爱华网2.招聘不是雇佣，而是一种相互吸引
我们做管理，首先必须要学会三个名词。
第一个就是招聘。通常，我们一说招人就会把聘给用上，事实上，招和聘是两个概念。招是选择的过程，聘是录用的过程。也就是说，招聘是两个阶段，第一个阶段是由人力资源部来做，到哪里去选一个会场，做一个宣传资料，搞一个公司的PPT，打一个简介，做一个简历表，去报名参加哪个会议，找一个报纸，登一个网站，人力资源部在收到应聘人员的简历后，会经过一系列的选择，然后再把自己感觉不错的的人选推荐给用人的部门，我们叫做选择的过程，而进入下一步流程叫录用过程，录用过程的主要责任人是当事人，也就是用人的这个部门，所以我们一定要搞清楚，招聘这个概念是两个意思。
第二个是薪酬。薪酬也是两个意思，薪是指物质，就是指发的钱，“分的赃”。通常一个老板会出现两种情况，一个是“分赃不均，一个是无赃可分”，无赃可分就意味着公司不挣钱，更为可怕。酬是指精神，精神也就是一个人的情感，一个人的爱。我们说“一切的管理为了爱”。我们要用一颗爱心爱我们的员工，用一颗爱心爱我们的客户，用一颗爱心爱我们的家人，只要你能够把爱的力量传播出来，你将变得无比的强大，所向披靡！
我们知道犹太人掌握了全球51%的财富，为什么？银行家摩根是犹太人，红色资本家哈默是犹太人，前美联储主席格林斯潘是犹太人，火箭队的亚历山大老板也是犹太人，湖人队的CEO也是犹太人，罗斯柴尔德家族、五大中央银行行长也是犹太人，耶稣也是犹太人，马克思也是犹太人，毕加索也是犹太人，全球有125位诺贝尔获得者是犹太人，诺贝尔的妈妈也是犹太人……
为什么犹太人会这么的厉害？因为他们手中有两本书，这两本书非常的厉害，左边的书是他们的信仰，右边的书叫《塔木德》。《塔木德》中讲了这样一句话：“唯有爱才能熔化一切”，也就是说这个世界上所有解决不了的问题，面对矛盾争端，我们只好爱他。所以，我们在录用人才的时候，本质上只有两个选择，要么爱，要么放弃；你对这家公司有意见，你要么爱，要么放弃。
所以，我们今天也就明白了一个道理，我们周围一切的不好都是因为我们不好，因为他们都是我们吸引过来的。我们有300多名员工，好多员工跑私单，还有的员工不听话，早上旷工，找理由说自己生病了，还有一个客户经理，工资没有给他谈好就撂挑子不干了，把工作扔在那里10天没有人做，直到客户有意见打电话给我们，我才知道。知道这些事的时候我勃然大怒，真想发火，可我们的总裁却说：“不要发火，他们都是我们吸引过来的”。
由此，我们发现了一个问题：一个员工除了需要物质以外，还需要精神，需要一种情感的归宿，需要一种安全，一种健康，一种尊重……这些东西统统都需要。所以，对于薪酬的理解，我们就要有这样的高度，有这样的格局，员工不仅需要物质，还需要精神！一个强大的企业，一定有一种强大的文化，这种文化也就使公司各具魅力！
我们去某此外企上班，不是为了高薪，而是因为它的文化。在他们整个的办公室里面，有一个视听室，视听室的旁边有一个墙，叫发泄墙，在发泄墙的上面你可以写下任何的话，不必承担任何的责任，就是你对哪个领导随便说，随便提，随便骂，领导到晚上都去查看，谁批评我了，谁骂过我。在我们公司，有一个VIP室，里面有咖啡，沙琪玛，有音乐，有按摩椅，凡是在我们公司做到冠军的，都可以到里面去休息。一家公司的精神情感做得非常的好是因为它的文化。
第三个名词叫绩效。绩就是业绩，一个人你也别给我吹你有多厉害，我们首先是要看你的业绩。经常有人说，我们公司这儿不好，那儿不好，那别人为什么能有业绩，你却没有？营销人员没有业绩是一种耻辱；人力资源部长招不来人也是一种耻辱；采购人员拿着钱把东西买回来，不拿钱就买不来东西也是一种耻辱；生产人员老生产次品就是耻辱；这就是业绩。
但是，光有业绩是不行的，绩后面还有一个字就是效，效指的不是效率而是品行，是行为的意思。通常，我们对员工的考察都会包括两项：左边看业绩，右边看行为。那么哪个重要呢？小用看业绩，大用看品行。
