爱华网江西宜黄的强行拆迁，古往今来在神州大地屡番上演，被欺负的只是升斗小民，本来没有什么值得大惊小怪的。倒是一句“没有强拆就没有新中国”的地方官的“肺腑之言”，让全中国人再也无法回避了。急于作为的父母官，变成了人民利益的破坏者，勤政与苛政的界限原来是那么的模糊。三聚氰胺事件的虎头蛇尾，其逻辑基础是保护民族乳业，可结果呢，蒙牛与伊利的恶斗从此愈发猖獗。而近期卫生部门“铁酱油”的新发明，喊着为人民健康着想的口号，而无敌舰上却分明悬挂着海盗旗。 网络时代下，政府机构的管理问题层出不穷，和谐社会每天都发生如此多的不和谐。问题千头万绪，现象千变万化，粗浅说来有“四化”：其一，目标自我化，无成本的资源获取，引发非理性施政目标，个人的野心往往掺杂其中；其二，手段破坏化，快字当头导致不择手段，先破后立却往往破而不立；其三，约束形式化，监督考评的内部人把控，不捅破天之前，问题当成颂歌唱。其四，考核唯数字化，GDP增长率与升官速度的密切正相关，是很多干部铤而走险的兴奋剂。
政企不分，曾经是国营企业僵化经营体制的代名词。以政治方式治理企业，造成有限资源的无限浪费，犯了企业经营的大忌。而若是反过来，以企业经营的理念和手法来管理政府机构的话，效果却截然相反。政府好似一个超级大公司，只是管理起来更为复杂，因为其经营目标除了经济效率还有社会效益，但也不妨借鉴一下公司化管理经验的成败得失，以效率促效益，和谐社会就有可能从理念转化为具体行动和人民福祉。
人民群众是社会的所有者，政府机构则是被授权的代理人，两者之间的关系如同投资人与经理人。因为代理关系的存在以及合约的不完整性，所以就必须依赖制度化的公司治理方式，就目标、原则、决策机制、利益分享和冲突解决达成一种合同关系，以便清晰的配置双方的权、责、利。公司治理结构，就是所有者、董事会和高级执行人等三者之间形成一种制衡关系，从而降低交易成本，促进利益获取和分享。若将公司治理结构与社会治理结构对比，人民群众则是所有者，党政机构是董事会，官员是高级执行人。
对于政府机构来说，公司化治理的决策管理意义要远大于法制价值。本人常年从事企业营销咨询，试图从公司决策管理的角度先剖析一下政府机构的管理问题，然后畅想一下如何借鉴公司化治理方法，提高政府机构的管理效能。依我看来，当前政府机构的管理成效虽有明显改善，然尚有四大病症隐隐作痛、余音缭绕：
1、战略执行的“软脚症”
坦率地说，政府机构的战略目标制定是花了很多功夫的，数字严谨、目标明确、责任清晰，容纳了政府官员、研究人员和社会名流的多方意见，确实对中国持续发展起到了决定性作用。这种系统、科学、细致的战略制定体系，也值得国内大中型企业学习和借鉴。
战略目标只是开始，战略执行最为关键。政府机构的战略目标分配，普遍存在机械平均化，资源像分果果一样地划拨给各个层级，看似公平，实则不效率。而且，这种层级化、指令式的任务分配方式，还会导致一些地方不择手段地完成目标，造成了大量的资源浪费，驴屎蛋子外面光，隐患无穷。前一脚似乎迈进了达标区，而后一脚则身陷项目重复建设、城市疯狂扩张、地方盲目招商的泥潭，战略执行的软脚症实则是社会资源的虚耗病。
2、管理方式的“官僚症”
很多地方政府机构，庸人多、能人少，患上了几十年前的日本企业的官僚病。论资排辈的年功轮序制，制约了年轻人上升的空间，又让无所作为的中老年人过于安逸。对于求安稳、混饭吃的公务员阶层还是有吸引力的，而对于那些胸怀大志、经世济民的人来说，要等到自己可以发挥主观能动性的机会，渺茫的很。从激情到淡然，失去了服务社会动力的死水一潭，又怎能服务于千变万化的社会呢？
而无退出机制的终身制，公务员队伍愈加庞大，官民比也达到了历史最高值。汉唐盛世，做功不可没的就是精干高效的政府管理机构、藏富于民的治理理念。那些行政能力弱的人，如果换成其他工作，对自己、对社会也许都是一个价值再创造，而若是一味地“赖”在公务员里，就耽误了自己、祸害了社会。
