爱华网民营企业是猎头业务开拓的新蓝海，但同时也是他们心中抹不去的伤痛。
猎头公司最初服务的对象多是制度相对规范、使用猎头理念成熟的外资企业，然而在金融危机之下外资企业纷纷冻结招聘，给猎头公司自身带来了“失业危机”，使得他们不得不将触角伸向民营企业。但拓荒之难、之风险、之尴尬如影随形。
此外，不同于上海以外资企业总部居多、北京以创投和金融居多，在珠三角地区，本土企业以民营企业为多，这对珠三角的猎头企业亦是不小的考验。我们采访的多位本土猎头公司人士均对此颇有感触———一句话，民营企业，想说爱你不容易！
猎头服务民营企业的尴尬
“如果是采购原材料，1000万也不需要惊动老板，看得见摸得着啊。找个人给1万块已经很不错了，不就是几个电话嘛！”还有些候选人各个方面都适合，只是属相或风水不适合，或面相不够饱满被否决了。
很多民营企业老板对于人才招聘从最根本的意思上就存在先天不足。更多时候，猎头公司说服民营企业采用猎头服务本身就是一个韧性和智慧的考验。
“不少企业对于猎头根本不了解，”过来人求职网总裁张有明表示，他们觉得猎头有“三缺、三靠”：缺乏行业道德，靠从企业挖角；缺乏核心能力，靠电话吃饭；缺乏实际贡献，靠关系收钱。
“我一个朋友出任一家民企的CEO，想通过我们招聘几个技术经理，但向董事长汇报，董事长表示每个人只能给猎头公司1万元。这个报价让我们很惊讶，连成本都不够，怎么做啊？我跟朋友说，你们老板开奔驰，有超过10亿的身家，这点事还亲自抓，给这点佣金根本不合行规。我朋友说，如果是采购原材料，1000万也不需要惊动老板，但是老板认为，比如花100万买台车，但这车看得见摸得着啊，找个人给一万块已经很不错了，不就是几个电话嘛！这真是让我们哭笑不得。”科特杰公司总裁王洪浩表示。
智联招聘猎头部项目经理黄霞亦表示，很多民营企业老板在选人、用人上，还是比较狭隘的，不按规矩出牌。他的用人理念仅仅局限在个人喜好上，而不是从候选人是否适合这个职位而考虑。比如说，一个候选人各个方面都适合，只是属相或风水不适合，或面相不够饱满被否决了。
“其实，民营企业老板往往是从战略上看是达标了，他心里知道猎头是怎么回事，也知道猎头可以更好地找到人，但他们从骨子里还是认为自己的亲戚、老乡是最好的，这种情况在家族企业更明显。有的老板甚至要求只要本地人，别的地方的不要。或者是，猎头空降的人才，他一律觉得不可信。比如同样级别的财务总监，猎头推过去的人基本上得不到重用，而亲戚的话，他一定会重用，因为他相信他。对于外来的职业经理人，很多民企老板可以给你很多钱，也可以让你短暂留在这里，但不会信任你。”黄霞说。
用人需求模糊、善变
“当民企老板把招人的需求描述得非常简单的时候，你可千万别把这就当成终极答案了！”“有一个民企老板跟我们谈他们要找的副总的要求，就两个字：有料！但有什么料？他自己也说不清。”
相对于跨国企业，大多数民营企业的用人需求都比较模糊。不仅岗位职责模糊，缺乏明晰的岗位说明书，甚至有些企业组织架构的搭建也需要建议。
“有一个民企老板跟我们谈他们要找的副总的要求，就两个字：有料！但有什么料？他自己也说不清；需要怎样的资历和工作经验，他也说不清。”王洪浩表示。
“当民企老板把招人的需求描述得非常简单的时候，你可千万别把这就当成终极答案了。”锦田顾问(中国)公司总经理任戈对此颇有感触地说。“我举个例子，我前段时间帮一家民营企业找营销总裁，我问到他，你对这个人有什么要求。他说只要在我们这个行业上六年以上经验就差不多了，其他也没什么特别的要求。但其实这个要求很模糊，当我把人一个个推过去的时候，他又会说有这样那样的不满意。”
“跟相亲一样，他开始说没要求，但总会发现不足和让他不满意的地方。当你找到第一个人的时候，他可能会说这个人不错，但年龄大一点，没有冲劲。当找到第二个人的时候，他也说这个人不错，但没有外企的经验，缺少一些职业化的东西。当你给他第三个人的时候，他还说这个人不错，但他此前所在的这个企业营业规模不够高。最后他这样总结，如果有这样一个候选人，能够把这些人的优点都综合起来就好了！整个过程完全没有一个标准，完全因人而异。这就导致很多猎头公司不愿意做民营单。”
