爱华网系列专题：富士康跳楼事件
2010年4个月中发生12连跳，引发了全社会的关注。我们先记住这些年轻的生命：
8226; 2010.1.23，19岁马向前跳楼身亡。 8226; 2010.3.11，27岁李红亮跳楼身亡。 8226; 2010.3.17，17岁田玉跳楼，重伤。 8226; 2010.3.29，23岁刘志军跳楼身亡。 8226; 2010.4.6，18岁饶乐琴跳楼，重伤。 8226; 2010.4.7，18岁宁药琼跳楼身亡。 8226; 2010.5.6，24岁卢新跳楼身亡。 8226; 2010.5.11，24岁祝晨明跳楼身亡。 8226; 2010.5.14，21岁梁超跳楼身亡。 8226; 2010.5.21，21岁南钢跳楼身亡。 8226; 2010.5.25，19岁李海跳楼身亡 8226; 2010.5.26，23岁贺某跳楼身亡。 富士康12连跳，年轻生命的自残让人不胜唏嘘。18-27岁，这么鲜活的生命，他们怀揣着梦想，昂首到了现代都市，最后却纷纷选择自杀。国人的心被揪起来了。所有善良的人坐不住了。 我们的基本态度 致人用心若镜。我们要跳出现实的纠葛，从一个未来孩子的视角看待这个事件。这个事件，不是富士康一家，而是一种社会现实。 富士康把问题推给了社会环境，说这是一个社会心理问题，这是一个社会现实；他们还推给了风水，于是请高德大僧去做法事。 我不接受风水说。风水是以前集结的各种因促成的一种结果。但任何一个地方的风水，都是可变的。关键是在这个地方我们能够种下什么样的因，我们能够做什么。我也不接受社会环境说。我的研究发现，富士康12连跳，最为关键的还是企业长期以来运作和管理出了问题。这些年轻的精灵，在用他们的生命给我们社会发出一个惊叹号！我们当彻底反思，认真汲取。 致人用心若镜。我们要跳出现实的纠葛，从一个未来孩子的视角看待这个事件。这个事件，不是富士康一家，而是一种社会现实。这种社会现实，恰恰是中国当今商业社会的写照。中国企业该进行集体反思了。社会就是这样在一个个惊叹号后前进的。就事论事，永远扯不清楚。亦如老子所说，“天地之间其犹橐龠乎？”我们还是跳出来，让我们看看20年、30年后的中国。让我们未来的孩子们来反看我们今天扯不清的现实，会有完全不同的所得。 以我们未来孩子的眼光看，今天看上去不是问题的地方，就是问题了。而且问题还不小。 迄今为止的媒体评论，各种各样的观点都出来了。但有两个基本点却被人们忽视了。一是富士康为了规模、利润和光环，长期延长工人工作时间。二是在21世纪全球一流制造业集团，依然沿用资本原始积累时盛行的泰罗制管理模式，以耗费员工的生命来制造利润。这两个关键点，不是富士康一家的特色，而是一大批中国制造企业都呈现的弊端。这两个基本点显示着中国制造偏离了经营管理的大道。年轻的生命用10连跳，唤醒中国人正视今天制造企业的弊端，我们应该为了生命作出调整。 巨大的反差 一边是一天赚取6500万元的巨额利润，一边是在生死线上挣扎的年轻的生命。巨大的反差催人梦醒。 台湾鸿海4月份发布的2009年财报，第四季度（也就是2010年第一季度）利润，290亿台币（合63.22亿人民币），日均3.22亿台币（合6500万元人民币）利润。富士康是鸿海的利润池。而另一边是，年轻的员工，一天12个小时被绑在了机器上，却只能拿到有限的收入。一般的媒体舆论多不把富士康划作“血汗工厂”了。富士康比那些黑砖窑、黑煤窑不知要强多少倍。甚至比一些中国正常注册的中小企业也强出不少。 但是，我们是在讨论一家世界级的制造业。这是多少中国中小企业梦寐以求的愿景。这家制造业有着辉煌的规模和利润。