爱华网系列专题：富士康跳楼事件
整理 / 张 阳 本期案例 不到半年，富士康接连发生了十几起员工跳楼事件。据了解，富士康公司的普工工资收入由当地最低底薪900元加上每月不定的加班费组成，于是加班费就成了很多工人的寄托。每个月富士康工人都要和厂方签订一份协议，表明他们是自愿加班的。于是在富士康，国家法律规定每月上限36小时的加班就不再是一个问题。 签署后，员工的工作情况基本为：“13+1”，即干两星期休息一天，在富士康，深夜加班到12点甚至凌晨2点的情况比比皆是。 本期问题: 1、员工签署了自愿加班申请书后，是不是就可以不受限制地加班了，法律上对加班有何限制？如何认定这样的申请书的法律效力？ 2、富士康是包食宿的，请问，食宿可以计算在最低工资范围内？ 3、你对富士康事件的看法？ 律师点评 蒋四清律师： 1、加班有“法规” 对于加班，早在1995年的《中华人民共和国劳动法》第41条就有明确规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”，该规定应属强制性的规定。 用人单位与员工间即便有超时加班的协议或是像富士康员工的自愿加班申请，但凡超过该法定标准的均视为无效，其因在于，劳动法从性质上讲属于社会法，其立法宗旨在于保护作为弱势群体的劳动者，因为他们先天缺乏与用人单位的谈判能力，所以，员工的所谓“自愿”加班在很大程度上带有不自愿的因素，因为他们的正常工作时间工资被定的太低，要增加收入不得已才加班。而且，如不加班还可能面临被孤立甚至被解雇的风险。但由于超时加班不仅会损害劳动者的身心健康，而且会影响到劳动力的再生产。 所以，国家将加班条件、时间作了强制性的规定，如下： 第一、条件限制。即是“由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后”才可延长工作时间。 第二、时间限制。即一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”，这里的“36小时”不仅指工作日的加班，而且包括双休日、法定节假日的加班。 第三、加班费支付的规定。也即《劳动法》第44条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。对于实行综合计算工时制的员工，在一个周期内超过法定标准的工作时间部分，应按不低于正常工作时间工资150%的标准支付加班费；对于实行不定时工时制的员工，在法定节假日工作的，应按不低于正常工作时间工资300%的标准支付加班费。 第四、人员的限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁的女员工不得安排其加班。 2、工资不包括食宿 劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等”。 由此可知，工资一定是以货币形式支付，而包食宿是以实物形式给付，此其一；其二，工资不同于福利，而包食宿应属于福利的范畴。对此，劳动部《关于实施最低工资保障制的通知》第3条也有相关规定：“关于最低工资标准的组成，除《规定》中列举的扣除项目外，用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入亦不包括在内”。 3、呼吁企业关注员工权益 第一、员工权益不能漠视。虽然目前尚未有因富士康原因而致员工自杀的直接证据，但是，富士康超长时间的加班挤压了员工休息、交流和发展的空间，军事化的管理扼杀了员工的个性发展和人格尊严。 第二、工会工作亟待加强。工会作为员工的“娘家”，应充分发挥其维权和救助作用，但对于有42万员工的富士康来说，专职工会人员只有15人，远未达到规定的千分之三的标准，至于其在规章制度制定、员工权益维护等方面的工作更是不得而知。 第三、工资集体协商势在必行。工资集体协商的目的在于让员工在工资的分配上有话语权，进而使员工能与用人单位共享企业发展的成果，但是，富士康普工的工资均是由企业决定，基本工资均按当地的最低工资标准900元规定，其他均靠加班，过低的工资根本满足不了新生代农民工的需求，进而造成他们的生活和心理困扰。所以实行工资的集体协商，一方面可以保持员工工资有一个正常的水平和一个正常的增长机制；另一方面，通过协商，也可以加强劳资双方的沟通，建设和谐劳动关系。 唐付强律师： 1、如果一个企业“普工工资收入”都是“当地最低工资”，当然如某企业所说的也是“合法”的。在深圳，900元恐怕只能维持最基本的生活。劳动者为了体面生存，于是就有了申请或协议“自愿”加班这样的事。累了，趴下了，也许就有了第N跳。对制造业来说，说不加班恐怕也没人相信。那么，是否真的如一些企业所愿的，只要“员工签署了自愿加班申请书后，是不是就可以不受限制地加班了”？ 《国务院关于职工工作时间的规定》第三条明确，“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”《劳动法》第四十一条规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。” 根据《劳动合同法》第二十六条规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。依据《劳动法》的规定，只有按照法定工作时间标准安排劳动者工作的才是合法的。所有违反法律法规所订立的协议或自愿超时工作，都是违法的，因此约定和自愿也是无效的。 2、“食宿可以计算在最低工资范围内？”回答是，不可以。劳动部在《关于实施最低工资保障制度的通知》中规定，用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入亦不包括在最低工资标准内。对劳动者提供食宿，属于企业给予职工的福利，企业不能因此低于最低工资标准支付工资。 3、你对富士康事件的看法？ 我想，现在社会上各个层面都有人在关注这件事。我还在网上看到所谓的违约条款，网友称之为比跳楼还可怕。希望政府、工会介入调查，并期待调查能取得实质性进展。我们不能无视劳动者的生命安全和身体健康，劳动部门、工会要履行其职责，加强监管，采取措施，杜绝此类“被自愿”事件的发生。 网友讨论
TOHEY: 第一，有关加班限制的法律条款，《劳动法》第四十条、四十一条及四十三条都已经做出了明确的规定。如何认定该份申请的法律效力呢？我们认为员工提出加班申请是基于劳动法四十一条的规定采取的加班协商手续，用人单位批准申请则应根据相关法律法规的规定，否则即使双方达成一致意见，超脱了法律的约束也是无效的。 第二，关于提供了食宿，费用是否可以记入工资，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。还有《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。综上可以看出，工资应以货币方式支付，其提供的食宿不能作为工资的一部分。 第三，富士康的刚性管理把泰罗的“科学管理”理论发挥到了极致，工人不再有思想、个体差异，只是一群会讲话的机器。当然，没有亲历该公司管理的人是很难有那种体会的，我们只是希望企业在追求利润最大化的同时，也要考虑员工的发展规划，不要把“人才是第一资源”挂在墙上，说在嘴上，就是从不落实在行动上。 这是个社会的悲剧，同样的事件如果发生在欧美国家，必然导致工会的抗议，甚至全员罢工。而我们可爱的中国工人因为怕掉饭碗，选择冷漠或是逆来顺受的承受这一切。 Dalaowang: 1、《劳动法》第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这一条已经明确规定，经过协商的加班，每月加班不得超过36小时，所以，公司和劳动者签署的自愿加班协议，违背法律的规定，属于无效协议。 2、即使是包食宿的，也不可以计算在最低工资范围内。最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。《最低工资规定》第12条规定：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：(1)延长工作时间工资;(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;(3)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 3、富士康的跳楼事件的频频发生，主要是企业文化的缺陷，现在的80后、90后，在繁重的工作之余，他们需要的是关怀，是交流。他们有问题，有困难，自己无法解决，很容易走向极端。员工是企业的财富，不是劳动的工具，富士康就是为了最大程度的取得利润，把员工当成劳动工具，没有人会关心员工的疾苦。政府也应该重视跳楼事件，与企业一起，解决频频发生的跳楼事件。