我们只有把这三个名词搞清楚了，才能够做好管理，才能够做好招聘、考核等工作。
我们首先来看招聘，招聘的工作应该怎么做？
招聘就是招人，为什么要招聘？因为人都不是万能的，你必须要有团队、合伙人，特别是对于企业来说，企业的正常运行需要很多的人去做工作。招聘最重要的指导方向就是一定要招到比我们优秀或者是比我们更加匹配工作岗位的人。但是，很多公司往往会有这样的指导思想——谁要是比我厉害我就不招他，如果你总是恐惧或害怕别人篡权或夺位，你的公司就招不来人。
要知道：招聘不是雇佣，而是一种相互的吸引。这是我们一定要明白的观点！招聘中往往会有这样的情况：你看上的人，你给人家打电话说：“老赵，到我公司上班吧！”他说“我没有考虑好”，反而拒绝你了。可见，招聘就是一种相互的吸引、一个双向选择的过程！所以在招聘的过程中，我们一定要记住：只有我们公司做得越优秀才越能够吸引优秀的人才！
在招聘过程中间，经常会出现很多的问题，而这些问题往往跟我们的主观印象和感觉有关，这是不对的！招聘时我们应该遵循以下几个原则。
第一，招人不要看地区。
经常有人问我说：“贾老师，是不是某某省的人不能用？”我说：“怎么了？”他说：“太精明了。”这叫什么？这就是主观印象得分。我曾经走过全国很多的省和县，却发现一个问题：大家公共性评论的哪个省的人不好的，其实这个省的人却非常的好。大家印象中说哪个省国民素质统一比较低的，当你走进去生活一把的时候，你会发现，其实是很棒的。
我们举一个很简单的例子，我们小的时候，晚上太热的时候就会睡到马路边去，都会扛着小床走到村口马路边，一睡几十个孩子，第二天一数还是几十个孩子。我们这个整个村里面的人，只要有一家结婚全部去送礼。可是，你现在看看，看谁家的孩子敢睡到马路边？现在住在北京，你基本上连你对门是谁都不知道。
我现在住的房子是一梯四户，另外三家我没有和任何人说过话。一次，我拉着箱子回来，一个小伙子说：“这位先生，你是我们楼上的吗？”我当场就崩溃了，住了两三年了，还不知道我和他是邻居。“那你不经常回来？”我说“是啊，我经常出差”，这才算认识了一下。
现在的人越来越冷漠了，这是社会现状，跟地区并没有太大的关系。所以，我们招人一定不要谈地区，只要你谈地区，你这个公司的格局就会一下子变得很小。你认为哪个地方不好，哪个地方好，都是道听途说，其实哪个地方都有好人，哪个地方也都有坏人。所以，招人千万不要看地区。|!---page split---|
第二，招人不要看长相。
有的人一看是美女就会把所有的面试流程全部报废，这是一种错误的做法！曾经，我在做董事长助理期间，去招一个总经理助理兼前台秘书。结果，我一到国展就碰到了一个漂亮女孩，我一不小心就把她给招过来了。但自从招她过来以后，她就天天上班迟到，有一次随口吐痰，被我当场抓住了，罚了她十块钱，她从优美的钱包里拿出了一个一百的，说“贾总监，不用找了。”后来我一了解才知道，原来她老公是某房地产公司的副总裁，年收入八百多万，这个女孩子上班等于是在浪费时间，因为她待在家里面太寂寞，所以才要去上班。
我现在的高级助理，当我看到她的简历时，感觉资料非常的好，但是，当时我一见到她，就感觉到她长得太不好看了。其实，用长相去做评判是人经常会犯的一个错误。我当时就告诫自己，千万不要用长相去评判一个人。于是，我就用了自己的招聘技术，用了五大工具，在15秒之内做了一个评判，我认为这个人将来一定会助我一臂之力，成为大器。
我当时招的是咨询助理。就是我所有的咨询事业部的具体管理全部由她来做。我在15秒钟以后跟她谈，我说“你明天来上班”，她说“明天就上班啦？”我说“是啊”。她说“那工资什么的……我的简历你都没有看”，我说“你明天就来上班吧，我的工具都已经用完了。”