3、目标考核的“唯数据症”
唯GDP的经济发展模式，业已补充了民生指标的考量，但地方发展唱主角的还是数字指标，GDP、招商引资占去了政府机构绝大部分的精力。没有发展，就没有幸福，其实就是先发展、后幸福，然而逝去的幸福以后真的可以补偿吗？
中国这个超级大公司里，有着无数二级、三级、四级子公司，每个公司的发展现状和发展目标差异很大，因此要因地制宜地制定各级子目标，而不是从上往下的做简单除法。可以学习企业的量化、质化的双重指标法，在经济发展数据的基础上，制定可执行的质化标准，并确定不少于40%的权重，从而防止竭泽而渔式的表象化发展。
4、过程监督的“单极症”
科特勒很早就在《营销管理》就阐述了过程监督管理的重要性，过程质量决定结果的好坏。一个企业，每个月乃至每周一次对销售额、现金流、负债率、股价等过程经营要素进行多极化监督和考评，保证企业发展始终处于可承受的风险范围之内。
政府机构的过程监督，主要是上级考察为主、民间上访为辅，容易产生报喜不报忧的大团圆局面。像秋菊山庄变成了上访农民的羁押所，就是抹杀民间监督的一种特别手段。江西宜黄县的强拆事件，如果没有发生极端的自焚事件，恐怕县领导们还一直被上级表扬着。城市网民的发言自由度有了一些，而农民却很少有民意上传的通道。出了问题再严查，其实就是变相放弃日常监督的临时救火而已。政府机构执政的过程监督，应该更多地让位于人大、民意代表、社会公众和大众媒体，不能变成了内部人查内部人的自我监督。既然管理的前提是“人性恶”，那就不能天真地依赖官员的自觉性和高尚道德，监督应该有些干货了。
地方政府机构的公司化治理，就是适度借鉴企业管理经验，把行政式治理建立在效率效能双优化的基础上。唯效率马首是瞻，也许是宜黄官员为自己喊冤的借口，用江西另一位官员的说法就是“没有我们这些强拆的地方官，你们这些评头论足的知识分子哪里能过上好日子？”。贪功冒进的伪效率，以牺牲多数人的利益满足小部分人，以毁掉生态环境、社会公平和子孙福利，来满足今天的一时之享。政府机构如此，企业也不乏气味相投者。
施奈德电气中国区总裁朱海，在讲到自己的主要工作职责时，只用了“人、品牌、社会责任”的短短七个字。一个看似唯利是图的外资企业，都能兼顾到员工和社会，而不是单纯的品牌价值，这就说明一个优秀企业的发展是建立在社会均衡发展的基础上。企业都能做到的事，政府机构就应做的更好。窃以为，政府机构的公司化治理可以从一下简单的四个方面加以落实，兼顾效率和效能，社会的和谐发展也许就有了一个好的开始。 |!---page split---|
第一，战略执行必须遵循经济法则与社会法则
我有一个大学同学，硕士和博士读的都是西方经济学，先在银行里干了多年，然后转行到一个副省级城市当一个副局级干部，虽然他颇有些书生气，交际应酬样样憋足，然而政绩和官场口碑都很好，如今到社会治理最为优秀的上海任职。有一次喝茶的时候，他跟我说，当官大可不必从学些如何做官开始，而是从学会如何做事开始，治理一个地方必须遵循基本的经济学规则，并时时用社会学加以纠正就妥了。
上个月，中科大EMBA班首次有5个副市长学员，他们学习的目的都是弄懂经济学和社会管理的基本法则，好为企业和地方提供有效的服务。其实，与其让官员出国走马观花地考察学习，还不如干干脆脆地让他们读一下EMBA或者MPA。即使是纳税人出钱也无妨，让内行人治理社会毕竟是一件幸事。日本社会的政商勾结是一件烂事，然而这些精英分子能够在政商两界切换自如，却说明从政与企业管理是完全相通的。
第二，公务员队伍的管理方式，借鉴企业用人制度
