爱华网朱耘 经济危机给很多中国企业打个措手不及，裁员、减薪、冻结招聘、降低运营成本……这些突然成了企业人力资源(HR)管理者们最棘手的问题。 2008年11月份，太和顾问和韬睿咨询的“全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响”专项调查显示，这场危机最突出的影响是对企业信心的冲击。2009年中，太和顾问再次进行了专项调研，结果显示企业认为全球经济危机对于企业影响的预期比2008年底乐观，信心回升指数明显提高，成本控制成为企业在危机时期求生存的救命稻草。 尽管如此，但是太和顾问高级合伙人张逊表示，在后危机时代，HR的重要工作应放在风险防控方面。 “不确定”的后危机时代 最近一段时间，记者在与很多企业谈经济危机，多数企业管理者认为经济危机对企业的影响只是暂时的，由于采取了一系列的预防措施，危机对企业的影响并不大，这一点与太和顾问的调查不谋而合。 由国家统计局公布的数字显示，2009年上半年国内生产总值139862亿元，按可比价格计算，同比增长7.1%，比一季度加快1.0个百分点。分季度看，一季度增长6.1%，二季度增长7.9%。 以此数据来看，企业是否度过了这场经济危机？管理专家给出的答案是否定的。“从宏观经济的角度来看，一方面要防止通胀，同时也在防止因资金量不足造成的通缩。”张逊表示。 事实上，“不确定”是后危机时代的主要特点。某国内知名网站的员工刘辉(化名)对记者说，在2008年底，该网站由于运营、成本等问题，进行了大规模的裁员。“办公室里突然就变得空荡荡的了，几天不见的同事原以为提前休年假过年去了，后来才知道是被裁掉了。”刘辉对记者说，然而裁员不过几个月的时间，“每天在公司前台等候面试的人都坐满了，几乎每天都能收到HR部门发来的欢迎新员工的邮件。” 类似这样的企业，在“后危机时代”不是个例，很多高增长的企业都遇到了这样的问题。“如果从员工的角度出发，这样的做法是欠妥当的，短时间又裁员、扩张，对于被裁员工和留下的员工，心理感受是非常不好的。现在互联网、通讯非常发达，对于扩张后的新进员工，也会或多或少了解公司的这一行为，对新员工了解企业、投入工作也会产生不小的影响。”中国人民大学公共管理学院李超平博士对记者说。 张逊则表示，在“不确定”的后危机时代，企业HR的工作重点更应放在风险防控方面，面对经济危机或不景气，裁员看起来是最容易的手段之一，但这种方法是最不明智的。如果真是为了缩减成本而裁员，多数CEO或管理者是很难在最佳时机看到“反弹的机会”，为新一轮的增长做好准备。 薪酬结构调整正流行 薪酬普调是多数企业HR每年的必修课之一，太和顾问的调查显示，2009年实际进行了薪酬调整的企业比例比计划做出调整的企业要小，且调整的重点是对基本薪酬和奖金部分的调整，29.6%的企业选择增加个人总薪酬中变动薪酬的比例。
“与2008年相比，今年调整薪酬计划的企业比例明显变小，一方面是一些企业认为经济危机所导致的不良影响有所减小，无需调整薪酬计划，另一方面，也有企业在实际操作过程中遇到阻力，使薪酬调整的计划搁浅，同时也有些企业认为薪酬调整后带来的弊端会大于成本节省的收益，因此没有真正实行。”张逊对记者说。 然而在实际操作方面，2009年薪酬调整最大的变化在于调整薪酬时固定与浮动收益的比例调整变化明显。 “我的一位客户，对于公司管理者今年的薪酬调整战略就是降低固定收益而增加浮动收益，薪酬总量上浮动较大，但是员工若想拿到高工资，其努力程度要加倍。比如某一职位的管理者，去年的薪酬结果是8000元固定工资+2000元浮动工资，而今年该职位的总薪酬增长至12000元，不过固定与浮动的比例变成了1：1。”太和顾问焦健对记者说。 事实上，在后危机时代，适当采取调整薪酬结构替代调整薪酬总量的方式也能取得意想不到的收益。因为此时，不仅HR在关注风险防控，聪明的员工也在关注跳槽的机会成本，对于这些人来讲，留在某家公司工作的原因除了薪酬外，他们会更加注重完善的职业发展机制、企业文化、有挑战性的工作、长期激励等。而保留员工的最佳方式就是企业的诉求与员工诉求相一致。 “现在越来越多的80后进入到了职场，他们与求得稳定的70后相比，更愿意尝鲜儿，接受有挑战的工作。”北京大学光华管理学院吕峰对记者说，给他们更多的机会完成挑战性工作，拿到更多的浮动工资比一成不变的“死工资”更具吸引力。但是吕峰也表示，浮动要适度，“跳一跳够得着”是最好的。如果浮动工资变成了“空中楼阁”，则失去了调整的意义，甚至会造成人员的流失。