第二天她就来上班了。从此以后，我把我做咨询的核心机密资料几乎全部交给了她，因为我之前已经给她做过测试，她是不会泄露我的机密的。上班一星期后，我就跟她签了保密书，亲人联系表，用工表，合同表，什么表都签了。而如今的她，已经由一个员工发展成为了9个咨询团队，我们又在全国找了20多家代理商，并且准备找20名员工专门做这个事业部，由她统领。你知道我现在上课有多轻松吗？我只需要打开电脑给大家做一下演示，如果是Excel表或者是Word文档，我只需要站在PPT下面等着，她给我打好我就开始讲，就这么的轻松！
所以，我们招人是不能看长相的！长相是没有规律的，如果你非要看长相的话，你就越丑的越招。为什么？因为：第一，美的都有后路，大不了我嫁人，她不会给你好好干。而丑的会拼命去工作，所以如果非得看长相，我认为丑的可以优先录用。我发现在我们公司，上从总裁，到董事长助理，到总经理助理，到我的咨询助理，到事业部经理，全部都是丑女。其实，丑女还有第二大好处，就是她特别的关心你，并且你还不容易和她产生第三者。丑女不但关心人，她还体贴入微，对你的工作做出巨大的支持，所以，我们招人不能看长相。
第三，招人绝对不能招“碰瓷”的。
什么叫“碰瓷”呢？你到人才市场还没有开始，就来了一个穿西装，打领带，戴名表的，头发一弄，拿一个公文包，文质彬彬的。他往你面前一坐，目光与你一对峙，你就觉得是大鱼来了，因为你准备钓一个大鱼。而他就跟你谈起了人力资源管理，说得头头是道，你恨不得马上给他签10年的劳动合同，结果他说：“要不然就先签5年吧！”于是你就把他录用了。因为他跟你讲的东西你基本上都不会，你没有听说过。为什么你没有听说过？因为你企业的系统管理太差了！但凡你稍稍知道一点系统，他根本就骗不了你，但你却一点都不懂，所以，很多的老板都寄希望于找一个人帮自己建系统，结果却招来一堆骗子，当这个人跟你谈人力资源管理系统时，谈得非常好，跟你谈财务系统、营销系统都谈得非常好，于是，你跟他签了5年的合同。
然而，从上班的第一天开始，他就没有准时过，你知道他为什么上班吗？就是为了让你开除他，他就是碰你这个公司的瓷来的。他到你公司一个月，基本上把你公司所有的东西都调查清楚了：有没有上保险，有没有上税，有没有签合同，卫生环境保护质量，税务……你所有的尾巴全部都在他的掌握之中。然后他就开始不上班了，不上班你怎么办？开除他？可是你开除不了，为什么？因为你跟他签了5年的劳动合同。
第一，你得先赔5个月的工资，再把一年的保险上完，这个时候已经4万块了。然后你再赔他一笔损失费，这笔损失费基本上在广州的报价是六万到十万，在北京现在还不太高，可能是两万到三万元，你是给还是不给？你不给，他会马上起诉你，到劳动局说你不给员工上保险，不给员工签合同……反正都是你的毛病。你给吧，就会损失小十万，而这样的人，一年要是碰个十个八个的，百十万也就出去了，他们比我们还能挣钱。所以，人力资源部在招聘时，一定要有自己的技术和方案，否则你的损失就大了。我们一定要防止“碰瓷”。
第四，人品最重要！企业要赚钱，但是不能失去道义。
正所谓“君子爱财，取之有道”。我们知道在日本的一次金融危机中，富士公司，就是做照相机、做胶卷的那个公司，深受打击，结果他们有168位高管主动的要求降薪，营销经理不要底薪，这个就是道义。富士公司为什么死不了？日本有那么多的百年企业为什么死不了，因为大家都很讲义气，而义气从哪里发展出来的呢？从我们中国发展出来的。
孔子的仁，江湖的义气，这些东西都是我们中国发明的，却总会被我们给抛弃。韩国人天天在学做仁义之君，所以卢武铉一仁义就死掉了，为什么？因为他做了不仁义的事情，他感觉到有羞耻心，愧对大家，以死谢罪，我认为这个人还是不错的。而我们哪个领导被抓住的话，是不会去死的，往往会苟且偷生。要知道一个没有羞耻心的民族是非常可怕的，我们中国本来是最内敛的国家啊！
