爱华网房地产企业人事变动是常态，特别是中层及以下人员频繁流动一直是业界普遍现象。但似乎每遇到楼市调整，企业人事变动就愈发频繁：不仅仅是中层及以下人员，甚至总裁、董事等高层管理人员变动都更加频繁。例如，近几个月来，龙湖地产、SOHO中国、浙江广厦等企业都发生了高管人员变动，碧桂园和金地集团甚至更换了总裁。随着楼市调整逐步从“冰冻期”转向“裂变期”，房地产企业高层人事变动的风潮也有愈演愈烈的趋势。
房地产企业人事变动原因何在？显然不是企业正式公示的“正常的人事变动”，或者企业高层和当事人所说的“因个人原因”而辞职。
从舆情监测情况看，几乎所有文章都把高层人事变动原因指向了市场压力所致。诚然，突然而至、前所未有的这轮市场调控，几乎打乱了房地产企业所有年度计划，包括投融资计划、开竣工计划、销售计划等，使得融资、销售压力骤然增加。通过对上市房企半年报分析，发现近90%的企业没有完成预期销售目标，其中金地、招商、大华、仁恒、合生创展的销售业绩均有明显下滑。根据兰德咨询对房地产企业内部运营管理机制的了解，绝大多数企业在年初都与高管人员和各个一线公司负责人签订《年度目标责任书》，并实行季度和半年度考核。在目标几乎无望完成的情况下，迫于压力主动辞职，或者企业责令辞职，都是顺理成章的事——公开的说法就是“正常的人事变动”。
但是，如果把高层人事变动原因完全指向“市场压力所致”，显然过于表面化或以偏概全。根据大多数房地产上市企业的运营管理模式，融资主要是 “总对总”（总公司直接与商业银行总行对接）的授信方式。财务负责人作为企业核心管理人员，掌握者企业融资渠道资源-爱华网-，而且日常工作主要与集团董事长对接，因此被轻易解除职务的可能性是极小的。另外，包括上市企业在内的大中型房地产企业，几乎都把销售目标下达给了一线公司（城市公司或项目公司），并具体由一些公司主管领导直接负责。如果因销售压力而解聘相关责任人的话，要解聘的也是一线公司负责人或主管领导，而不是本部高层人员。否则，既不合情理，又与组织原则相悖。
因此，最可能的原因是战略规划调整和理念不统一。
楼市调整后，房地产企业的发展战略通常也随之调整。特别是2010年，既是“十一五”的最后一年，也是“黄金十年”的终止年。对于以战略导向为主要特征的大中型房地产企业来说，规划“后危机时代”下的“十二五”战略，正是今年的重要工作之一。例如，万科今年开始介入商业地产市场，绿城今年开始推行代建模式，都是一线企业调整战略的典型案例。事实上，许多一线企业都遇到了发展“天花板”：一方面是楼市调整，市场前景不乐观；一方面是要实现对股东、投资者的承诺。当企业年度销售额达到一、两百亿或五、六百亿元以后，如何突破既有的市场空间和战略空间，实现战略目标（如销售额翻一番），已经成为这些企业遇到的“天花板”和第一要务。
上半年在为某房地产上市企业做的战略报告中，笔者提出了“拓展两个空间”的战略思想，并获得了企业的高度认可：
１、拓展市场空间：从只做二级市场，拓展到土地一级开发市场、三级经营物业市场；从只做二级开发，拓展到一、二、三级联动开发；从商品房市场，拓展到保障房市场；从一、二线城市开发，拓展到更广阔的三、四线城市市场；甚至从国内市场，拓展到国际市场。一方面做大、做强已有市场，一方面积极拓展新市场，是企业突破市场空间、培育新的收入增长点的必由之路。
２、拓展战略空间：在拓展市场空间的同时，企业一定要突破传统的战略思维。在未来，企业从开发商向投资商、城市运营商转变，向金融与地产一体化的企业转变。只有做出可行性、前瞻性的战略安排，才能进一步确保领先优势。
毫无疑问，随着企业发展战略的调整，必然带来人力资源战略规划的相应调整。在战略调整高峰年，作为承担具体职能战略和业务战略实施的高层管理人员，“被调整”是一种战略行为，而不是因一时一事的“压力所致”。只不过这个高峰年恰好赶上了调控年。当然，最深层次的原因极有可能是理念问题。
大凡房地产企业高层管理人员，特别是企业的总裁、董事，或者是企业的元老级人物，或者是在企业从业多年的功臣。这些人员的存在之于企业发展有利有弊，甚至弊大于利：有的人占据高管位置多年，已经缺乏了学习和积极奋进的激情，其知识、能力跟不上企业发展的速度；有的人“倚老卖老”，或者已被边缘化，或者自己懒得主动做事了；有的人可能被猎头公司动员离职好久了，或者早已有了自己单干的想法……这些人的存在既不利于其他人的成长，妨碍了其他人的晋职通道，更不利于在企业内部营造竞争和激励氛围。另一方面，董事长可能也存在领导力差、独断专行、刚愎自用等缺点，不被其它高管人员所认可。这些出自两个方面的现象在很多企业，包括中小企业中都普遍存在。久而久之，在董事长与其它高管人员之间，领导风格、理念、价值观上的“鸿沟”会越来越大。何时“因个人原因辞职”是迟早的事，关键看时机，比如说战略调整时。“因压力所致”只不过是表面上的托辞或诱因罢了。
对于房地产企业来说，无论是否有高层管理人员离职，都要思考这样一个问题：如何优化核心团队，如何避免因人事变动而导致“地震”，如何预防人力资源频繁流动。建立中高层人员的梯队建设机制、中长期激励机制，显然应该是应尽早要做好的事。
另外，从其它企业人事变动事件中，企业如何因应也是一件值得思考和学习的事情。例如，作为公众型企业如何及时公示或告知，预防不利于企业的留言，如何建立预警和应急预案，等等。有则改之，无则预防，当时管理之道。
