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员工欢快地跳着Nobody的舞蹈，拉起了“老板加薪”的横幅。而老板则被迫男扮女装，甚至有限露了一点胸肌，穿上卡通的服饰，涂脂抹粉，手舞足蹈，一扫往日威严，“与民同乐”。这样的场景对于职场人士来说，可能一年只有一次机会可以看到，那就是年会。 年会早已成为一种惯例，除了笼络人心之外，还有“景气心理学”的意味。年会的种种细节反映着小到企业境况、大到社会景气的种种变化。 金融风暴逐渐消退之际，公司年景各不相同，在这样的背景下，公司如何面对年底的这一道大餐，而公司的态度又将在员工心里产生什么样的共鸣呢？ 沟通与激励的时刻 所谓年会往往逃不过一个固有的模式，那就是对过去一年的总结、对未来的展望，以及对优秀员工的表彰，然后是节目表演。总体而言，娱乐和狂欢是不少年会必不可少的内容。 无论是上下级之间，还是公司和员工之间，年会都是一个沟通的大好平台。美通社(亚洲)人力资源行政部经理王宁表示：“平常不同部门并不知道彼此所做的事情，而通过年会可以充分沟通。”在美通社的年会上，每一个员工都会做一个总结演讲，“通过个人演讲我们知道过去一年彼此的工作，而公司也能更好地了解员工，更好地做新年规划。” 当然在这样一个特殊的时刻，沟通方式将有别于平时，最大的特点便是老板被恶搞。例如IT风云人物马云就曾经在年会上装扮出雷人造型。而某著名国际连锁快餐企业的年会上，一位中层一改平日淑女形象，被迫穿起了格子裙、白衬衫，把头发用半瓶摩丝“拗”成二八分，乔装小沈阳。 事实上，不少公司老板都愿意在这一时刻放下身架，让员工们“娱乐一下”，将平时的正经形象颠覆一空。“这是领导们展现亲民风格的时候。” 翰威特大中华区副总裁许锋表示。 老板除了被恶搞之外，抓紧年会时刻鼓励员工也非常重要。许锋介绍：“员工都有对表扬和鼓励的心理需求，而在年会这样一个全年最重要的场合进行表扬是对员工的一种认可。”同样，智联招聘高级职场顾问把冉也认为，无论是以工作为主还是以娱乐为先，激励是年会最重要的环节。“激励并不一定需要大奖，关键在于对员工价值的认可。” 不可或缺少的时刻 在后金融风暴时代，2009年的年会几家欢喜几家愁的景象随处可见。 原创动力总经理卢永强最近非常忙碌，原创动力的第二部电影《喜羊羊与灰太狼之虎虎生威》于1月29日全国公映，这部投资较去年翻了近一倍的电影再次受到市场热捧。与此同时，原创动力的年会将于本周举行，除了游戏、抽奖、公布年终奖等常规节目，作为掌门人的卢永强琢磨着给大家一个惊喜。“现在还不能透露。”卢永强带着几分神秘回答记者，“到时候物质和精神两方面的奖励都会有。”与喜羊羊团队的一片喜气形成鲜明对比的是，更多的动漫企业都在挣扎着寻找出路。喜羊羊的一家主要竞争对手也准备了一部电影。为了庆祝电影2月5日上映，该公司定在了2月6日开年会。然而现实并不尽如人意，同期的大片太多，还有喜羊羊这样的强敌，电影的发行不是太好，公司年会只能推后。 延后或者取消年会对于公司而言或许是一种无奈，然后公司的苦衷却未必能被员工所体谅和接受。 “普通员工对于公司财务信息并不十分了解，对薪酬和福利的感知往往是员工了解公司财务状况的主要途径。”许锋指出，年会已经成为工资人力结构中必不可少的部分，也成为了整体薪酬和福利不可缺少的一个部分，取消年会将对员工心理造成一定阴影。“负面的消息往往传播得更快。”许锋特别强调，若此时传来同业年会风光依旧的消息，对整体士气而言无疑是雪上加霜。 事实上，穷有穷的过法。把冉举了一个例子，一家在金融风暴中受到不小冲击的企业不得不削减年会预算，没有了星级酒店，没有了诱人的礼物，但依旧拥有创意。“怀旧成为了年会主题，大家戴着红领巾，穿着过去的衣服，玩着小时候的游戏，甚至还进行了橡皮泥比赛。”把冉指出，“在这样的氛围下，大家完全忘了这是一个没有奖金的年会。”无疑，人性化的环节设计，可从一定程度上弥补预算的不足。 其实，预算不足的补救方法还有很多。王女士是一家跨国咨询公司的部门总监，近日她收到了公司亚太区总裁亲自发的邮件：今年年会取消。王女士决定自掏腰包请下属吃一顿。许锋认为领导自掏腰包宴请下属是重要的补救手段之一。“在公司大的文化环境下，还存在很多以部门领导为核心的亚文化，此时领导人若能牺牲一下个人利益积极干预很可能换得员工的感激。” 切忌激动过头 “我们原本年会的大奖是12000元现金，但是我们老总经不住现场同事的怂恿，不停地加码，最终当场拍板，自掏腰包捐了一辆宝来。”谈论起刚刚经历的年会，李小姐还是非常激动。李小姐所工作的单位是一家跻身世界纸业十强的造纸企业，在2008年金融风暴中遭遇不小打击，以至于当年公司都没有了举办年会的心情。然后2009年情况渐转，日出云开。于是今年的年会大家心情格外好，而企业掌门人兴致尤其高。看到下属们激情高涨，一辆宝来便意外地成为了大奖。 这样的事情并不少见，在一个不错的年景好好犒劳一下辛苦的员工似乎无可厚非。然而人力资源专家对此却并不赞成。 由俭入奢易，由奢入俭难，把冉表示，某一年年会基调被定得过高之后，遇上预算压缩的年月必然造成员工的心理落差。“公司的激励尺度需要和公司的既定规划相关，在公司成长的特殊时期可以出现大手笔的激励。但在稳定期，理性的公司需要相对稳定的预算。更注重年会的内涵，而不是盲目追求预算。” 许锋则表示由人数增加而导致预算增加可以接受，例如并购惠氏后，辉瑞的4500人大规模年会。不过他强调年会作为薪资和福利的一部分，人均预算应该相对固定，这样可以让员工形成相对稳定的预期。“一次性的突进容易增加员工的心理预期，从而对公司长期成本形成一定压力。”
