爱华网国企负责人薪酬水平源自舆论还是源自市场？国企负责人薪酬设计如何平衡公平与效率？国企负责人的人力资本按什么条件和程序来定价？
目前针对国企高管薪酬水平的主流倾向或批评观点形成了三大误区—
误区一：国企高管非市场化选拔
这个误区的主流意见可归纳为：国企负责人不是市场选拔的，而是在党管干部原则下由组织委派的，因此拿高薪不合理。
该主流意见的不合理性有二：第一，什么是市场？通俗地说，市场是买卖商品的场所，是将货物或服务的买主和卖主组织在一起进行交易的地方。从市场概念推演，国企负责人与政府之间构成服务契约，从这意义上讲，有一个竞争性的服务市场，关键是如何理解这个服务市场的特征；第二，各级国企负责人不少来自政府部门，也有从企业回流政府部门的情况，国企负责人担任企业高管本身也是政治竞争的结果，也服从市场法则。从这两个视角分析，国企负责人的选拔也是市场化的，而不是非市场的。
误区二：国企高管能力素质非稀缺
这个误区的主流意见可以归纳为：在国家垄断行业中找个猴子当总经理，企业同样会有巨额利润；国企负责人年收入与所在企业职工平均工资水平挂钩，最高不得超过12倍等。
用经济学的标准解释，企业利润来自剩余价值、企业家对风险和不确定性的处理，以及创新。尤其是企业家对风险和不确定性的处理能力，以及创新能力决定了企业利润的来源，无论是垄断性行业还是竞争性行业，企业家的能力素质都最终决定了企业利润水平。国企负责人属于稀缺资源，而非丰裕资源。
误区三：国企高管薪酬大众评议
这个误区的主流意见可以归纳为：国企负责人属于组织任命，因此其薪酬水平由组织来集体决定。2008年8月12日《羊城晚报》评论员提出：“央企薪酬是不是适当，不能由国资委自己说了算，也不能只公布一个平均数。作为国资委，应当公布每一个央企负责人的薪酬究竟是多少，由大众来评价。”
上述舆论思潮在政府公务员乃至舆论界具有代表性，并演化为2009年9月国家人力资源和社会保障部会同中组部、监察部、国资委等六部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。
该指导意见似乎有悖国务院授权国资委对央企的管理权限，因为从委托代理理论视角出发，国务院委托国资委管理央企，国资委为代理国务院管理央企的代理组织，因此只有国资委有权限对央企薪酬进行指导和管理，人保部、中组部、监察部等部委不具有指导央企负责人薪酬水平的权限，这样做客观上将党管干部原则、干部考核和监察与高管绩效考核混同起来，不利于央企推进现代企业制度的建设，何况央企中80%左右是上市公司，应按上市公司规则由董事会确定高管薪酬。
(作者系中山大学管理学院教授)