如果公司已经是如此强盛了，他的员工还会为没有闲暇去排解郁闷和紧张而走上了不归路，那么我们发展公司的意义又在哪里呢？ 一边是巨额利润，一边是在生死线上挣扎的年轻的生命。而做出来的局却看上去没有任何问题！富士康巧妙地用自愿加班的方式，把责任推给了员工。富士康推给员工的选择很现实：正常工作的人只能拿到最低收入线的工资，深圳不到900元；想拿2000元或者3000元，你就只能主动要求加班。为了形成一种更为积极的氛围，还有意制造一点想加班不容易的局面，于是能够多加班的成了一种荣耀和挤破头的追求。 富士康在技术上为这种追求开了个大口子：机器24小时运转，每天却只安排2班倒，形成一个一上手就是12小时的局面。为了形成这种方便，他们最大限度的削弱了非工作的氛围。工厂给你提供了住处，给你提供了方便加班的宿舍。把每个人的生活频率，巧妙地调整到或者干活，或者睡觉。形成了最大限度的不交流。以至于一个宿舍的人，住一年了还不知道彼此的姓名。 富士康还是一家在管理上非常灵活的公司。据知情人透露，富士康早前并不是一个企业法人的名称，而仅是一个对外的代号。在台湾叫鸿海，在中国就叫富士康。但是富士康并没有注册。在富士康内部，为了享受三免五减的待遇，曾成立过诸多公司，即到年份就注销，再重新成立。而中国两税并轨之后，所得税方面再无作为空间，但为减少其他税负，享受内地与香港之间的税务优惠，富士康已由一家台资公司变身为港资公司。 同时，富士康利用供应链优势，成功地把利润甩到了香港、新加坡、马来西亚或是避税群岛，最小限度在深圳纳税。这是跨国公司的通常做法。通过两头在外，把实际上的利润都划拨到了其它国家或地区。而中国却要背上一个大大的产出，一个大大的GDP。看上去很美，中国本土的人却很少都能够享受到增长的红利。两年前有一个项目曾经接触过深圳宝安政府机关的人，他们反映富士康缴税很少。我问，一个几千亿的公司总有几千万的税吧？对方摇摇头。只是说少的可怜。 富士康具有令人称慕的现代化管理。严格的流程，那些一天把人绑在机器上十几个小时精确到微秒动作的东西，我们把它们称为管理秘籍，我们把他们当成了国之利器，实则是自毁长城。为了光环杀害生命！不，我们不能再企求这样的只为规模和利润的发展了。我们企业发展，是该做出调整的时候了！ 富士康把员工变成了碎片，破坏掉人的整体性。这是个世界性的课题。人人都为生命的光环，而遗弃了生命。走过了极度贫困，中国人开始追求整体生活了。可是却被现代生产体系撕成了碎片。一个为数众多的群体，被他们自己和社会共同锁定在赚钱的机器上。 赤裸裸的金钱关系。再多的说辞，再漂亮的语言，在这里只是一种说法。“视员工为第一宝贵财富”。这是宣传。而不是真实。如果真是如此的话，就不可以在“自愿”的旗帜下，公然违法。这是底线，尤其是制造流水线上的工人。不能有这样的紧张。他们还是鲜花，他们需要阳光雨露。 在今天的角度看，这些反差或者说10连跳所显示的问题司空见惯。但是，如果从未来30年孩子们的眼光看，却是荒唐的。他们不会相信这些也能够被当作合理合情的东西接纳下来。从未来发展的角度看今天，会使一切简单而清晰：那些损害人发展的体系都是短命的，不可持续的。一如李小龙所说，“人是一种有生命力的动物，富有创造性，在任何时候都比既定的方式或体系重要。” 是的，公司发展不是为了人的发展，还有什么存在的价值！ 富士康把员工绑在机器上 员工加班时间大超规定 机器24小时运转，每天却只安排两班倒，形成一个一上手就是12小时的局面。为了形成这种方便，他们最大限度地削弱了非工作的氛围。工厂提供了方便加班的宿舍，把每个人的生活频率，巧妙地调整到或者干活，或者睡觉。 从一系列媒体报道看，富士康员工的工作时间，是超乎寻常的。