爱华网一般领导被人当着下属的面受到这样直截了当挑战，心里不会舒服的。但他不愧是企业家，把企业搞好的心大过面子，他还是决定请我这个出言不逊的人给讲一课，题目是“怎样才能当一个合格的管理者。”
“企业家封顶”
在备课时，当我和助手分析完他的企业现状后，我们不约而同地感到这又是一个典型的企业家“封顶”的案例——企业成功地渡过了创业和初期发展的高风险阶段，可是当要进一步发展时，老板感到下属跟不上了。于是，像所有类似的企业一样，开始对外招贤纳士，对内进行管理培训。可是当把名校毕业的MBA请来了，世界500强的雇员也挖来了，各种各样的管理培训也听了之后，怎么公司的管理素质仍然没提高?新人有新问题，老人有老毛病，真正“顶用”的没几个!于是，老板每天忙得像超人，因为对下属做的事不太放心;眉头整天锁着，好像偌大的企业懂他心的下属没几个。这时那些同老板一起创业的“老臣子”，面对越来越严肃、越来越忙的老板，不仅行为开始缩手缩脚，连称呼也开始随着新人叫起张总王董来了;于是，面对同样忙得团团转及效率不高的下属，胸怀大志的老板显得越来越孤独了。
其实，很多老板都有这种经历--看不上自己的下属，认为他们的能力和素质达不到自己的要求，因此尽管已经分身无术，但仍然大权紧握事必躬亲。然而老板们殊不知，这种症状恰恰是老板本人的管理素质有待提高的一个重要信号。有这样心态的老板，如果不能尽快改变对下属的认识，进而从根本上改变自己的管理方式，企业就很难再有大的发展了。这就是大家常说的企业家封顶的其中一种原因。
老板是一面镜子
行为科学有一个著名的实验，用来验证老师的期望对学生的智商能否产生直接影响。在美国一个名为橡树的小学校里，实验者对一至六年级的学生，做了一个老师们所不熟悉的智商测验，然后把智商分数排在前20%的学生告诉给每个班的老师。可是，老师们不知道的是：排在最前面的10位学生的智商值是实验者根据研究目的编造出来的，这10位“高智商者”实际是从学生中随机抽出来的。可是一个令人感兴趣的现象发生了，一年后对全校学生再进行同样的智商测验，这些“高智商”学生们的智商进步水平明显高于平均水平。为什么?心理学家认为，老师喜欢聪明的学生，因此，他们对那些“高智商”的学生给予更多的期望和要求，这种期望和要求通过老师的语气、眼神和提问以及批评的方式传达给“高智商”的学生，于是，他们受到了更多的鼓舞，感到了更多的学习兴趣，因此他们的进步也就比他们的同伴要快。
这个现象被心理学家称为人际期望效用，它说的是，在人与人的互动关系中，处主导地位的人对从属地位的人的看法和期望，会直接影响从属地位的人的行为和行为结果。这个实验里那些所谓高智商的学生们，当老师对他们另眼相看时，他们的学习表现真的就好了;而那些实际上高智商的学生们在老师的平均对待下竟变得“平庸”起来。这就是当今流行语所说的“说你行，你就行，不行也行;说你不行，就不行，行也不行”的道理。
同样，老板对下属的看法，也会直接影响到他或她的表现。像文章开头的那个老板，如果他认为那些科学家出身的管理层，管理素质和能力不行时，那些科学家在他的低期望下，也真的就不会管理了。其实，很多老板都有同样经历，当你看不上一个下属时，往往是越看越不顺眼，越看毛病越多，几年过去后，他或她真的就变成是食之无味、弃之可惜的鸡肋了;相反，当老板真心欣赏和依赖某个下属时，他或她真的就越来越出类拔萃，最终成为公司的顶梁柱!在老板与下属的互动关系中，老板就是一面镜子。在这面镜子中，看到自己丑陋的下属就自卑，看自己漂亮的下属就自信。
为何容易看轻下属?
然而，即使明白上面这个期望效用的道理，也不能使老板们闭着眼睛提高对下属的期望--把不能干的人，硬看成能干的;整天做个菩萨，让下属照镜子都觉得自己漂亮。因为朝夕相处，老板们太知道自己下属的弱点了。因此，如果老板不能从心里欣赏下属，而是提着心和隐藏着厌恶去夸奖和鼓励下属，下属可不是傻子，一个不小心的眼神就会把你的伪装揭穿!
