爱华网担任上海财大经济学院海归院长已5年的田国强，以自身经历为国家引进尖端人才战略献计献策 田享华 宋冰
“我只是‘小王’，‘主’来了一些，‘大王’还没有来，还有一些‘副牌’。” 乍一听以为是牌友在侃牌经，其实，这是上海财大经济学院院长田国强在向记者谈论引进海外顶尖、领军和高层次优秀人才的心得。 田院长谦虚地将自己称为“小王”，其实他是国家“千人计划”的首批入选者以及评审专家，也是首批人文社会科学长江学者讲座教授。 2004年，在美游学21年的田国强接受上海财大的邀请，担任该校经济学院院长。自此，上海财大引进海归的步伐一发不可收。财大一些重要学院，如统计与管理学院、公共经济与管理学院、国际工商管理学院等，纷纷效仿经济学院，起用海归学者兼任院长。 但田国强仍然认为，真正的“大王”还没有回来。为此，他最近写就一份《对引进海外顶尖、领军和高层次优秀人才的若干建议》(下称“建议书”)，结合自己担任“海归院长”五年的所见所闻，为国家引进尖端人才战略献计献策。 据了解，这些工作也引起了有关部门的高度重视，多个部门官员已就此进行调研。一位参与调研的官员告诉CBN记者：“吸引海外人才回国服务是一件非常重要的事情，需要方方面面的支持。” 礼贤12字方针 在田国强心目中，到底什么样的人物够得上“大王”级别？建议书以“钱学森之问”作为切入点，显然他认为“三钱”(著名科学家钱学森、钱伟长、钱三强)式的人物才是真正的“大王”。 田国强认为，中国各类出国留学人员总数高达139万余人，而留学回国人员仅有约37万人，还有100余万人留在海外，这里面总有“三钱”一般的人物。 事实上，近些年，从海外引进高端人才已经上升到国家战略的层面。中组部目前正在组织实施的“千人计划”，计划在今后5到10年内，围绕国家发展战略，重点引进2000名左右能够突破关键技术、发展高新技术产业、带动新兴学科的科技创新创业领军人才。 除了“千人计划”，教育部“长江学者奖励计划”、中科院“百人计划”等也将绣球抛向海归人才。 在田国强的建议中，海归人才被分为三个层次——海外顶尖人才、领军人物、优秀海归博士。这就是他口中“大王”、“小王”、“主”对应的人才类型。 由于海外顶尖人才稀缺，田国强认为，即使能引进50人、100人就已是很不错的成就。 为了能请动“大王”回国服务，田国强提出了12字方针：动之以情、待之以礼、示之以利。 “国内外的经验都表明，真正的顶尖人才，是需要动之以情，以三顾茅庐的精神挖掘而来的。”田国强表示。 当年“三钱”归来，最大的动力就是振兴祖国的使命感和感召力。但田国强认为，同时也离不开国家的礼遇。“知识分子都有点清高，自己上门去找肯定不愿意，我也是财大主动联系请我来的，不请我也不来。” 他甚至认为，对于“大王”级人物，要给予国士、国宝级待遇，从政治上给予充分的信任、工作上提供充分的支持、生活上显示充分的人情关怀。 至于“示之以利”，田国强曾建议，国家应该每年投入5亿到10亿元来全职引进海外顶尖华人科学家。他认为：“今天中国完全有这个财力来做这个事情，一年投入这点钱占国家财政收入的比例很小。” 滚雪球效应 能说动“大王”归来固然是美事，但自谦为“小王”、“主”的田国强们的归来，已经开始显示出滚雪球效应。 田国强任职上海财大的例子便是如此。 2004年，上海财大开始规模化引进海外杰出学术领军人物，担任非全时的体制内实聘院长，田国强是第一个。随后他又引荐了谭国富、艾春荣等海外领军人物到财大担任多个学院的院长。这些人基于国际先进的人才评价和学术评价标准，接着又推荐和遴选了更多的海外人才回来。如此延续，宛如一个吸引人才的“连环计”。 正如现在担任财大国际工商管理学院院长的谭国富所言：“人才是有外部性、网络性和互补性的。像田院长来了，我就愿意来，我来了，我的朋友和学生就愿意来。” 他把这称为一种滚雪球效应、网络效应。不仅如此，这些人在欧美等国家已经工作了20多年，有很多学术、人脉资源都可以为国内高校所用。 短短几年，上海财大就引进了近80位海归博士，单经济学院就引进了35位之多。此举收效也是明显的，他们在国际刊物上发表了近百篇论文，从其论文发表的质量和数量上看，不仅在国内大学同类院系中居于前列，并且基本达到了北美50名左右研究型大学的经济学院(系)的水平。 田国强认为，领军人物的办学理念、学术水平、眼光视野的高低，在很大程度上决定一个学科、学院乃至学校的整体建设水平。他说：“海外学术领军人物大多在国际知名大学任教一二十年，对于世界一流大学的办学理念和内在运行机制均有着更切身和深刻的理解与领悟，有助于建立和完善国内高校的杰出人才培养模式。” 有了上海财大的经验，田国强认为，“千人计划”只要能够引进50位到100位顶尖华人科学家，其背后可能就会有成千上万优秀的人才进一步加入到由他们领衔的学术梯队和团队中来，并培养出一大批博士生、博士后，来共同进行重大科技攻关，形成巨大的示范效应、影响效应、凝聚效应和带动效应。 改革阻力和意义 然而，尽管领军海归人才在学界拥有不小的号召力，但相比国内“土生土长”的学者、专家，犹如清澈小溪与滔滔江河比水量。小溪是否会随江河变浑浊？ 在田国强看来，规模化引进海归人才，正是阻止他们回来后被国内不佳的学术环境所同化的法宝。 “就像长江三峡大坝截流一样，为了避免被冲走，要用几百吨的水泥石头去堵一样的道理。”田国强表示。 但海归人才与国产博士之间在收入上的巨大差距，仍使得上海财大和田国强的改革阻力重重。一位不愿意透露姓名的财大教授就透露：“他们当初遇上的阻力，不少就来自于当时上海财大的中流砥柱，毕竟海归院长一个接一个，海归博士也一群连一群，对于存量的教师来说，位子少了，资源也‘被倾斜’了，有所不满是难免的。” 据了解，上海财大教师在工资待遇上目前实行双轨制，即“常任轨”教师和存量教师。 “常任轨”类似于北美高校的终身教职制度。2007年，上海财大出台“常任轨”制相关办法，将海外引进的博士教师管理制度化。“常任轨”教师待遇是存量教师的三倍左右。 尽管理论上，存量教师也可以转化为“常任轨”教师，但由于科研要求比较高，尚无一位存量教师可以成功转轨。 田国强因此感慨，像上海财大这样前所未有的体制内改革，离不开学校领导层特别是谈敏校长的大力支持。他希望国内大学的校长能像国外一流大学一样，校长任期一般都有十几年。 除了阻力，从更长远的角度看，引进人才终究只是一个抛砖引玉的举动，无法代替本土人才的崛起。 像田国强、谭国富这样的“两栖院长”，一般是利用海外教职的三个月假期在国内工作的。因此，带动国内学术环境和学术水平的改进和提升，才是他们的真正使命。 “我们都是过渡性的人才，如果我们对国内学术界、教育界的发展有所贡献，起到成效，我们这一团队就会消失，我们希望国内的学者、学术界能很快发展起来，建立起一种比较良性的体制。”上海财大公共经济与管理学院院长牛铭实诚恳地表达了他的想法。插图/苏益