机器一天24小时运转，富士康把通常的“三班倒”改成了“两班倒”，一个班要干12小时。中午一个小时吃饭时间，上下午各10分钟的上厕所时间，剩下的就是员工一天的工作时间了：10小时40分钟。一周休息一天。 2006年苹果公司针对富士康“血汗工厂”的举报，派出调查组做调查结论说，没有看到强制加班，加班都是自愿的。但是调查组发现，员工加班时间超过了《行为法则》有关最高每周工作60小时、至少休息一天的规定。调查组检查了多个产品线工人7个月的加班情况，发现35%的人的每周工作时间超过《行为法则》上限，25%的人一周连续工作六天。尽管《行为法则》允许在特定情况下出现加班超时情况，但调查组认为保持工作与生活的平衡至关重要。 几年过去了，苹果调查组认为“至关重要”的工作与生活的平衡，没有得到丝毫改善，还在员工申请自愿加班的幌子下有所加重。 员工工作时间在中国是有规定的。 《劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。 这是上限，也是底线。但是现在看，通过铺天盖地的报道分析来看，富士康确实在工作时间这一条上已经突破了上限的规定。一个社会为什么要规定工作时间？作为一个人，工作和生活的时间要有一个基本的平衡。一个人的能量，精气神，要有一个恢复期，需要休息时间、闲暇时间、自由支配时间来调剂，你不能老在那里工作。长期持续突破社会对员工保护的底线，这是对员工生命的伤害。 加班可以是自愿的，但自愿并不能缓解企业的责任。法律规定，不是凭空来的，那是一个人生命能量的底线。超过这个额度，员工能量恢复有问题，会对员工造成伤害。而为了高效，就不顾生命的这一点起码要求了。员工真正需要什么，他们自己常常不知道。他们回答说的目标，要钱要车，那是一种简单的模仿。那是在一种特定氛围影响下形成的显意识在作怪。而他们的本意，他们的潜意识，他们的真我，却也向往着一份自由。 富士康工人李祥庆说：“就站在机器前，‘罚站’8小时(一个班8小时)，一直工作。站着的时候，有个东西掉了弯腰去捡，恨不得一直有东西掉，一直不用站起来。要是可以躺一分钟，那就是天大的享受。”天大的享受，并不是虚词，反映了一种生存状态。感同身受。“好羡慕那些工伤的人，可以放心地休息了”。类似这样的话，莫名其妙，却反应了他们的真实意图。 员工孤单寂寞。人是群居动物，需要紧密的接触。但是，因为各有各的企图心，这种企图心又被绑在了加班的战车上，即使他们想见面、想表示同情与友爱，也没有时间和精力。除了干活，就是睡觉。除此之外，他们一无所能。员工病了，在床上躺了三天，没人过问。谁知道他是有病还是在休息。这是严酷的。有病那也是福分。你有病了可以躺在那里不用干活，而更多的人却还要在那里挣扎干活。他们还羡慕和嫉妒你呐，哪里还能去问候你！人与人之间是那样的冰冷，还原了原始丛林中也不至于如此。人们把自己逼到了绝路上。 在一种强烈的挣钱氛围中，员工被诱导着想多挣钱，多加班就能多挣钱。个体在信息不对称条件下做出的判断是有偏颇的，工厂恰恰是利用了这样的偏颇。工厂还违背科学和法律提供这种方便。这是10连跳的一个起点。这个起点，没有引起足够的重视。动辄上升到一般性的情况分析，说这是个社会问题。这个社会问题，既然在富士康集中涌现，我们就该深入探析到底是什么东西让这些年轻生命选择了那一种极端。 富士康员工不幸福。他们进入世界500强，他们为挣到比别人更多的钱，却牺牲了自己的青春。把那些鲜活的生命，毫无保留地献给了金钱。他们上了贼船，知道自己越陷越深。但是，那唯一的目标在涌动。挣钱，才有人生，才能在人前站起来，才能像个样子的活着。为了活着，他们今天只有投入。他们没有麻木。他们是上紧了的发条，是他们自己，他们的家庭，他们的朋友，认识的陌生的人群，是这个社会给他们上紧了发条。