因此，我们必须分析这些老板们为什么对下属打分不高的心结。
老板为什么认为自己下属不行?原因是老板也是人，是人就很难克服人性中的骄傲。人们看到别人的骄傲总会令自己感到憎恶，而对自己的骄傲却感到很自在。骄傲就是觉得自己比别人强。骄傲的本性是竞争的：大千世界，你争我夺，根子就是人的骄傲。不管活得如何差的人，即使是乞丐，在自己的圈子里也要找到骄傲。同样，当企业家把全世界的钱赚到手后，又比着看谁把钱捐出去的多，为的也是“我比你们强”这点骄傲!人与人之间的互相比较令人感到骄傲，有着高于他人之上的快乐。正因为如此，基督教认为，人的最大罪恶并不是贪婪或其它邪恶行为，而是人的骄傲。世界上所有的恶，包括贪婪和自私，都是由于人的骄傲的结果。魔鬼之所以成为魔鬼乃是由于骄傲所致。
美国心理学家和社会学家在上世纪70年代联手，对美国100万个年轻人做了一项心理调查，让每个人对自己的能力进行评价，结果70%的人认为自己的能力是在同类中的10%以上，15%的人认为自己的能力是百里挑一(top1%)!调查者看到这个结论哑然失笑，除非统计学定律错了，否则人类疯狂了!其实，人群对自己能力的集体高估，恰恰反映了人的骄傲本性--如果是个正常的人，大都会对自己的能力高估。
比一般人更敢承担风险的老板们自然是人群中最骄傲的人，所以老板对自己能力高估的程度就可能更大。然而，对自己能力高估的本身就是对别人能力的低估，于是，下属的能力被老板们主观地低估了。这就是老板不能真心欣赏下属的一个主要原因。与其说是老板看不上下属，还不如说老板是更欣赏自己。
其实，这些看不上别人的老板，仔细回想一下自己的成长史--你们的超人能力是怎么形成的?我相信每个老板都会承认，你们也是从自己的鲁莽和错误中成长起来的!要知道：使人成熟的不是年龄，是经历!哪怕是你的父亲，如果没有你创业的经历，他在管理企业上也不会比你成熟。
可是，当你们早熟了，就看不上不成熟的下属，于是，开始横挑鼻子竖挑眼。尽管有时你的心是好的，可那些恨铁不成钢的责怪，一定会被下属解读成“看不上”。当别人在你这块镜子中经常看到自己的丑陋，他们的自信就越来越少，他们的行为就开始往更让你看不上的方向发展了。
除了人的骄傲的本性使老板无意识看低下属这个原因外，下属经常在老板的镜子里看到丑陋的另一个原因是，公司是老板的命根子。即使老板相信下属，过强的责任感也会使他忍不住担心去督战。可是人经常忘记，行动胜过千言万语这个常识!不管你口头多么信任我，不管你给了我多高的年薪，也不管你封了我什么职务，你只要越级指挥，我一下子就知道了我在你心中的真实印象--原来你觉得我不行。于是，我自然要缩手缩脚起来，结果就像那些智商高的学生们一样，我的进步就慢了下来。其实，这些看低别人的老板永远不知道，让一个下属最感愉快的事莫过于：“你办事，我放心!”
老板容易看低别人的第三个原因是，下属不仅能力不如自己，道德水平也不如自己。在80年代和90年代，美国芝加哥大学的一个研究机构对美国成年人的工作动机进行了一项连续性调查，在抽样调查中，受访者被要求对他们的工作动机--钱、生活保障、自由时间、工作重要性和成就感这五个因素按重要程度排序，结果大部分人把工作重要性排在第一位，而金钱仅排在第三位。同样的受访者当被问到：你们认为鼓励下属努力工作的重要手段是什么?结果有高达四分之三的人，竟把金钱的因素排到第一位。
这是什么?这种双重标准是赤裸裸的道德上的骄傲!凭什么你就比别人高尚?你是为了责任而工作，别人就是为了金钱?!
