发创造性等问题，最适合以高弹性薪酬模式的计件制工资形式对员工进行激励，也最适合按计件工资核算的生产车间的工人，这种模式能充分激发此类员工的工作积极性，推动其主观上积极工作，从而达到公司和员工“双赢”的效果。相反的，在中小企业的工作中，这种高弹性模式非常不适合应用于企业里的文员，一般行政人员和基层技术人员，比如出纳员、打字员等。因为此类工作岗位，业绩的伸缩范围小，激励性要求不高，但要求员工认真负责，兢兢业业，所以此类员工对安全感要求很强，喜欢收入非常稳定、波动很小的薪酬待遇。
而对于企业的高层管理人员和中高层专业技术人员，比如销售经理、财务总监等，此类员工属于公司较核心的团队，必须保持相当高的人事稳定性，他们对收入稳定性有很高的期望值，重视安全感，因此，单纯的高弹性薪酬模式很容易破坏其安全感，影响其对公司的归属感。但企业的业绩提升又很大程度上依靠此类员工的拼搏努力，积极工作，所以，薪酬体系又必须对其有相当大的激励性（即相当大的弹性）才能真正激发其工作积极性。因此，企业对此往往陷入两难的境地。对此，企业可以采取改良式的高弹性薪酬模式进行激励，即绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例，而比例的设计要使得薪酬提供不但有弹性，能够不断地激励员工提高绩效，而且还具有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标。这的确是一种比较理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况合理搭配。以上是根据前文所述，使高弹性薪酬模式能够有效对企业不同岗位员工发挥充分激励作用的应用方法。不同的行业、企业、岗位，必须结合自身具体情况，有选择性的应用，才能真正有效运用高弹性薪酬模式这一薪酬体系，充分激励起员工的工作积极性、主观能动性，开发创造性，提升企业业绩。结束语薪酬激励并不是简单地无条件地满足员工的任何需要，而要以能在一定程度上提高企业的绩效的方式来满足员工的需要。研究分析和有效运用高弹性薪酬模式这一以激励性见长的薪酬激励方案对进行企业的人力资源管理工作具有重要意义。参考文献[1] 陈维政，余凯成，程文文．人力资源管理[M]．北京：高等教育出版社，2007:237．[2] 张德．组织行为学[M]．北京：高等教育出版社，2006：200．[3] 维克托8226;弗鲁姆（Victor H．Vroom）.《工作与激励》，1964[4] 亚伯拉罕8226;马斯洛（Abraham Harold Maslow）.《人类激励理论》, 1943[5] 王成,王晨阳,李泰．企业薪酬激励问题的探讨[J]．集团经济研究，2007，249：178-179.