他们身不由己，在那里旋转。 富士康的特点是把人绑在机器上，员工在生产线上一秒钟一秒钟都要精力集中，稍一闪失就会出现瑕疵，钱就拿不到了。看上去这是一个小事，实际上却是一个大事。 恐怖的假定 这其中隐含了一个恐怖的假定：人不完整了才好用，当人成为一个碎片，1年、8年、10年，都固定地做着一项工作，才能熟中生巧，才最有效率。 制造业的工作，如果把人搞的那么疲劳，那么疲乏，不可能有创造力。这其中隐含了一个恐怖的假定：人不完整了才好用，当人成为一个碎片，1年、8年、10年，都固定地做着一项工作，才能熟中生巧，才最有效率。在这样的假定下，员工仅仅是富士康这架利润机器上的一个铆钉。员工专门做一项工作，有的一做就是8、9年，做来做去，一个大活人也就做傻了。 同样是制造业，丰田汽车就不同。虽然丰田汽车今年出现了召回门，但是丰田生产方式确实摆在那里。丰田认为，员工总是在一个岗位上做一件事、长久以往做成片面的人，就容易极其疲乏，用一般的话就是愚蠢了。不能让员工愚蠢，要让他聪明起来，于是丰田都搞了多能工制。 丰田汽车流水线上设计了马蹄形的作业区。一个人可以顺次做三样事，以缓解做一件事的单调和贫乏。这种人性化的考虑，本身就是一种自我调节。而富士康的员工在网上说，恨不能有东西掉在地下，然后去捡起来，因为那也是片刻休息。所以，富士康就没有考虑人性的特点是需要放松的，工作台的设计首先就是不合格的。 多能工。丰田汽车员工，在十几个岗位上都能做。一会儿做这个，一会儿做那个，人就有了整体概念。富士康让员工只做一个工作，你8、9年做一件事，他说这是为了保密。这就是假定员工注定是贼，假定了员工就是愚蠢，只能干这件事，这个假定是很恐怖的。 通过劳动时间细小的层面，我们看到后面实际上是对工人的一种假设。富士康假设员工是愚蠢的，他们注定要做贼，只有把他们搞成碎片，对公司才是安全的。而丰田汽车则完全不同，假定员工都是整体的，都是具足的，都是创造者。对员工不同的假设，反映了公司经营目的的本质区别。 丰田汽车把员工及其家属的幸福，作为公司发展的第一目标。而富士康把规模和财富的累积作为首要目标。在郭台铭那里，做企业就是为了规模，就是为了赚钱，就是利润工具，一切围绕这个目标。 鸿海对公司的假设就出现了问题。它运营的目标为了利润，为了规模，不是为了员工的发展。郭台铭在台湾出生，他不是为了大陆员工的发展而建设公司。在富士康，每一个人都是碎片，不是一个整体人。你也没有成为整体人的机会。因为那就多了泄密的可能性。你在那里工作几年，掌握的还是一个碎片。不会给你体验全局的机会。 湖南籍工人小宝在富士康的工作时间表很说明问题。3年像钟摆一样的生活，人生还在原地踏步。这让小宝觉得“很没意思”。6:50起床，花10-20分钟洗漱，花10分钟吃早餐，然后步行到公司，穿上统一的工作服装；8：00准时上班，中午12:00下班，一个小时的吃饭休息；下午从1:30-5：30上班，再吃饭休息一小时，晚上8:00下班。 企业和员工都在追求光环的路上。企业在追求规模与利润，员工在追求成功与财富。他们是那样的专注。公司把最严格的泰罗制管理搬了过来，假定人是有天职精神的，是要追逐财富的，是没有其它欲求的。而工人们则迫于社会和环境的压力，一句一种惯性，掉进了先拿钱再说的冲动之中。有了钱，才有地位。为了钱和地位，年轻的生命在所不惜。他们的观念和念头，可以掌控他们的行为，但是他们的本性却依然掌控的精神和心灵。外生的念头、观念与内生的本性、心灵的巨大对抗，使他们尝到了生命不堪承受之重。国家法律底线，被一纸需要托关系才拿得到的自愿加班合同给冲破了。