爱华网如果从2010年中国家电企业界发生的所有大事中评选一件出来，我相信大家对“陈黄之争”一定会榜上有名的。抛开其事情本事不说，从他们的争夺背后，我们更加了解了一个不算新兴的职业“职业经理人”。职业经理人在西方发达国家有一个相对统一的概念，但在中国，对职业经理人的定义还不统一，一般认为,将经营管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力, 并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。 确切地说，职业经理人仍是打工一族，但他打的是“白领”以至“金领”工。其最高阶为企业的总经理或总裁。职业经理人在其职业生涯中，基于种种原因，有时可能会转换东家，甚至可能会做跨领域、跨地区甚至跨国度的转换。但真正的职业经理人，其敬业精神、道德、行为规范及职业操守应不会改变。职业经理人是企业之一员，但他在企业中的地位与作用非常突出。他们是企业的中坚，是企业“生命链”中相当重要的一个环节。企业在一定时期的发展状况，企业老板和广大员工在物质和精神方面的“收支”状况与职业经理人们的素质、能力及水平发挥程度有很大的关联。有学者如此断言：中国企业能否做大，关键看职业经理水平。在此笔者仅就职业经理人的产生、发展及其自身建设等方面谈点粗浅的看法。 一、职业经理人是市场经济下高度化社会分工的必然产物职业经理人在西方发达国家不是一个新鲜的概念。随着资本主义社会由最初的农业及手工业生产向工业化大生产转变，整个社会的分工日益专业化。专业化反映在企业管理体制上就出现了经营权与所有权的分离，职业经理人由此而产生。 过去，企业家（老板）既是企业的所有者，又是经营者。他在企业中既要担负与“所有权”相关的以投资及战略决策为主的工作，又要从事基于“经营权”的日常经营运作方面的工作。随着企业规模与管理架构的不断扩大，内外部环境的变化对这两类工作各自的的专业化要求不断提高，两类工作本身的性质、特点及工作内容等方面的差异日益凸现，对操作者的素质和专业能力方面的要求也越来越高。这样，两类工作继续由企业家们 “一肩挑”的工作量和难度都加大了。从主客观的需要出发，一些企业家希望能将其中的“经营权”方面的工作“转包”出去，以使自己可以腾出精力，全副身心投入到对他来说更为重要的企业“所有权”方面的工作。另一方面，随着西方社会文化教育事业的发展，特别是以职业经理人为主要培养方向的MBA教育的兴起，职业经理人的队伍迅猛发展，并逐渐从越来越多的企业家那里“接手”了其中的经营管理工作，在经济舞台上长袖善舞，扮演越来越重要的角色。 | http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=153668|54二、职业经理人的产生职业经理人起源于美国。1841年，因为两列客车相撞，美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。 十九世纪中叶，美国铁路货运进入大规模正式运营阶段。当时，由于轨道、机车、车辆等分属各区业主所有，货物在铁路运输途经各区时，需要频繁地更换车体与押 载人员，进行区段计价核算，经常性地造成大比例的货物缺损和不可控制的日期顺延。而不同中转区段货运计划的连贯性、对接性的欠缺，所形成易损品、易腐品的中途损耗亦不鲜见。 基于此现状，世界上第一批职业经理人—— 专业货运计划人员应运而生。专业货运计划人员接受政府统一付薪，不得接受各区业主所支付的工资、奖金乃至贿赂；并严格按照铁路货运行业规则行事，藉以对运 程货物进行综合调配、取价，然后按各区段运营吨公里数，向各区业主进行利润分配；如果一旦违反本行业规则或出现收受非法利益等问题，即予以开除，且此生终身不得再从事此种行业。 三、国外对于职业经理人的管理英国是老牌的工业化国家，英国在职业经理人的管理上比较注重政府引导工作，建立了相对完善的职业资格认证和培训制度。同时，英国法律制度完备，确保了企业外部市场的规范运作，对中高级职业经理起到了很好的约束和监督作用。英国职业经理人知识和技能方面起了至关重要的作用。主要的有NVQS的特许经理人资格制度。NVQS是英国政府设立的职业资格认证体系，覆盖150个行业和专业，设置数千个职位技能要求，真实而有效地考核申请者的实际工作表现和职业技能。NVQS资格标准是通过英国企业所有者共同讨论确定。对于职业经理，主要设行政管理证书，共分为五级。