爱华网强调信息管理和信息系统的重要性和基础性作用也是建立高度参与式组织的重要特征。向雇员提供企业最新信息和企业长期发展取向的信息系统，不论对于雇员实施最大的自我管理，还是参与和其他雇员开展横向协作，都意义重大。不管是信息的向下流动、信息的向上流动和横向流动，还是多沟通渠道和技术来促进组织内部的交流，单单依靠提供信息并不能使组织转变成高度参与式组织，但如果权力下放，实现一个控制和决策权在整个组织中快速有效的移动，那这个组织就完善了高度参与式组织的模式。
在人力资源开发上，它意在帮助雇员更多更好的了解企业并参与其中。不过，这点可能颇具难度。在劳勒看来，如果一个组织实行员工参与，那么需要大范围的培训项目以及大量其他灵活的人力资源开发实践。通常，高级管理者担心，如果让员工也参与开发工时、福利以及其他各种人力资源问题的政策时，员工会因为个人利益表现出更多的自私性。但劳勒在研究中发现，当员工参与开发这些政策的时候，经常会比高级管理层设立更高的标准。并且，如果员工也参与到人力决策中，就会认识到这些政策的重要性，并会像组织其他任何人一样有责任心来使组织运行的更加高效。事实上，让员工来制定政策并实现效益的公司目前正在逐步增多。在职业发展上，它同时进行横向和垂直的职业设计，而且高度参与式组织以产品或顾客为导向，因此可以设置更多的总经理，虽然从总体上只需要较少的管理者。在工作稳定性上，让员工身份难以获得并且在获得之后得到珍视，是非常重要的，一旦员工加入了组织就应该把他们的身份看成是永久性的，这也至关重要。
管理者行为也将对于高度参与式组织产生影响。管理者不仅在推动雇员参与管理的过程中要发挥主导作用，在维持高度参与式组织持续成功的进程中，也要建立一个重要的推动机制。他们需要授权给员工以取代组织的官僚控制和结构的领导权。在这里对于权力的不同理解直接决定了管理的成败。因为在组织的信息、知识、权力和报酬的四要素中，权力是最难拓展的。一些组织理论家认为，权力数量有限，因而不能被分享或扩展，而劳勒和其他学者则认为，通过有效的组织设计，权力实际上可以扩展到其中。在他们看来，权力通常只是一种幻觉，虽然管理者有权力进行广泛的决策而不需与他人商量，但当决策以一种更富有参与性的方式做出时，也更有可能被执行并切实影响到组织的运行。劳勒对权力的定义是，它正是一种影响组织组织事务的能力。高度参与式组织的构建，应该建立在管理者对于权力的扩展性有充分认识的基础上。
高度参与式组织中工会应该成为企业的合作者，并且与资方一起确保雇员参与和雇员尽责应成为企业运作方式中不可缺少的组成部分。此外，这一组织还要实现对于诸如民主化、企业家精神、团队绩效等社会价值观念之间的匹配。
相对于其他关于竞争力的研究，劳勒的成果最具说服力，也最具贴近实践。劳勒的成果目前已经在世界范围内引起了广泛的兴趣，正如他所批评的那样，人们对于高度参与式管理的实践还停留于表面，对于他所描述的未来的真正的新型高度参与式组织的实践却还凤毛麟角。