员工在公司有形无形的诱导下，形成了与公司的合谋，冲破了法律底线，也冲破了生命的底线。 比《包身工》更有升华的《潜伏富士康28天手记》 “屌毛”令人叫绝。看上去是自轻自贱的叹息，实际上是一种很高境界的无意识表露。这样的荤话能够流行，是因为契合了他们的潜意识。那是没有污染的一片地带，心理学上说，那里才叫本我或真我。 富士康的“10连跳”，引发了媒体的关注。在迄今为止所有的报道评论，我最欣赏的是《南方周末》的记者刘志毅。这个小伙子23岁，在发生6连跳后，应聘富士康工作了28天。当发生“8连跳”的时候，他感觉要把内在真实的东西拿出来说说了，于是有了这个名篇《手记》。 刘志毅通过多个层面，真实再现了富士康员工碎片一样的生活。我把刘志毅《潜伏富士康28天的手记》，与1920年代夏衍的《包身工》来比对。我感觉《潜伏》要比《包身工》更上一个层次。 夏衍的传世杰作《包身工》反映的是“一8226;二八”前后到抗日战争前夕这一时期国民党统治区社会的黑暗。为了避免罢工的威胁，当时日本资本家大量雇佣包身工来代替普通的自由劳动者。《包身工》针对帝国主义这种残暴掠夺进行了有力的揭发和严厉的抨击，它对于动员人民起来反抗日本帝国主义起了一定的作用。包身工是这样结尾的：“黑夜，静寂得像死一般的黑夜，但是，黎明的到来，是无法抗拒的。索洛警告美国人当心枕木下的尸首，我也想警告某一些人，当心呻吟着的那些锭子上的冤魂！” 《包身工》以旁观者的视角，描绘了包身工的真实状态。作者把自己的悲悯心真真切切地投入进去，把包身工衣不裹体、食不裹腹的悲惨境地描绘的非常真切，现在读来都让人揪心。 今天刘志毅切入了几乎同样的主题。他写出了一种会呼吸的痛。没钱，窒息；加班，速朽。在窒息与速朽之间，他们只能选择速朽。毕竟他们承担着赚钱养家的使命。赚钱就是他们活着的根据。 刘志毅没有停留在旁观者的角度，他直接生活进员工中去，他进入了他们的内心。这里不是简单的白描，而是一种深深的体验和证悟。通过他的叙述，我们感受到了富士康员工对生命的觉醒。 我们切莫以为这些80后、90后对生命没追求，没有梦想，没有信心，不肯承担。他们在富裕了的农村长大。即便是穷人家的孩子也娇生惯养。但是，他们刚皆17-18岁，就一个人到了陌生的城市里，一天大半的时间泡在工作上，一站8个小时，还反复自愿要求加班。他们知道，上学时的贷款，家里状况的改善，都需要他们豁出去多干活、多挣钱才行。在这样的压力下，他们把第一目标就是锁定为赚钱。其实，这并不是他们真实的愿望。 别说老一辈的辛苦。那时他们心安。心安可以接受所有的事。哪怕是个奴隶，也可以享受不用大脑的乐趣。偏偏这一代却是思想最深刻的一族。他们挣脱了赤贫的捆绑，开始追求“快乐男声”，还在企求更大的发展。他们看淡了那些无谓的挣扎。冷漠代表了他们的一种洞见。那是一种呼吸和饮食。你不可能一边去做个愤青，跳着脚激动地骂一通，然后再接着去安心12个小时在机器旁。他们知道那是无谓的挣扎。 他们的梦想，深藏在他们的潜意识中，没有一刻不活动。在与现实碰撞非常渺茫的时候，他们更对人生有了深刻的思考。他提出了在富士康流行最广的一个词。这个词是乡村很流行的一句荤话，但是你仔细想想，还没有比这个词更传神地概括了生命的状态——“屌毛”。男孩说，女孩说，人人说“屌毛”，人人皆“屌毛”。 在同一个宿舍里面住了一年也彼此不知道姓名，但是可以称“屌毛”。一个“屌毛”走了，一个“屌毛”来了。有评论说这是他们自轻自贱。这里面有自轻自贱的成份，但是里面也有很深刻的东西。“屌毛”所以流行，反映了80后、90后对人生的一种真实看法。 “屌毛”，成了富士康年轻生命心领神会的词汇。男孩子说，女孩子也说。一如一个裸体小男孩在海滩上奔跑，他没有性感、色情这样的意念，他们心里只有融入自然的一种快意。