申请NVQS没有年龄、知识水平等准入条件的限制，只要申请人认为自己已经达到其中的五个级别之一，均可向认证机构提出申请，也可以跨行业申请。NVQS的获得非常灵活，在合理的限度内，申请者可以自己确定所要申请的级别、时间、地点和学习方式。英国皇家特许管理协会，目前拥有71万名个人会员和520名团体会员，是英联邦企业管理方面的权威中介组织。该协会专门针对职业经理设计了一个持续职业发展项目（简称CPD），可以对职业经理的工作实践进行动态的业绩记录、评价，以不断提高其管理水平。英国政府对于中高级经理人的法律约束，主要集中在《公司法》、《会计法》以及规范证券市场的部分法规中，对公司董事会、董事、总经理等公司高级职员有非常严格的规范。英国《公司法》在世界上是最早设立，从1844年由英国议会通过至今，经过数十次修订，在公司高级经营管理人员的管理方面积累了丰富的管理经验，在强化公司运作的透明度方面比较成功。证券法规主要有：《反欺诈(投资)法(1958年)》、《公平交易法》、《财务服务法案》、《金融服务法》等，从上市公司的信息披露、内幕交易、关联交易、财务制度等行为方面对中高级管理人员予以规范。英国的人才市场对于企业经营管理人才的激励、约束、监督效力比较明显，完善的法律环境保证了市场约束和激励机制的有效运行。企业经营管理人才的贡献和才能在薪酬上能得到充分体现。英国实行外部审记制度，由独立会计师承办的审计事务所，对公司经营状况进行独立审计并发布审计报告。企业内部一般不设监事会，对管理者的激励、约束、监控功能通过外部审计和独立董事制度来实现。英国外部市场对企业中高层管理人员的强有力约束，主要依赖于企业运作的高透明度和外部完善的法制环境。德国的特点是是政府通过《公司法》对企业高管人员的任职进行约束，通过《考试条例》完善职业资格制度。德国企业最大特点是股东相对集中、稳定，大股东对经营管理层的影响力和控制力较强。公司经理人员多为大股东选派，其变动更多地受该大股东的影响，而不是市场，因而相对稳定。德国企业的内部管理结构是双重内部管理结构，设立了双重董事会制度，即监督董事会（相当于美、日的董事会）和管理董事会。监督董事会由股东代表、雇员代表和独立董事共同组成，负责对管理层的监督。管理董事会的成员称为执行董事，负责公司具体运营。监督董事会成员不能充当管理董事会成员，不得参与公司的实际管理。监督董事会是公司股东利益和职工利益的代表机构与监督机构，在德国监督董事会中强调职工参与，根据企业规模和职工人数的多少，职工代表可占到1/3到1/2的席位。但是监督董事会不得干预管理董事会的经营业务，德国的管理董事会是执行监督董事会的决议，负责公司日常运行的机构。|!---page split---|政府对中高级职业经理的管理主要是通过《公司法》、《证券法》以及职业教育和培训的相关法律制度；德国工商会在指导和促进企业对人才的培训工作方面起了重要作用。完善的法律是德国对于职业经理人监管的主要途径。四、职业经理人为何陷入困境
中国目前并不缺乏有能力的职业经理人，大量家族企业由于创业者经营管理能力不足，也急需引进有能力的职业经理人，为什么家族企业和职业经理人之间不能达成“双赢”的局面呢？这其中有其历史和现实的原因：传统文化的影响中国传统社会是以家族为单位的农业自然经济社会。由于自然经济的长期影响，人们对家和家族的认同大大超过对社会和各类其他社会组织的认同，家族血缘关系成为潜在的社会组织规则，家长是家庭中必须绝对服从的权威，加上其它一些复杂因素的影响，使得整个华人社会呈现出低信任度的文化特征。人们更容易相信与自己有血缘关系的人，相信家族圈子内的人，而家族成员对职业经理人有一种天然的排斥。显然，如果外聘的职业经理人不能融入这种文化中，那么家族成员就会将他视为外人。一旦职业经理人的决策或经营方式与家族企业主相悖，不论家族企业主的意见是否正确，家族成员在绝大多数情况下都会支持家族企业主的意见。而职业经理人，就会感到被排斥，同时在企业里缺乏归属感。职业经理人市场不健全目前，我国各大城市，如上海、北京、广州等地都有人才交流中心，有的地方还设立人才开发公司、人才咨询公司等人才中介机构。但总体看，人才市场的发展有些类似于“集贸”市场，经理市场既没有社会中介性人力资源评估机构、咨询机构对经理人员的经营业绩做出客观与公正的评价，也没有一套良好的监督制约机制，对职业经理的违规行为进行制约。因此，家族企业主会不得不选择家族成员来管理，以维持家族制企业。缺乏内部激励约束机制目前，我国家族企业对经理人缺乏有效的激励约束机制，激励结构不合理，内部约束机制不健全。