当日本的企业出现问题时，他们的员工会主动降薪，会等企业有钱了再补偿他，而我们中国的企业呢？有好多的民营企业，有一点风吹草动，人就跑完了，头天晚上还跟你说忠诚，不求同年同月生，但求同年同月死，第二天他就歇菜跑了。这是品行出现了问题，所以，我们在招人的过程中，品行要放在第一位！
一定要记住：招人人品是最重要的！如果这个人过去劣迹斑斑，那么到你公司也是好不了的。也许他是有可能改过来的，但你有那种能力吗？你是改造他的观音吗？你是这个佛祖吗？那个孙悟空是你能够改造得了的吗？所以，你也别去浪费这个时间，浪费这个精力，一定不要用品行极差的人，千万别把这种人给招回来。我们招员工一定要招懂得害羞的人，要招做了错事以后自己感觉愧对自己的人，而对于那种面不改色心不跳的人你千万别用。人至贱则无敌，你管不了他的。
我们知道，所有的东西丢了都可以找回来，但是，人格丢了你是找不回来的！比如，你钱丢了再挣来钱你还叫富翁；但是一个人贪污一次，你一辈子不贪也叫贪污犯；你偷一次东西被人家抓住了，一辈子不偷，你还是叫小偷。人格和财富和其他的东西之间，最大的区别就在于其他的东西都可以丢掉，唯有人格是不可以丢的！人的品行是最为重要的！
我曾经到一家国营企业去做咨询，结果晚上点了31道菜，就俩人。我说“老大，你怎么点这么多？”他说“贾老师，我们今年还有几万块的培训费没有用完，咱们赶快吃。”一个员工你为什么不去替公司想一想呢？其实贾老师吃一碗面条就可以了，你却给我点了31道菜，我当天就没有心情了，俭朴惯了。这是很多公司员工的通病，一看是公司招待，抓住酒就狂喝，一看是公司出钱，抓住烟就狂抽，一看是公司招待，抓住好吃的就狂点。
其实，在人的品行当中，节俭也是很重要的！如果要招一个高级公关经理，你一定要在中午十一点半让他来，谈半个小时就去吃饭，让他点菜，又体面，又节省的人优先录用，咱至少点的体面一点，并且还得节省。你不要来一个小女孩，一让她点菜，就是鲍鱼三个，鱼翅整俩，龙虾再整几个，那这个是没法录用的。所以，我们招秘书都是在中午十一点半招的。
综上所述，就是我们在招人的过程中应该严格遵循的四个原则，这是我们做好管理的最基础工作。
在管理中有这样一个原理：老板是用来崇拜的，员工是用来欣赏的，这也就是我们招聘的核心原理。在一家企业之中，员工忽然有一天发现老板不具备崇拜的地方或崇拜的因素了，也就是不具备吸引员工的能力了，这是非常可怕的。世界上所有伟大的企业家、领袖都是具备极强的个人魅力，有无数人愿意追随的人。
员工是用来欣赏的，如果员工连一点让企业老板欣赏的地方都没有，这就是员工的失败，这样的员工在公司里也不可能得到良好的发展。
所以，我们说，招聘的本质是崇拜和欣赏的关系。一个优秀的员工一定要明白，哪一点可以让企业去欣赏，欣赏的点越多，价值也就越大，这也正是员工的优秀特征里面非常好的地方。这个优秀的特征和企业一匹配，就会产生合作，产生效益。
所以说，招聘不是雇佣，而是一种相互吸引！我们不能够仅凭一些主观的印象就做出是否聘用的决定，而是应该依赖于我们客观的招聘工具，为我们的企业选出优秀的员工！
有人说“扎小辫的人我是坚决不用”，我说“怎么了？”他说“我谈三次恋爱都被扎小辫的给抛弃了”；还有人说“贾老师，那姓张的不能招”，我说“怎么了？”“我们招了两个采购经理都是姓张，结果都贪污了我们公司的钱，跑了。”如果这些话被姓张的人听到，他们会把你打成馅饼的，是不是？我们招人不能够靠主观印象，招人一定要采用科学的评价工具，优秀的体系和量化的数学模型，只有这样才能够招到匹配的人才！
其实，招人跟地区、长相、学历、籍贯、年龄这些东西都没有-爱华网-太大的关系，那到底和什么有关系呢？我们用什么样的方法才能够识别出真实的有价值的人才呢？我告诉你，天下人多的是，但人才太少了。在整个招聘的过程中间，我们总共有五大步，这五大步每一步都非常的重要，分别包括：第一大步简历筛选，第二大步文化匹配度，第三大步需求调查，第四大步行为面试，第五大步经验考察。