对这帮年轻的新生代也是这样。 为“屌毛”叫绝。看上去是自轻自贱的叹息，实际上是一种很高境界的无意识表露。这样的荤话能够流行，是因为契合了他们的潜意识。那是没有污染的一片地带，心理学上说，那里才叫本我或真我。 这些员工很高明。高明在什么地方？线长、工长、科长、部长、总监、总经理，管你什么头衔，管你如何牛哄哄，他们不高兴的时候转过头来就甩他一句“屌毛”。一如鲁迅笔下的阿Q，一句“儿子打老子”就恢复了刚刚受欺凌的糟糕心情。一个“屌毛”就能把所有的人都拉平了。 生命在他们眼里早就等一化了。他们看透了人生！不就是一堆土，一缕烟吗！人人都是一个“屌毛”。“屌毛”这个称谓，没有猥亵的感觉，而是一种超越。当人生已经是个屌毛了，还有什么可以激动和激越的？最早在富士康喊出“屌毛”这个称谓的人，可能是无意间的一句农村土话的自然流露。但是，很快这种土话就有了一种超级的生命力。因为他撞击到80后、90后的内心。符合他们对生命的看法。与其说这是一种绝望，不如说这是一种对生命的通达。这种通达把生命当成了屌毛，谁都是屌毛，没有区别，可谓众生平等，物无差别。 他们不会像那些哲学家说话，什么“人人生而平等”，太酸！也不会学着老僧说“众生平等”，太俗！他们喜欢“屌毛”。这批80后、90后对生命觉悟到这个层次，可惜的是，一般的企业经营者没有看到这里面的秘密，更没有抓住其中窍门。 TCL张荣生抓住了命脉 工作是选择一种人生方式。张荣生抓住了80后、90后的命门。由此出发，在工作安排、流程建设、企业文化场建设等，便都有了依归。 当然，中国有清醒者。 去年年底的时候，我去TCL参观模具车间。TCL是中国制造最大的基地了，又在上新的面板。TCL模具生产车间性质跟富士康差不了多少，也就是电子产品生产线。陪我参观的是TCL的年轻管理者，77年出生的，叫张荣生。他管辖着4000多名员工。现场管理的井井有条，跟我在丰田汽车见到的一样。我不习惯一板一眼地听他介绍情况。我问了他两个散打问题。 第一个问题我问他，你这里有没有90后啊？ 他说，王老师，我们这有很多90后。90后我们知道，初中、高中或者专科为主体这么一部分人，与富士康的员工构成没有什么区别。 我就边走便跟张荣生发了一句感叹：“90后大都脑残啊”！那一段正好有各种各样的报道，90后被描绘成无数事实还惹事生非。我这句话看上去是个判断句，实际上是个疑问句，我在问他的观点。坦白地讲，有点陷阱的味道。他如果没有强烈的意识这个问题，或是没有深入思考这个问题，可能会很容易附和我说点什么就过去了。 张荣生不假思索地却脱口而出说：“王老师，不是这样的。我们60后、70后，甚至80后早期都是在我国困难的条件下成长起来的这样一批人，这批人工作就是为了生计赚钱养家，这是他工作的全部。但是对90后来讲，这是在我们国家比较富裕的环境下长起来这批人。这批人他们选择一项工作，不是简单地维护一个生计，他们是一种生命方式选择。” TCL的经理，层级不算太高。却能说出这么有层次的话，不由得让我刮目相看。当然，我也不是那么容易被震的。接着我又问了第二个问题： “你说的非常好，我非常认同。我说跟90后交流什么主题他们会感兴趣？或者说，你从加盟TCL后，对你印象最深刻的一件事或者一句话是什么？这是你可以跟90后分享的，他们也能感兴趣”。 张荣生说：“王老师，1998年我加盟TCL上班的第一天，我们创业的厂长跟我们说，他们创业那个时候真苦呀，连续几天不睡觉。有一次凌晨三点多钟，一个东西一下子给创造出来了。他们团队那个兴奋啊，都跳起来了然后找到啤酒拿着瓶子一碰。那个欢喜，那个高兴，简直没法形容。我们那些前辈，他们在那么艰苦的工作下，在追求一种欢喜。