爱华网新中国民营企业的发展应追溯到上个世纪80年代初。十一届三中全会提出的改革方案，就是要将“公有制”变成“私有制”，将亏损或即将倒闭的国有企业扭亏为盈。
个体户的发展，开辟了新中国成立以来的先河。接着，国家开始允许私办工厂，并逐渐将国有企业变卖给私营企业，就这样，我国的民营经济才一步步的发展起来了。
目前，我国的民营企业，经过几十年的摸索、生聚、发展，已成为世界企业之林中一股不可小觑的力量，成为中国国民经济来源的支柱，为中国的经济发展、祖国的壮大和强盛做出了不可磨灭的贡献。然而，日月如梭，创业者老了，已到了薪尽火传的时候！
百年基业的延续，企业接班人的选定和培养，目前也成为很多老企业家刻不容缓、急需研究的课题。
中国传统文化的接班人
“子承父业”就是中国传承文化的缩影，是龙的传人所遵循地千年不变的规律。
公元前2070年，一代明君“禹”的儿子“启”是世袭制度的中国第一位帝王。从此，中国几千年亘古不变的世袭制度开始了，这也就是所谓最早的“子承父业”。
唐太宗李世民可谓一代治国明君，是我国古代杰出的政治家，是继孔子之后中国数一数二的伟人。然而，就是那罪恶的“世袭制度”导致他们兄弟相残，使其变成了制造震惊朝野的“玄武门事件”，杀死自己的哥哥李建成、弟弟李元吉，逼父亲李渊退位，自己称帝的暴徒。
胡雪岩是“晚清中国第一商人”，生前积累的金钱，富可敌国，资产半天下。然而，胡雪岩死后不到十年，其家道迅速败落！究其根本原因，就是胡雪岩没有培养出自己的接班人。之所以培养不出接班人，是中国农业文明中培养出的商人缺乏正确的财富观，不懂得均衡地管理和利用祖辈遗留下的财富。话说白了，也就是说子孙们只知道赚钱、花钱，却不懂均衡地舍钱、捐钱，均衡地找回自己的威信和尊严。
西方发达国家民营企业接班人的引用及其传承文化
就在我们按部就班地遵循着老祖宗传下来的“子承父业”的时候，早在1841年美国就启用了专门管理企业的“职业经理人”。所谓的“职业经理人”，就是一个企业各层面的管理者，高级“职业经理人”可以成为企业的决策者，他有权管理、经营和支配企业的任何事务。
目前，西方发达国家的企业大都启用了“职业经理人”作为自己企业的“最新接班人”，掌管着自己企业的生杀大权。
其实，在外国人眼里“职业经理人”就相当于自己企业的“保姆”。把一个企业的发展和壮大交给一个懂管理，善经营的“职业经理人”去做他们是放心的。
世界著名的麦当劳公司从不走“子承父业”的路线。就是在其第四任CEO因管理不善严重亏损的关键时刻，还是聘任了他的第五任CEO，第五任CEO坎塔卢波任职一年就扭转了麦当劳的失控局面。2004年第一财季营收同比增长56%，董事会都认为这是一个奇迹。然而2004年4月19日，坎塔卢波却突发心脏病死亡。就在坎塔卢波死亡6个小时后，董事会便指定一个曾在麦当劳打扫过厕所的43岁的澳洲人查理？贝尔为首席执行官。可见，麦当劳公司的用人制度是多么地唯才是用啊！
其实，查理？贝尔是坎塔卢波亲自指定的接班人，多年前 麦当劳公司就对其进行了着重培养，发现他是个人才，是麦当劳CEO的当然接班人。
西方企业的传承文化与中国企业的传承文化的不同，就在于西方发达国家民营企业的“法治”关键比较强，接班人的产生、选拔、培养靠的是企业均衡发展的机制和均衡发展的制度及对人才的均衡培养，并非是选亲不选贤。西方的企业文化简单地说就是：重视法治，公平竞争。
民营企业的发展方向与均衡管理学中的优化组合
到底是聘请职业经理人还是培养自己的子女作为接班人或企业管理者，这是企业家应该认真考虑的问题，笔者对此提出三点看法：
1、聘请“职业经理人”是民营企业的发展方向。
按照市场发展规律，中小企业随着规模的扩大和法规的完善，企业的规章和管理必然走向现代化。发展和壮大我国民营企业的重要举措就是打破封闭的“家族制”结构。 健全“现代化职业经理人制度”。
“职业经理人”是人才的象征，是一个企业高级决策者的代名词。一个真正的“职业经理人” 必须拥有一个合格的企业管理者所拥有的学识、胆识及智慧。一个成功的企业核心必须有一个合格的“职业经理人”，一个合格的“职业经理人”背后肯定是一个成功的企业。