有着道德上的骄傲的老板，在管理中自然偏重监控，因为他们相信下属都是唯利是图，只有严格防范才能避免他们占公司的便宜;不仅如此，由于他们认为别人主要是为钱而工作，因此当发给下属足够的工资和奖金后，发起脾气就不考虑别人的人格，心里往往还振振有词：“你们在别处还拿不到这么多收入呢，因此，骂你两句也是应该的。”毫无疑问，这两种做法都会损伤下属的尊严。有个新的经济学派叫神经经济学，他们用大量真实的人参与的游戏实验证明：人的尊严有价。这就是解释了为什么很多老板都曾经遇到过，下属宁可拿少的收入而跳槽到别的公司。因为他的尊严受损，你给的高工资也就变少了。当下属在你的镜子中看到一个只为金钱、斤斤计较、甚至潜在贪污犯的形象，他们怎么还有激情去工作，更不要说去学习新的东西了!当下属在事业上没有了诉求，剩下的当然只有金钱了，于是，他或她也就越发在乎加班费、奖金、出国旅游、公司福利等等“蝇头小利”。这些现象自然逃不过你的眼睛，于是，在镜子中他们的形象就变得越发丑陋了。
老板看不上下属的第四个原因，也是老板最不容易克服的原因——老板喜欢同自己性格相似的人。其实是人都喜欢同自己差不多的人，所以朋友才人以群分。尽管老板都知道，一个公司需要不同性格的管理人员，比如财务工作需要精细严谨，销售工作需要外向热情。可是老板很难克服自己对同类的偏爱，比如，习惯于把利益关系分清楚的上海人，面对一个江南的老板，他的性格因素可能为他加分，因为他在工作上可能也会很精细，然而面对一个北方老板，他的公私分明可能就会被解读为斤斤计较。
可惜，人这种“性相近、习相远”、易变且复杂的生物，在相互交往中，印象往往通过很短的时间，几句话和几件事，就被对方按下“暂停”键，从此，你在别人的印象中就定格了。然而，老板在定格下属时，最容易犯的一个错误是以偏概全。比如在挑选一个经理人时，有两个候选人在行业知识、逻辑能力、表达能力、决策能力、执行能力、忠诚度这几个方面都不分伯仲，只是一个人很热情，另一个人有些冷酷。我相信大多数老板一定会倾向前者，因为热情这种特征会使我们马上联系到感染力、利他、快乐、幽默、甚至仁慈、聪明等等这些受人欢迎的东西。相反，冷酷却让我们把自私、不善交际、古板、悲伤这些不受人欢迎的东西联想起来。可是对一个管理者来说，热情与冷酷都不是一个必要的性格因素，也就是说没有管理者因为热情而成功，也没有管理者由于冷酷而失败。但，热情和冷酷却决定了老板对下属的印象。这也是人们经常用出身、学历、地域等因素错误判断别人的根本原因。
最重要是“敬畏之心”
然而，意识到上述看低下属的四种原因，是不是就可以使老板开始高看下属?答案还是不能。因为这四种原因的核心因素都是人性的弱点--骄傲。比如：不敢放权的真正原因是怕下属把事情做砸，事情做坏了，公司就少赚了钱，我就少了成功。即使放了权的老板，心里给自己的解释往往是：“因为我分身无术，才让你去负责，否则，我自己操刀还是比你优秀!”
是人性的弱点，就不容易改，也改不掉!那些所谓“存天理，灭人性”的成大事者，最终也是要把自己的贪婪和骄傲的狐狸尾巴露出来!但是，这不妨碍一个想成大事的企业家，在成大事的过程中，尽量抑制住自己的人性弱点，从而让下属的人性得以张扬。
实际上所有宗教的目的也不是要彻底改造人性，而是试图平衡和抑制人性。因为宗教承认人性的痼疾是不可能完全去掉的，只能通过重复的祈祷、忏悔和学习把人性的痼疾抑制在一个合理的范围。
人不可能改变自己没有意识到的缺点。所以一个想成为优秀的少数的企业家，必须经常提醒自己，我是人，我就可能有看低下属的倾向;我是人，我就有过于贪婪的欲望。除此之外，有一些技巧性的方法也不妨强迫自己试试，比如：一、每年定期消失一段时间，看看你的企业没你能不能运转?我敢保证大部分时间比你在的时候运转得还好;二、每年年初在心里算完了赚钱的目标后，然后提醒自己不需要这样贪婪，应该把20%应该赚的钱用于培养下属--让下属犯错误去亏掉;三、把一些不能置公司于死地的业务部门，真正授权出去;四、当你看不上一个下属时，能不能再反过来看看他能干什么?每当你批评他一次，千万别忘了要找机会表扬他三次!因为，人对批评的记忆比表扬的记忆深许多倍。
像上述这样的技巧性的方法可以无限制地罗列下去，但，都只能起到治标不治本的效果。
一个优秀企业家人格的成熟需要经历修炼!那些真正成功的企业家都走过了一个从具有强烈骄傲意识的自然人，成为一个少了骄傲的企业管理者。这个必由之路就是经历和修炼。企业家必须经受过人生和企业的逆境，没有被打倒，反而站起来了，才知道了自己的渺小，懂得了对他人的敬畏!他们明白了，优秀企业必须是团队的优秀——一群人的优秀。老板不能单兵作战;老板的理想和目标有很大一部分是要靠下属的脑袋和手来完成的;在绝大部分时间里，老板控制不了下属的脑袋和手，如果想让下属的脑袋和手主动干活，光给钱是不行的，还必须让别人感到美!
因此，真正想成大事的企业家应当学会仰视你的下属。当你真正谦卑地仰视他们时，你将会发现这些平凡的人开始做出不平凡的事情!