让我们跟随着这五大步逐渐的走进无比奇妙的用人世界，来感受系统中的工具为我们带来的价值。
3.简介筛模型：满足要求的就是匹配的
我们在招人的时候，一般来说我们会让他填我们公司的简历。为什么我们要做简历的筛选呢？因为我们要招的人是合适的人。咱们举一个很简单的例子，贾老师能不能去娶一个世界级的影星做老婆？不能。就是那个影星有一天跟我说“贾长松咱俩结婚吧”，我也不能跟她结婚。为什么？因为我要娶的是老婆，我得实现老婆的功能。你想让一个世界级的影星去给你生孩子基本上是不可能的，最起码她在三五年之内是不会考虑生孩子的；第二，她不可能会去给你做饭；第三，也不会给你洗衣服、拖地板、帮你按按摩……|!---page split---|
最要命的是她身边还会跟着打手，要是不高兴的话，随时可以打你。由此，我们发现一个问题，招人是不能随便招的，我们不仅要招合适的人，用一个更精确的名词来讲，我们要招匹配的人！什么叫匹配？就是和这个岗位相当，薪酬要求相当，能力要求相当，工作时间要求相当的人，我们叫匹配，那匹配的人到底怎样才能找出来呢？这里有一个非常妙的办法——用你所在的行业或公司里优秀人才的标准作为标杆去招人，你会因此而发现一个奇特的现象。
比如，我们从简历上先找出七个因素：年龄，学历，行业经验，性别，婚姻，从业的经验，什么叫从业经验呢？就是招销售的话你就要看他有没有做过销售；招电工就要看他以前有没有做过电工；招会计就要看她以前有没有做过外账、报过税。最后一个叫生活地。什么叫生活地呢？就是指你在上大学之前，主要生活在哪里？好了，我们就依这七个情况为标杆。
那么，我随便挑几个在我们公司做营销做的比较棒的，譬如说我们广州公司的冠军是A，我们长沙公司的冠军是B，我们还有一个冠军叫C，这是我们公司里的三个冠军。如果我们拿这三个冠军去做分析的话，我们就会奇特的发现一个问题——优秀人员的基因基本上都比较相似！
不信我们可以看一下，A的年龄是29岁，B的年龄是29岁，B的年龄是28岁；A的学历是大专，B的学历是大专，C的学历也是大专；我们还发现，A在做培训行业之前，不是做培训的，也就是无行业经验，B和C也一样无行业经验；她们三个的性别都是女；这其中，只有B结婚了，而事实上B也是在我们公司上班后才结婚的；从业经验就是指以前有没有从事过销售领域的经验，她们三个中只有一个人略有；我们还发现A是湖北农村的，B是湖南农村的，C也是湖北农村的。
只要你把你们公司或同行业的优秀的人才全部找出来做分析，你就会发现一个奇特的现象——做的特别优秀的这个岗位一定有它共同的基因。那么，我们为什么要找到这个基因呢？因为我们要用它做标杆来招人。
从这样的一个分析表里，我们公司就可以确定，如果要招营销人员的话，年龄要在25到30岁之间；学历大专(学历太高或太低都不能要，不匹配就不要)；无行业经验；性别要女的；aihuau.com婚姻状况要未婚的；从业经验要没有的；籍贯来源分为四种，第一是外地农村，第二个是外地城市，第三本地农村，第四本地城市，我们优先录用外地农村的！
为什么？因为历史经验告诉我们，外地农村的更容易产生业绩。当然，也有可能会有一两个漏网之鱼，但是我不想浪费时间，所以，我们招人就要做出这样一个标准，招人就是一件很轻松的事情！
我们以此为标杆可以做出下表的用以给应聘者评分:
我们把所有的要素全部都用数字来说话，这就是我们招人时用的工具，我们会因此而在一天内给两千份简历做出评分。人类和动物最大的区别是人会使用工具来提高我们的效率，所以说，简历本身就是一个工具。当然，我们还有第八个招人标准——简历填写。
有个人简历不填写公司简历的人就是0分。据此，我们就做出了一个数学模型，也就是赫赫有名的简历筛选模型，根据这个模型，我们可以直接把几千份简历淘汰掉50%，只要不符合我们标准的就直接干掉，不必要在他们身上浪费时间。