10年前的《杰克韦尔奇自传》在中国企业界掀起了悍然大波，特别是他极力主张的员工末位淘汰制。不管多么优秀的员工，只要是绩效排在后面，就要按照5-10%的比例加以淘汰。而且他发现，一个公司员工是由不到20%的优秀者、70-80%的平凡者、10%左右的落伍者组成，淘汰弱者会让平凡者更为勤奋和钻研，让优秀者名利双收，也会让被淘汰者及时找到另一片属于自己的天空。政府机构也可以实行此种方法，虽然在人员考核方面缺少企业那般的硬指标，但也必须打破光进不出的死水效应。而且，更可以学习一下麦肯锡的合伙人制度，比如从政十年没有达到一定的行政级别或者专业级别，也必须自动被淘汰。
轮岗制是日本企业几十年惯于采用的，目的在于培养全能型干部。而现在官员到一定级别就不能在出生地做官，二届一到大部分官员就必须重新换地方、换岗位，此种强制推行的轮岗制，弊端未必小于利益。你想，刚刚好熟悉一个地方，正好可以大显身手之际，突然被连根拔走，多少本地化治理思路和智慧就会大打折扣。如果想要用此种办法防止贪污和拉帮结派，那就大可不必，因为智慧是分地域的，而钱财腐败是不受地域和时空限制的。
第三，目标考核的多维化，社会所有者天赋评论权
既然社会治理是经济效率和社会公平的综合体，其考核标准也应该顺应。前些年有人提出的社会幸福指数考核法，虽有些浪漫不着边际，但不失为一种可以持续探索的方向。国内的民主势能主要集中在政府机构、人大代表、有话语权的商企代表、社会精英分子，这其中政府机构肯可能独占了80%的比例，成了20/80法则的绝对优势方。如何适当增大少数派的话语权，是民主发展的不可回避的难题。在没有广泛民选的政治结构下，社会治理效果的考核必须采用真正的民主协商制。
还有，现在的官员考核除了上级组织部门抽查、群众揭发之外，就没有多少可行的办法了。我认为，考核方式可以试行异地群众投票方式，按照外地70%+本地30%的比例，在全省或直辖市范围随机抽取群众代表，然后像国外旅游机构考核星级饭店的方式，由这些代表随机地访谈一些本地居民、观察社会现象、短期居住感受生活质量等，然后由衷而发地给出评分。然后呢，这些统计出来的评分，在当地通过主流报纸和网站加以公布，进而带动更多的本地居民网上投标、写信投诉和建议等网上网下相结合的开放式调研，最后给出综合评分。
第四，过程监督的适度化信息披露，公开才能公平、公正
前几天，四川一个地方发生一个怪事：有9个科-爱华网-级干部的孩子都是弱智。事情目前还没有调查结果，但舆论普遍认为这是想合法生二胎的鬼把戏。他们的孩子是弱智的可能性很小，而把社会公众当弱智的动机却昭然若揭。若不是媒体的曝光，芝麻大的科级干部就能如此瞒天过海，轻松躲过看似严格科学的监督核查机制。
干部会做戏，那就学习上市公司的信息披露制度，把他们的家庭成员、经济收入、财产状况、子女就业经商从政留学，拿到舆论的阳光下暴晒。其实这更是像是社会对待歌星影星等公众人物的做法，让他们的的一举一动都处于监督之下，犯科作奸的风险成本就会大过收益。
比如局级干部升调任到一个地方之前，可以学习商标公示的办法，提前半年到一年进行个人网上信息披露。每个官员都有一个永久性的个人网站或者板块，这样他一生从政的记录都清清楚楚。这个网站是互动的，经核实的群众举报、内部处分、年度考核评分等情况，都可以随查随有。另外，一个任用名额，可以配备2-3个备选人的差额候选人机制，即使是在有限的圈子里举贤任能，也总比一个萝卜一个坑好的多。
当然，公司化治理方式只是一个比方，未必能成为政府机构治理的主流机制，此篇小文也不是专业论述，就算是一个从事企业管理咨询从业者的胡思乱想，若能有一丁点提醒之用，那也就不辜负您的阅读。一个民主社会的发展壮大，必然经由一个商企人士深度参与社会活动的过程，然后有秩序、有组织地带动公众的参政议政意愿和能力。治大国如烹小鲜，企业的精细化管理方式，值得政府机构学习和效仿。