在激励方面，物质激励和精神激励比例失调，家族企业比较注重物质激励，忽视了职业经理这个群体自我实现的需要，没有为职业经理人创造一个自我增值和自我实现的空间。在约束方面，内部约束机制不健全，往往只是一些简单的合同和章程，缺乏有效的内部控制、财务审计制度，职业经理人可以很容易避开，约束力不强。五、中国职业经理人的发展之路中国职业经理人的出现，还仅是近几年的事，但纵观职业经理人的现状，水平还参差不齐，存在鱼目混珠的现象。可以看到，目前职业经理人正处在一个需完善阶段，很多职业经理人的黯然退场，给这个职业也平添了几分沉重和无奈。这个职业尚处于起步阶段，需要人们的呵护与扶持，需要投资者真正给职业经理人提供一个宽松的舞台。其实只有在投资者和职业经理人彼此真诚合作，成为鱼水关系而不是油水关系，是重用而不是利用的时候，民营企业才能真正做大做强，而职业经理人才能充分发挥其自身的价值与魅力。 过去，传统的国有企业，产权关系不明晰，企业经营者的责权也不明确。严格意义上讲，他本是国有经济下的“打工者”（最明显的就是他也是领取工资而不是参与分红），但却要对所在企业的国有资产负相当程度的责任。而另一方面，他迫切需要的诸如生产、计划、人事等具体的经营管理权却被上面的“婆婆”抓着不放。该有的权利没有，不该负也负不起的责任却一定要塞给你。即使后来一度风行九州大地的承包风也未能从根本上解决这一问题。可以肯定地说，这样与市场经济相对立的体制是产生不了职业经理人的。 随着国家改革开放政策的不断推进和深化，相对超前发展的生产力对与之不相适应的生产关系提出了变革的要求；计划经济与市场经济开始有机溶合，并且后者的成份逐步加大；单一经济体制为主向多种经济体制共存的方向转变；企业的所有权与经营权的相对分离从理论界到政府决策部门已基本上统一了认识；在微观经营领域，实业界对企业经营管理工作的科学、理性和专业化的要求也越来越强烈。由此可见，职业经理人产生的条件和环境已经初步具备。目前，在一些经济发展较快、经营机制相对灵活的地方，职业经理人已经似隐似现，他们在所在企业里已经开始专业从事职业的经营管理工作，发挥职业经理人的作用。只是在与企业的职业合作关系、权责约束等方面与真正的职业经理人概念还有一定的差别。今后，随着国家宏观和微观环境的不断改进，特别是随着中国加入WTO，与世界经济的全面接轨，中国职业经理人的发展步伐将会加快，社会对职业经理人的需要也将会越来越大。 综观整个社会，目前仍有一些因素影响和制约着职业经理人在国内的发展： 宏观方面，首先是法律体系未健全。市场经济是法制经济，职业经理人的健康蓬勃发展同样有赖于法律体系做保证。而这一方面恰恰是我们市场建设相对比较薄弱的环节。导致目前在有的地方出现的一些问题和纠纷无法可依。职业经理人与雇主双方的合法权益无法充分保障；其次是职业经理人的社会化管理机制未健全。不可否认我们国家在人才市场的培育和建设方面是相对发展比较快的。但高级企业管理人才的管理机制未同步发展，社会上为职业经理人服务的“婚姻介绍所”还比较缺乏。高级管理人才交流更多的还是靠供需双方自发的、有局限的“自由恋爱”来解决。对高级管理人才的综合评估、职业操守界定及进出约束机制等方面必要的行业管理机制尚未建立健全；再次，国内在企业管理领域理论与实践脱节的问题相对比较突出。过去，在企业一线操作的实战经验较丰富，但受时间、精力所限，难以将之系统地上升到理论；而搞理论的又很难真正深入企业管理的最前沿。大学课堂讲企业管理的未有企业实操经验的不是个别现象。这种情况近年来随着大学课堂的开放、MBA与在职教育的发展有了相当的改观，但与发达国家相比仍有不小的差距。 微观方面，国内相当一部分企业，均不同程度存在着“人制”问题：企业内部的相关管理机制不健全，大到企业的大政方针，小到具体的日常管理，有不少方面还未完全走上“法制”轨道。 总体来说，职业经理人在中国的发展，受历史背景与现状条件等所限，传统国有体制下职业经理人的发展可能会相对较慢。而外企、民营及股份制等企业，基于其产权关系明晰、企业利润导向的发展目的单一、机制灵活、对新生事物接受快等特点，可能会率先成为培育中国职业经理人的一片热土。参考文献：1、《中国职业经理人胜任力模型构建初探》《商场现代化》2008年第25期，作者：郭新强2、《从国美控制权之争看公司治理窘境》《经济参考报》 2010年09月28日 作者：巴晶焱3、《国外职业经理人评价与监管》《中国经济信息》2006年第20期 作者 ：温亚震