在企业的运行、发展和决策中，“职业经理人”发挥着顶梁柱的作用。像张瑞敏、王石、柳传志……都是典型的顶级职业经理人。他们为企业的发展都是有目共睹的，他们所做出的成就和贡献是不可否认的。
唐骏原微软中国区总裁，后来受聘于盛大网络总裁，是典型的“职业经理人”年薪极高，享有“打工皇帝”之称。日前，唐骏再次以日薪50万，年薪10亿多的天价加盟到福建民营企业新华都实业集团。
民营企业引入“职业经理人”对企业进行管理，是企业走向成熟的标志之一。当然，由于“职业经理人”的加盟，必将使民营企业的发展起到推波助澜的作用。
2、 均衡管理民营老板与“职业经理人”的微妙关系。
引进的“职业经理人”对于一个企业来说，没有最优秀的，只有最合适的。
企业老板既然想聘“职业经理人”来开拓、发展和管理自己的企业，就要明白“职业经理人”的角色。首先，“职业经理人”不是一般的打工者，他是有知识、有技能、有专业、有胆识、有智慧的高层管理人才，是自己请来的企业接班人。既然是企业接班人了，企业老板就要大胆授权，给予“职业经理人”更大的发展和改革空间。 引进“职业经理人”后，绝大多数企业老板都不愿真正的放权，加之对“新接班人”工作能力的怀疑，。当“职业经理人”对某项工作进行重大决策时，在财权、人权上横加阻拦不予支持，导致“职业经理人”误认为老板不信任自己。更认为自己无发挥才能的地方而心灰意冷，甚至跳槽另谋他路。而老板呢，集权思想严重，最怕权利下放对自己不利。因此，“职业经理人”与老板双方很难形成密切和融洽的互信关系。就此若得不到合理尽快地解决，就会制约企业的正常发展和腾飞！ 如何解决这种不和谐的关系呢？老板和“职业经理人”就是都应以均衡的思想善待对方。“职业经理人”引入后老板必须有意识地废除老板、经理一身兼的集权制思想，管理和经营上的大小事宜逐步推向“职业经理人”。
想促使“职业经理人”在市场竞争中发挥其强有力的作用，企业老板就得为其创建一个合适的发展环境，制定合乎其生存的管理机制与约束机制，激励其健康有序地发展。
同时，职业经理人也应进一步增强职业素养，用均衡的心态对待自己的老板和股东，明确自己的身份，摆正自己的位置。自己是企业管理上的老板，却是投资人和股东的顶级打工者。
俗话说：疑人不用，用人不疑。企业老板用均衡管理方式大胆放权视“职业经理人”为自己的可靠接班人，企业自然会得到均衡地回报。
3、优化和培养民企后代成为真正的“职业经理人”
根据目前我国国情，从理论上来说，现代企业制度并不排斥家族企业。但培养新一代合格的企业接班人绝非易事，可以说它是一个长期而又系统的工程。
古人云：近水楼台先得月。如果自家的孩子确有其天赋，又愿意从事父亲所经营的事业，我想没有一个父亲会放弃儿子的意愿的。
所谓要打破“子承父业”的千年规律，也就是发现其有影响科学发展观的种种弊端。但话又说回来了，事物都是一分为二的，看问题也应如此才对。用我们均衡管理学的理论也是可以解释通的，只要我们顺其自然，发现其特长及爱好后，均衡地看待孩子的发展，哪个专家也不可否认民营企业家的孩子绝对不能管理好父亲传下的基业？也不能否认企业家的孩子不能成为一个合格的“职业经理人”？ 反之，企业家的孩子从小就接触父亲经营管理方面的知识，耳濡目染父亲发展的轨迹，只要为其加强合理系统地教育，训练其敏锐地思维能力，树立其正确地价值观和人生观，培养其高尚地道德情操而奠定出全面、扎实的知识基础。再加上多多为其提供上岗历练的机会，合格的接班人是会培养出来的。
南京的红豆集团创始人周耀庭在培养、选择接班人方面就做得就非常成功：周耀庭先让儿子在基层锻炼，而后将公司分为资源相同的八个部分，让儿子周海江等八人各管一块，并声明10年后，发展最好的人接管公司全局。当时，周耀庭并没有明确“子承父业”。10年后，周海江的主管资产已经成了一家上市公司，顺理成章地成为红豆集团的接班人。周海江在其历练的过程中逐步建立了个人的威信，组建了高效的管理团队，从而奠定了个人的权力基础。这充分说明优秀的企业家绝对不是纸上谈兵“学”出来的，是靠实践与理论相结合“历练”出来的。 作为一个合格的民营企业家，在今后的经营和管理上一定要用科学地眼光宏观地观察问题，客观地解决问题，用均衡地心态分析问题，并掌握好企业接班人的