不仅如此，民营企业的用人需求还经常变化，而且还很不理性，常常让猎头公司忙活了一阵之后才告知需求发生了调整，甚至是招聘职位也可能突然被取消，猎头公司前期投入的所有努力都做了无用功。
民企之殇，职业经理人之殇
的确，中国民营企业家智商和情商都非常高，也非常能干，但毕竟进入市场经济的时间太短，很多企业的制度还很不完善，很多民营企业不能提供规范的职业经理人生存、发展所需要的环境。再加上一些错综复杂的人际关系，职业经理人在民企中的生存空间愈发狭窄。这在另一方面又影响了职业经理人加入民营企业的信心，客观上也加大了猎头公司说服、游说的难度。
王洪浩举了这样一个例子，有一个候选人在面试一个民企人力资源总监职位的时候，老板跟他描述了整合产业链的远大前景，让他相信这家企业是非常有实力，老板也是很有魄力的。但等到加入企业后才逐渐了解，这家企业的厂房早就抵押给银行了，整合产业链根本不用谈，倒是很多债主和欠薪的员工要把他们给整合了。老板招他的主要目的就是为了对付追讨薪水的员工！结果，这家企业在这个候选人加入之后仅仅一个月就破产了，而这位候选人表示自己以后再也不想加入民营企业了。
由于早期的职业经理层往往来自外资企业，所以职业经理人容易把潜在雇主分成外资和民营两大类来分别对待。民企的素质良莠不齐，少数无良民企的恶劣行径可能改变民企在职业经理人心目中的口碑，导致一种普遍的信任危机，反过来可能自己搬起石头砸了自己的脚。
此外，民营企业之前不给订金，之后服务费结算拖延支付或少支付的不诚信现象也时有发生，给猎头公司的佣金回收带来很大风险。“很多民营企业寿命比较短，或许今天这个企业还是标王，明天它就破产了。甚至今天这个企业家被评为十大杰出青年，过一阵媒体上已经爆出其在牢房里写悔过书了。这种情况或许是极少数，但一旦发生猎头公司与之的合同就完全作废，猎头公司也无法跟候选人交代。中国大多数企业不是上市公司，财务完全是一个黑洞，所以很多问题防不胜防。”王洪浩表示。
猎头的对策
作为甲方乙方中的乙方，猎头所能做的就是睁大眼睛、鉴别挑选客户的同时，尽可能加大自身在招聘过程中的权重，进而影响客户意识、培育市场，并期待市场的进一步完善和成熟。
“之所以出现民企在收费、选人上存在这些问题，还是市场上不成熟、意识不到位的表现。现在猎头公司对于民营企业的单也都是有所选择的。我们一般都尽量去选择比较成熟的客户，使用过猎头的客户，有经验，同时认同这个招聘手段。”任戈表示。
“我们公司过去不做民营，现在我们做民营，跟过去的做法完全不一样。某种程度上，是靠影响客户，而不单纯是甲方乙方的服务关系，是把用人标准根据他的情况告诉他，管控他的期望值和潜在需求点，影响他对候选人的判断。”
还有的猎头公司为了防范万一做得更绝。其对民企不了解，一定要收到对方的订金，收到钱后才做。如果不给订金，就是企业牵着猎头走；给了订金，就是猎头牵着企业走，化被动为主动。还有就是设底线，低于多少猎头费的不做，必须要达到一定数额才做。这些都是针对一些不规范的企业，猎头公司自己想出来的自我保护措施。
案例
民企“飞掉”猎头 单线接洽候选人
一年前，一家上市民营企业给刘辉(化名)所在的猎头公司下了张订单，寻找一位总经理助理。在研究了该行业的情况和这家企业老总的喜好后，他们推荐了两位适合的候选人，给企业进行了面试。但面试后，对方人力资源部负责人答复，老板不太喜欢，人选不合适，没有录用。同时，这位负责人表示，公司内部将要进行调整，暂时不招聘这个职位了。刘辉以为运气不好，业务只能就此终结。
然而就在最近，他接到了一个电话，来电的正是当初他们推荐给那家民营上市公司总经理助理职位的候选人之一。这位候选人透露，一年前那家民营企业总经理面试后私下里与他达成了交易，“飞掉”猎头公司，双方单独接洽。刘辉所在的公司并不知情，他们虽然促成了这次招聘，但并没有收到服务费。最近，这位已工作了一年的总经理助理被那家公司无端解雇，气愤不过，于是揭穿了当年的真相。
类似的经历在猎头行业并不少见。