当我把这个欢喜的心情跟90后来分享，他们也都摩拳擦掌，也想享受那种创造的欢喜”。 工作是选择一种人生方式。张荣生抓住了80后、90后的命门。由此出发，在工作安排、流程建设、企业文化场建设等，便都有了依归。你把员工看成是什么，不是嘴上说的，一定是体制安排出来的。当你在一系列的体制和文化安排中，把员工作为鲜活的生命，作为资源充足的、整体的、具有创造力的，他们就可能报以源源不断的创造力。 富士康设立的“心理咨询”、“员工关怀中心”，不会有什么作用。这些心理咨询师跟员工交流的时候，让他看到未来，让他们看到非常辉煌的人生。那些员工当时会想，闹了半天我还有未来，情绪搞得比较高。但是一回到生产线，他就是一秒钟一秒钟地被绑在那个地方，不能丝毫分神。一分神，什么钱都挣不到。回到现实他们会摔得更惨。参加2008年快乐男生比赛的卢新也去跳楼，他感觉到他的梦想没有人关心、重视、扶持，他看不到梦想的时候，人又是一个“屌毛”，走了算了。 中国企业需要深入反思：公司存在的价值到底是什么？公司对员工的假设到底是什么？如果做企业归根结底就是为了利润，如果公司假设员工是碎片，是愚蠢的，是按照操作手册操作的生化工具，那么富士康的12连跳就不会停止。 反过来，如果假设90后、80后，他们有很大的潜能，有着丰富的资源，他们实际上是一个整体，把人作为整体人。公司管理就会全然不同。人都是整体的。像富士康这样，只局限于人按照既定的操作手册操作，只去固定地开发人的左脑的一个狭窄层面，会丧失人的右脑开发，就会丧失人的整体开发。使员工成为一个碎片，最后必然会导致人和公司整体创造力的折损。农民种地是一个整体，他要看天种地，他要决定往哪里销售，到哪里去进货，他是无可争议的一个整体。在乡村成长起来的孩子也是一个整体。他们既有吃苦耐劳安心做事的左脑，也有憧憬未来、惊喜幽默的右脑。可是进到城市里，却被硬生生地搞成了碎片！ TCL张荣生的意义就在这里。他看到了一个人的整体，他不仅仅看到了挣钱和生计，他还看到了生命方式的选择。这其中既透露着对生命的敬重，也显示着不一样的管理模式。 把人作为整体人，这是中国古老的教育传统。可是在今天的商业社会，在制造业，我们却把整体人割裂开来，只看到可以拿来就能用的那一个局部。我们的公司还自以为抓住了赚钱的秘诀，实际上却鼠目寸光。心理学早就证明，潜意识中所蕴含的能量，是通常我们所能看到的显意识能量的3万倍！做企业的创造性在于，是否可以设计一种体制，把员工的整体性激发和调动起来。 稻盛和夫一道“荒谬”的证明题
孙悟空一碰到险情就拔出一把毫毛来一吹，每一个现场都是孙悟空。稻盛和夫就想，我做企业老板，能不能在遇到困难的时候，拔出一把毫毛来一吹，然后公司每个现场都是我稻盛和夫？ 日本京瓷公司创始人稻盛和夫，是做精密陶瓷，也是制造业，那可是一本万利，把土做成精密陶瓷，很小一块土就可以卖到10000元、20000元。卖的价钱好要求也是非常高，制作精密。 稻盛和夫在创业之初，每一个细节都要把握，每一个关键现场都要打头阵。后来公司扩大了忙不过去了，他的管理开始出了盲点和混乱。 有一次，他看到中国《西游记》里面的孙悟空，由此受到启发。孙悟空一碰到险情就拔出一把毫毛来一吹，每一个现场都是孙悟空。稻盛和夫就想，我做企业老板，能不能在遇到困难的时候，拔出一把毫毛来一吹，然后公司每个现场都是我稻盛和夫？1959年稻盛和夫给自己出了这么一道证明题。 稻盛和夫的这道证明题，看上去就是个谬论：关键岗位上的员工，要人人是稻盛和夫。犹如稻盛和夫在场，问题一冒头就把它敲掉！没有一个企业主不做这样的梦，可是实现起来比登天还难。稻盛和夫所以看上去荒谬，就是因为我们已经有一大堆企业合理经营的宝典或经验。这些宝典或经验已经成为我们的呼吸和饮食。与此不同的，我们就理直气壮地称之为“异类”或“荒谬”。稻盛和夫在日本也是个异类。这个异类，用了51年的实践，稻盛和夫做到了。今天的京瓷公司当真就可以每一个业务岗位上都是一个稻盛和夫，在那儿负责任地发现问题、做出判断和解决问题。 这其中有一整套的解决体系。值得中国公司借鉴。 京瓷第一目标就是为了让我的员工及其家属得到幸福。这一条真是厉害，所以他能白手起家，比如他以员工的发展为整体目标，所以每一个员工都能使出200%、300%的劲头做公司任何一件事。 迄今为止的公司领导，大概有以下几种类型：统一指挥命令型，英雄型，教师型和教练型。指挥命令型，政令统一，在一个庞大的体系中能够给出清晰而明确的指令，什么时间做出什么事情来。这不是简单的东西，而是一个完备的体系在运转。英雄型，跟我冲，身先士卒。不一定每个现场都要去，但是要有这种冲锋状态。教师型，遇事给出答案。师傅带徒弟，徒弟不会，要教会他。教练型，遇事不给答案，只是提供支持。由当事人自己去发现问题，找到答案。 这四种类型的领导，在不同时代有着不同的权重。在公司不同的时期，也有着不同的权重。在公司初创时期，英雄型的领导，毫无例外占据着主要的权重。每一个业务现场，都有创始人的身影。随着公司规模的变大，创始人不可能总在第一线晃悠了，但是现场感他们是都不会丢的。高级将领如林彪，每逢大战都要到现场上去考察。没有现场感，他们做不出大的决策。 据全球教练协会对全球1000万个规模公司的领导调查问卷，对这四种管理类型所占比例有了一个描述。
四种领导类型所占比重
资料来源：全球教练协会 对全球优秀的领导做了上千万的问卷调查，你认为你是什么型的？这个调查的结果让人想象不到，就是说现在21世纪的一种新型领导模式的配比权重完全变过来了，变到什么程度？指挥命令型的只占到20%，英雄式的占0%，因为现在公司做大了，没有办法做英雄了，要做英雄的话，这个公司就完了。教师型的占到20%，教练型的60%，而他们这个概括恰恰跟京瓷公司的管理模式特别契合。 稻盛和夫就是京瓷公司的一个总教头。他把公司为员工发展的目标定下来，把对每一个员工的假设定下来，然后就去启迪他们的心智，激发他们的潜能，由他们自己去发现问题，解决问题。他喜欢给员工上课和交流。京瓷每个员工在上班开始的半小时，都要做晨读《京瓷哲学》。在你要去第一线用你的左脑的时候，他先给你机会让你用用右脑，提升一下你的能量层级。这样在工作中左右脑结合，成为一个整体人，就总能做出点不一样的创新来。 中国公司也有许多突出的案例。比如德胜洋楼、海底捞、静雅、伽蓝、依文、TCL等，都在不同程度上做出了一系列体制安排和文化建设，使得关键现场的员工有着充足的动力去开发潜能，驾驭广域能量世界。我把这种情形，概括为开发地头力。 神州数码的郭为看了我论述地头力的新作《答案永远在现场》后，他跟我交流说，领导力、执行力、创造力、思维力、判断力等等力，这是从西方移植过来的语言，这是西方对管理的描述，这不是中国本土的描述。而地头力，实际上是一个母体，上边说的所有的这些层面的力量，都可以在这个母体上生长。中国公司要从中国制造过渡到中国创造，那就你得看看你能不能把你公司的地头力整体的开发出来，开启地头力，就是开启了一个创造的母体。 地头力对每一个员工的假设是：人人都有着充足的资源，都是具足的；每个人都是整体性的，他们有着全方面的能力，也有着整体性的需求和动力；每个员工都是富有创造性的。 地头力对员工的假设，与稻盛和夫阿米巴经营对员工假设是同一的。我们看到了由此总体设计出发，已经有了一个经过检验落地的实践，我们深感欣慰。我们年轻的80后、90后，必定会拥有光明的未来。
